引言：飲料市場從來都不乏硝煙彌漫，娃哈哈、百事、雀巢……群雄割據(jù)，天津可口可樂公司始終占據(jù)著飲料市場的主導(dǎo)地位，這其中HR系統(tǒng)功不可沒，它可以提供從人事、薪資、考勤到招募、培訓(xùn)等全方位的人力資源管理信息化服務(wù)，大大縮短了企業(yè)運(yùn)營周期。那么天津可口可樂又是如何成功實(shí)施eHR的呢？ e-works記者近日連線了天津可口可樂公司（以下簡稱天津可樂）人力資源部經(jīng)理張志英女士，進(jìn)一步揭開天津可樂的eHR成功之路。 

傳承百年經(jīng)典

    十年樹木百年樹人，擁有百年品牌的可口可樂在全球共有450多個(gè)分支品牌，包括美汁源（MinuteMaid）、Dasani、Odwalla等美國本土品牌，以及專為國際市場而打造的飲料品牌，如日本市場上的喬治亞（Georgia）茶和咖啡。這樣龐大的帝國是如何成功領(lǐng)跑飲料市場的呢？

    可口可樂人經(jīng)常說：“我們是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)”。可見，在可口可樂公司的觀念里，人才是企業(yè)最重要的經(jīng)營資源，是一切財(cái)富中最為寶貴的財(cái)富，這也是可樂能一直屹立于強(qiáng)林之首的法寶。在過去的一個(gè)世紀(jì)里，可口可樂公司不但致力于生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，同時(shí)也營造和諧的企業(yè)文化。雖然世界和商業(yè)環(huán)境都在不斷變化，但員工始終是可口可樂的心臟與靈魂，秉承這種企業(yè)理念將對可口可樂的成功發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

    而天津可樂也同樣繼承了以人為本的衣缽，把人力資源作為企業(yè)的業(yè)務(wù)核心。于1998年11月開始應(yīng)用萬古的HR系統(tǒng)，歷時(shí)3個(gè)月成功上線。在談到為什么要實(shí)施HR系統(tǒng)時(shí)，張經(jīng)理詮釋道：“上系統(tǒng)的原因簡單地說是人力資源角色的轉(zhuǎn)變，從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，從事務(wù)型向?qū)�業(yè)型的轉(zhuǎn)變，從而提高整個(gè)HR的工作效率，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)！”

老品牌也遇新挑戰(zhàn)

    目前，快速消費(fèi)品行業(yè)商品多為批量生產(chǎn)、渠道銷售，因而在激烈競爭的市場環(huán)境下，所有行業(yè)都需要企業(yè)流程的快速響應(yīng)。而當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有獨(dú)特的人力資源時(shí)，其在企業(yè)戰(zhàn)略的形成中將會(huì)成決定力量。良好的人力資源管理與開發(fā)將直接改善一個(gè)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競爭能力。從某種意義上講，人力資源部門工作的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。

    隨著天津可樂公司的多元化戰(zhàn)略實(shí)施、業(yè)務(wù)發(fā)展和對人才需求的增加，天津可樂在業(yè)務(wù)流程、管理模式、信息管理和信息查詢與統(tǒng)計(jì)分析等方面都遇到了新的挑戰(zhàn)，其中，人事管理方面出現(xiàn)的問題最多。原有的工資系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足人事管理人員的日常工作和公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求，各部門之間存在著明顯的斷層，如一座座信息孤島。

    疲于奔命，怨聲載道。公司原先采用的是一套自制的工資系統(tǒng)，內(nèi)部的資訊實(shí)際上沒有專門研究人事的人進(jìn)行有效監(jiān)管，所以導(dǎo)致人力資源部每個(gè)月必須要完成的任務(wù)繁重，從月初到月底都是剛性的工作，一項(xiàng)都不能少。但是內(nèi)部搜集和審核考勤等等這些工作量非常巨大，要同時(shí)面對70多個(gè)部門，而且多是外地部門，等到資料搜集匯總后，留給部門內(nèi)部運(yùn)作的時(shí)間非常少。龐大的人數(shù)規(guī)模、多帳套薪資福利處理、考勤數(shù)據(jù)異常龐大，由于又是外資企業(yè)，薪酬是保密的，在不能請外人幫忙的情況下，人力部門所面臨的壓力是可想而知。

