追述ERP在企業(yè)管理中的發(fā)展進(jìn)程，始終是以生產(chǎn)制造及供銷過程為中心的，即企業(yè)資源中物流、資金流及二者表現(xiàn)成的信息流而構(gòu)成的供應(yīng)鏈、價值鏈。而作為企業(yè)資源之本的人力資源,長期以來一直作為一個孤立的系統(tǒng)獨(dú)立于企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。
    但當(dāng)今企業(yè)的生存、競爭和成長已經(jīng)進(jìn)入人才爭奪為核心的時代，企業(yè)對于人力資源的重視程度也快速提高，使得人力資源管理信息化領(lǐng)域成為了一個非常有潛力的市場：一方面商用人力資源（ HR：Human resource）軟件的不斷涌現(xiàn)，另一方面企業(yè)考慮其信息化解決方案時不再僅僅限于狹隘意義上的ERP(EntERPrise resources planning )。無論從軟件開發(fā)商們推出HR管理軟件的"熱情"，還是企業(yè)自身實(shí)施以ERP為主體的信息化工程對HR管理集成的"渴望"，都能詮釋出HR需要嵌入ERP大系統(tǒng)中、在業(yè)務(wù)上實(shí)現(xiàn)全面對接的趨勢。
    將信息技術(shù)引入企業(yè)資源（其中包含人力資源，并處于首要位置）定量化的管理，主要是達(dá)成提高工作效率、提供基于信息的決策來支持改善企業(yè)運(yùn)營質(zhì)量和效益的目標(biāo)。而目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主體就是人力資源，實(shí)現(xiàn)的途徑和過程主要是業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和優(yōu)化，人性化和科學(xué)管理唱響了企業(yè)信息化的主旋律，但二者所受到的重視程度卻呈現(xiàn)不均衡。本文旨在從"以人為本"的角度審視HR與ERP集成的業(yè)務(wù)需求和流程設(shè)計，為軟件的開發(fā)和項目的實(shí)施提供參考。
    通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作），即從操作、管理向決策的延伸；功能范圍從單一的工資核算、人事管理，發(fā)展到可為企業(yè)的決策提供幫助的全方位解決方案。這些領(lǐng)域包括人力資源規(guī)劃、員工考核、勞動力安排、時間管理、招聘管理、員工薪資核算、培訓(xùn)計劃、差旅管理等。并同ERP中的財務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)組成高效的、具有高度集成性的企業(yè)資源系統(tǒng)。但作為實(shí)現(xiàn)功能載體的人力資源（HR）管理系統(tǒng)現(xiàn)階段的設(shè)計理念多為OA（Office automation）的思路--提高效率、降低成本，缺乏ERP的思路--挖掘能力、平衡供需，也就是說現(xiàn)有的HR系統(tǒng)需加強(qiáng)從人的各種屬性研究入手，把作為企業(yè)資源的人不僅從數(shù)量上而且是質(zhì)量上加以衡量和評估，引入到ERP系統(tǒng)之中達(dá)成業(yè)務(wù)的對接。我們以人體生理節(jié)律為例闡述上述觀點(diǎn)。

    一、人體生理節(jié)律的基本原理

    (一) 個體人體生理節(jié)律的基本原理
    人體生理節(jié)律就是指人的體力、情緒和智力均分別呈現(xiàn)出不同的周期變化著，她們各自循環(huán)往復(fù)，而又互相交錯，共同影響著人們的思想和行為。
    人體生理節(jié)律，在一百多年前就被德國的威廉o 斐萊斯和奧地利的赫爾曼o 斯沃博達(dá)最早發(fā)現(xiàn)了。隨后，經(jīng)過許多科學(xué)家多年研究，驗證了人體生理節(jié)律的內(nèi)在規(guī)律。具體地包含了人的體力、情緒、智力三種節(jié)律--人的體力狀況、情緒狀況和智力狀況分別以23天、28天和33天為周期呈現(xiàn)正弦曲線規(guī)律而變化著，人體的生命起點(diǎn)（嬰兒誕生日）就是上述三種生理節(jié)律的共同初始狀態(tài)點(diǎn)。各種節(jié)律某一時點(diǎn)（天）的狀況指數(shù)可用下列函數(shù)模擬  
          