    并且數(shù)據(jù)錄入繁瑣且準(zhǔn)確率低。對于一個(gè)大型的外資企業(yè)，數(shù)據(jù)日積月累數(shù)量繁雜，但又不能丟掉，如果不將歷史數(shù)據(jù)導(dǎo)入新的系統(tǒng)，會(huì)造成現(xiàn)在的考勤和休假等沒有歷史依據(jù)，而且公司審計(jì)也需要查看歷史數(shù)據(jù)。舊有的工資系統(tǒng)根本無法做到數(shù)據(jù)的及時(shí)準(zhǔn)確的錄入，并且天津可樂是采用工號制，一人對應(yīng)一個(gè)工號，所以一旦出現(xiàn)重名的員工，數(shù)據(jù)錄入就極易出錯(cuò)致使工資發(fā)放錯(cuò)誤，員工怨聲載道。

    重復(fù)勞動(dòng)，吃力不討好。由于員工管理流程太過分散，不符合實(shí)際操作要求，員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等狀態(tài)，需要在多個(gè)界面中切換，并且無自動(dòng)操作或者到期提示功能，這樣的重復(fù)勞動(dòng)導(dǎo)致了流程的繁復(fù)，還會(huì)增加員工信息錄入錯(cuò)誤的概率，經(jīng)常出現(xiàn)系統(tǒng)顯示的員工信息和實(shí)際維護(hù)不一致，修改過后，又會(huì)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤。而新建員工信息繁瑣，需要各地業(yè)務(wù)部門先行用EXCEL表格建立好后才可以做后續(xù)動(dòng)作；員工信息分類粗糙，無法定義一些特定的員工屬性，導(dǎo)致做數(shù)據(jù)分析和福利運(yùn)算的時(shí)候沒有依據(jù)，其他部門抱怨，HR是啞巴吃黃連有苦說不出。

    熬夜加班，價(jià)值卻未能體現(xiàn)。為了能及時(shí)、準(zhǔn)確地進(jìn)行人力成本的計(jì)算，公司HR的大部分工作時(shí)間都在從事繁重的薪酬調(diào)整、核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等事務(wù)性工作。在考勤和薪資管理方面，可以想象，每月同時(shí)處理上千員工的考勤統(tǒng)計(jì)和工資發(fā)放需要耗費(fèi)多大的精力。張經(jīng)理回憶未上系統(tǒng)前：“現(xiàn)在回想起當(dāng)時(shí)一夜一夜加班的情景，真是不堪回首！作為主管我心里是又心疼又心急，只靠任勞任怨不是長久之計(jì)，還需巧干要加實(shí)干，最好的解決方法就是引進(jìn)數(shù)據(jù)采集�！�

如何歷久彌新

    為了避免頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的情況，張經(jīng)理毅然決定運(yùn)用萬古的HR系統(tǒng)解決人力瓶頸。從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)核心著手，對癥下藥迅速把整個(gè)流程的脈絡(luò)理順，這樣既可以指標(biāo)又可以治本。

    1、搭建一個(gè)共享的信息平臺

    天津可樂利用萬古HR系統(tǒng)構(gòu)建起一個(gè)部門與多個(gè)部門（外地部門）都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，按照單位的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，可以隨時(shí)查閱全部員工（包括在職、離職以及試用狀態(tài)的員工）的詳細(xì)信息以及歷史記錄，包括在公司內(nèi)部的部門及職位異動(dòng)記錄、離職率分析、人員分布統(tǒng)計(jì)、薪酬福利數(shù)據(jù)的自動(dòng)核算及逐級在線審批。

    并且萬古HR系統(tǒng)更強(qiáng)調(diào)安全性，它的權(quán)限管理可以自定義到字段，HR不希望看到一個(gè)“萬能”的管理員能夠看到所有的東西，而萬古就可以把二者完全區(qū)分開。這是作為外企的天津可樂選擇萬古系統(tǒng)的一個(gè)重要原因。如果既可以做授權(quán)，又可以在功能上添加、刪除信息，這樣的話就沒有保密可言，而很多HR系統(tǒng)缺乏在安全性方面的考慮。

    不僅是對員工實(shí)施權(quán)限開放，企業(yè)管理者也能夠通過統(tǒng)一的信息平臺對整個(gè)集團(tuán)的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況了如指掌，從而挖掘本企業(yè)人力資源潛力，進(jìn)一步從整體上進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)與人員配置的優(yōu)化，將合適的人安排到適合的崗位上，同時(shí)，包括集團(tuán)CEO、人力資源部經(jīng)理、子公司經(jīng)理和員工都能夠從這個(gè)平臺上獲取自己所需要的相關(guān)信息，促使全體員工都夠參與到集團(tuán)人力資源管理當(dāng)中來，這在很大程度上減輕了人力資源部在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力。

    2、簡化業(yè)務(wù)流程

    天津可樂實(shí)施萬古系統(tǒng)后，可以實(shí)現(xiàn)薪資調(diào)整的逐級在線審批，無需員工拿著紙質(zhì)工資變動(dòng)審批單跑上跑下，工資的核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，子公司在自己的管理范圍內(nèi)獨(dú)立處理業(yè)務(wù)，集團(tuán)自動(dòng)全面掌握子公司薪酬數(shù)據(jù)，并可以對集團(tuán)薪酬情況按照相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)規(guī)則進(jìn)行統(tǒng)一的分析處理，生成各類工資分析報(bào)表，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。同時(shí)，員工可以在自助平臺上查看自己的薪酬表，結(jié)合自己的出勤情況與績效考核結(jié)果，核對自己的薪酬。

    另外該系統(tǒng)將涵蓋新員工報(bào)到、試用期審批、勞動(dòng)合同辦理、人事變動(dòng)、薪資發(fā)放、職稱評審、直到離職退休各個(gè)方面。一個(gè)員工從進(jìn)入公司起，該系統(tǒng)就開始為他跟蹤服務(wù)了。系統(tǒng)在人的操作下，模擬日常人事業(yè)務(wù)，快速辦理各種流程，自動(dòng)生成相關(guān)信息，將任何一個(gè)細(xì)微的變動(dòng)保留下來，從而真正起到了事半功倍的效果。組織機(jī)構(gòu)透明化，全面系統(tǒng)顯示出了公司的總體架構(gòu)及各級職位的遞階關(guān)系；對于每個(gè)職位所具有的人員能夠較詳細(xì)的描述其各項(xiàng)屬性細(xì)節(jié)；通過鏈接進(jìn)入可以得到每一級別的單獨(dú)圖形，更加方便實(shí)用。

    3、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略  

    企業(yè)可以分為四類人，企業(yè)決策者、直線經(jīng)理和員工、專業(yè)的人力資源管理者和HR專員，他們都參與人力資源管理，但卻有著不同的需求。例如，決策層更需要了解企業(yè)總體人力資源情況和企業(yè)績效;員工更多關(guān)注每天的工作是否可以簡單、有效率，這兩類人員分別站在不同的角度去思考和界定人力資源。

    而HR系統(tǒng)的引入不僅減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，讓行政事務(wù)處理的比重降低，更可以增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。通過以上的角色轉(zhuǎn)化，可以使人力資源管理模式發(fā)生戰(zhàn)略上的轉(zhuǎn)變，并且能夠更好的為HR部門贏得時(shí)間，讓人力資源管理工作更準(zhǔn)確和及時(shí)，使人力資源部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略。從而，真正為企業(yè)提供人力資源e化的全方位的解決方案，優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

后HR時(shí)代-積極向管理轉(zhuǎn)型

    天津可樂的張經(jīng)理認(rèn)為：“企業(yè)的后HR時(shí)代，將是把HR服務(wù)向HR管理轉(zhuǎn)型的時(shí)代！”當(dāng)面對來自高管的戰(zhàn)略需求時(shí)，HR部門仍不可避免地要處理日常的選、用、育、留等相關(guān)業(yè)務(wù)。因此，身為HR主管，在有限的資源下該如何滿足這些營運(yùn)需求呢？

    針對這個(gè)疑問，所以越來越多的人力資源管理部門已經(jīng)從服務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理業(yè)務(wù)也從部門級應(yīng)用升級為企業(yè)級應(yīng)用，工作重心也將從關(guān)注功能和業(yè)務(wù)流程，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注管控與價(jià)值分析;管理手段從粗放式管理開始走向精細(xì)化管理和科學(xué)決策。發(fā)揮人才潛能，幫助企業(yè)提升競爭力。而堅(jiān)持持對人才的管理和發(fā)展。這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問題，更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問題。