    T=L*sin(αt)
                T--狀況指數(shù)，T體力，T情緒，T智力
                 L-峰值參數(shù)
                 α-周期參數(shù)
                 t-從生日到某一天的生命總天數(shù)。（總天數(shù)=周歲*365+超過周歲的天數(shù)+潤年數(shù)）

    人體生理節(jié)律狀況指數(shù)可量化人體生理節(jié)律變化程度，如圖所示。如果定性地以高潮、低潮和臨界來界定人體生理節(jié)律的狀況：T值>0，處于高潮期；T值<0，處于低潮期；T值 =0，處于臨界期。

    還有一種簡易的判別人體生理節(jié)律的方法--將上述"總天數(shù)"分別用23、28、33整除所得余數(shù)即為人體生理節(jié)律的簡易狀況指數(shù)，對照下表就可確定人體的體力、情緒和智力的狀況，但此法僅限于定性判斷。   

    人在高潮期內(nèi)，機(jī)體的各種功能都處于良好的穩(wěn)定狀態(tài)，反應(yīng)敏捷，辦事極富效率，待人熱情隨和，不容易發(fā)生意外事故；人在低潮、臨界期內(nèi)，情況則相反，處于不穩(wěn)定或遲鈍狀態(tài)，很容易發(fā)生事故。

    （二）群體人體生理節(jié)律的統(tǒng)計規(guī)律：
    由于人體生理節(jié)律的起始點(diǎn)是人的生日，足夠大一群人（群體）的生日在一段長時間內(nèi)（23日/28日/33日）的分布是均勻的。根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理我們明顯可以發(fā)現(xiàn)：人體生理節(jié)律對群體的影響是均衡的，即群體的整體生理節(jié)律指數(shù)在一個常數(shù)上下波動；波動的幅度與群體的數(shù)量又成反比關(guān)系。運(yùn)用這一規(guī)律調(diào)節(jié)群體人員結(jié)構(gòu)，達(dá)到優(yōu)化整體狀態(tài)以確保人力資源的質(zhì)量。
   
    二、人體生理節(jié)律早期在企業(yè)管理中的應(yīng)用

    人體生理節(jié)律中的周期性低潮期或臨界期是一種潛在事故隱患的生理基礎(chǔ)，基于此認(rèn)識而建立的安全預(yù)警機(jī)制早已在安全生產(chǎn)管理中有所體現(xiàn)，目的在于最大限度的預(yù)警減災(zāi)�；�本的做法都是：

    但受計算技術(shù)的局限，更重要的是"以人為本"的理念的淡薄，難于使人力資源得以合理運(yùn)用。造成對人體生理節(jié)律的應(yīng)用范圍窄，層次淺，定量化研究和應(yīng)用不多等弱點(diǎn)。