    HR進(jìn)行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。HR戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型的范疇包括發(fā)展人力資源戰(zhàn)略藍(lán)圖，以支持公司在全球不同的發(fā)展階段，符合跨國組織所需要達(dá)成的戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)可以利用平衡記分卡，對企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、客戶、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長作出具體評量，定期對人力資源活動(dòng)的成本效益及營運(yùn)的績效進(jìn)行測評；另外，也可重新檢視HR部門組織架構(gòu)及作業(yè)，同時(shí)提出最佳的管控模式，協(xié)助企業(yè)搭建所需的組織架構(gòu)及戰(zhàn)略性人力規(guī)劃，其目的是提高組織成員對于營運(yùn)績效的達(dá)成及價(jià)值創(chuàng)造的影響。

    精細(xì)化業(yè)務(wù)流程。HR部門可以制定相關(guān)的績效考核制度，制度的設(shè)計(jì)及導(dǎo)入必須與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相連接。同時(shí)，為了適應(yīng)不同管理目的，需要規(guī)劃不同的執(zhí)行模式，以落實(shí)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)際效果。制度設(shè)置包括人力資源角色與職責(zé)、評估及導(dǎo)入、人力資源流程改善以及其服務(wù)模式等。企業(yè)通過制度的建立逐步將日常的事務(wù)性工作分解、細(xì)化，從而提高工作效率；改善人事部門的業(yè)務(wù)流程，提升客戶滿意度。

共續(xù)下個(gè)十年

    身處于巨大的市場競爭壓力下，企業(yè)無法自發(fā)地慢慢解決內(nèi)部問題，他們需要的是跨越式提升。而信息化與HR管理的完美結(jié)合，無疑是迅速提升企業(yè)HR管理層次的最佳途徑。它能在最短的時(shí)間內(nèi)使企業(yè)的HR管理體系完成先僵化、再固化、后優(yōu)化的嬗變，從而建立起適合中國企業(yè)實(shí)際情況的信息化、網(wǎng)絡(luò)化、標(biāo)準(zhǔn)化及職業(yè)化的HR管理平臺。天津可樂的張經(jīng)理進(jìn)一步剖析道：“企業(yè)要持續(xù)性地發(fā)展必須要不斷經(jīng)營人才，使員工合理需求得到滿足，同時(shí)員工的個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，提高對企業(yè)的忠誠度。在此基礎(chǔ)上HR必須進(jìn)行e化！”

    所以天津可樂于1998年8月與萬古首度合作，這一合作便譜寫了第一個(gè)十年。那么萬古究竟有著什么樣的魅力吸引了天津可樂呢？張經(jīng)理解釋：“主要是因?yàn)檫@套HR系統(tǒng)能夠滿足大型企業(yè)人力資源管理的需要，這是最主要的目的。其次，就是他們客戶至上的文化吸引了我們。萬古跟我們合作，今年是第十一個(gè)年頭了，給我的感覺是萬古從老總到工程師是實(shí)實(shí)在在的在為客戶排憂解難！”

    天津可樂是1993年12月23日正式成立的，公司是以生產(chǎn)和銷售可口可樂飲料為主，公司的產(chǎn)品除面向天津銷售外還經(jīng)銷于河北和內(nèi)蒙兩地。公司擁有勞動(dòng)合同制員工1，500人，勞務(wù)人員有800人，旺季還有臨時(shí)用工，公司下屬有三一級大部門：銷售市場部、供應(yīng)鏈部和支持部；16個(gè)二級部門；59個(gè)三級部門；85個(gè)核算中心；253個(gè)五級部門。目前人力資源部門主要直接負(fù)責(zé)其中70多個(gè)部門的人員工資核算，績效考核，人員招聘，而且這70多個(gè)部門中的大多數(shù)部門都在外地，其中人力資源部門只有3名員工分別管理企業(yè)員工的績效、工資核算、社會(huì)保險(xiǎn)等，并且每個(gè)月的核算任務(wù)總是當(dāng)月又快又好的完成，其余的人力部門員工可以更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源得到有效的釋放。

    十年的相知相守，伴隨著天津可樂走過了那一段崢嶸歲月。萬古的第一家eHR客戶，天津可樂第一次深入認(rèn)識萬古，雙方的第一次共同結(jié)出了十年之花，并還將續(xù)寫下個(gè)十年。

    后記：古人云：“善用兵者，避其災(zāi)而乘其利”。企業(yè)應(yīng)用HR系統(tǒng)的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念，而不僅僅是改進(jìn)管理方式，優(yōu)化人力資源管理。通過減少HR 工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率。

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本文標(biāo)題：天津可口可樂的eHR成功之路

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