    三、人體生理節(jié)律應(yīng)用于HR和ERP的探索：

    （一）在HR和ERP系統(tǒng)中引入人體生理節(jié)律的概念，將人力資源的管理由"量"的管理向"質(zhì)"的管理深化。
    ERP的精髓思想之一就是對企業(yè)資源使用進(jìn)行計劃與控制，得到最優(yōu)化的投入/產(chǎn)出結(jié)果。如將人體生理節(jié)律應(yīng)用于嵌入ERP中的HR管理系統(tǒng)，并與能力計劃和車間控制高度集成，一定能夠充分貫徹：在尊重個人尊嚴(yán)、不妨礙身體健康的前提下，發(fā)揮個體和群體的最大潛質(zhì)。
    具體的應(yīng)用原理是：將以往人力資源的個體計量標(biāo)準(zhǔn)由靜態(tài)的"人·時間 "向隨時間而變化的人體生理節(jié)律指數(shù)集合(Σ（T體力，T情緒，T智力)）過渡。這一概念的變革，是對作為企業(yè)資源的人力在生產(chǎn)活動中"能力"屬性由量到質(zhì)的詮釋，并附上時間動態(tài)趨勢，對勞動力安排、時間管理提供了更加科學(xué)合理的系統(tǒng)解決方案。例如：現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)主生產(chǎn)計劃及能力需求計劃中，對人力能力的衡量指標(biāo)--定額工時僅為靜態(tài)的主觀性指標(biāo)，沒有明確何種體力、情緒、智力狀況的一個人才能定義成"工時"中的"標(biāo)準(zhǔn)人"，引入一個常態(tài)的人體生理節(jié)律指數(shù)作為"工時"中的"標(biāo)準(zhǔn)人"的定義指標(biāo)即可解決此問題。想對應(yīng)的是，對負(fù)荷和能力進(jìn)行對比分析、反饋并調(diào)整時，任何生產(chǎn)進(jìn)度的實(shí)際工時亦應(yīng)轉(zhuǎn)化成相應(yīng)時區(qū)人體生理節(jié)律指數(shù)總和，這樣得到超負(fù)荷或負(fù)荷不足的結(jié)果更貼近實(shí)際情況，便于科學(xué)地指導(dǎo)生產(chǎn)。
    （二）引入約束理論的ERP解決人體生理節(jié)律所構(gòu)成的人力資源"瓶頸"
    由于人體生理節(jié)律的客觀存在，可以將企業(yè)整體人力資源作為一個隨時間而變化的投入產(chǎn)出系統(tǒng)，如果其中一個階段的產(chǎn)出取決于前面一個或幾個階段產(chǎn)出的話，那么，是那個產(chǎn)出率最低的環(huán)節(jié)決定著整個系統(tǒng)的產(chǎn)出水平。換句話說：人力資源系統(tǒng)鏈條的強(qiáng)度是由它最薄弱的環(huán)節(jié)來決定的，某一時刻的某一環(huán)節(jié)的人體生理節(jié)律狀況就構(gòu)成了對整個系統(tǒng)產(chǎn)出的"約束"， 且這種約束是動態(tài)轉(zhuǎn)移的。構(gòu)成約束的人體生理節(jié)律或是體力、情緒、智力三種的綜合指數(shù)，或僅是其中一種，欲解決資源性瓶頸問題就要利用TOC理論，在ERP中針對人員生理節(jié)律綜合指數(shù)的約束算法。
    TOC（Theory of Constraints，簡稱TOC）是在優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)（Optimized Production Technology， 簡稱OPT）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種對能力控制的管理哲理。把重點(diǎn)放在瓶頸工序上，保證瓶頸工序不發(fā)生擁塞。提高瓶頸工作中心的利用率，從而得到最大的有效產(chǎn)出。根據(jù)不同的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類型、工藝流程和物料流動的總體情況，設(shè)定管理的控制點(diǎn)。
    將TOC理論結(jié)合人體生理節(jié)律運(yùn)用在ERP中的模式：主生產(chǎn)計劃比喻為" 鼓"，根據(jù)構(gòu)成瓶頸資源的總體人體生理節(jié)律的優(yōu)化狀態(tài)確定物流量，作為約束全局的"鼓點(diǎn)"，控制在制品庫存量；在瓶頸和總裝工序前設(shè)有緩沖，保證起制約作用的瓶頸資源得以充分利用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大的產(chǎn)出；所有需要控制的工作中心如同用一根傳遞信息的繩子牽住的隊伍，按同一節(jié)拍（在瓶頸上的單位時間產(chǎn)出）在保持均衡的在制品庫存，保持均衡的物料流動條件下進(jìn)行生產(chǎn)。

    上述實(shí)例帶來深層次的啟示:　
    人體生理節(jié)律的應(yīng)用僅僅是對人力資源的表層開發(fā)，深度的潛值還有許多待開發(fā)，將對生產(chǎn)力的提升具有很大的邊際貢獻(xiàn)。說明樹立起以人為本的管理理念就是明確人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的基本要素，此要素的能力是可依據(jù)管理加以調(diào)控的，生產(chǎn)力的構(gòu)成模式由F(勞動力，資本，土地,……)演化為F（(管理因子*勞動力) ，資本，土地,……）。作為管理工具的HR和ERP管理系統(tǒng)結(jié)合起來依據(jù)這一理論依據(jù)，進(jìn)一步研究影響人力資源潛力的本質(zhì)因素，是有相當(dāng)?shù)纳钸h(yuǎn)意義的。

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本文標(biāo)題：HR與ERP集成的業(yè)務(wù)需求和流程設(shè)計

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