一、問題的引出
人類社會(huì)從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)代的特征是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)日益成為人類的財(cái)富之源，也即知識(shí)的存量和流量的大小決定經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的首要因素，知識(shí)資源成為能夠?qū)ζ渌Y源進(jìn)行整合、集聚，產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)的特殊資源。知識(shí)的生產(chǎn)過程，實(shí)際上是個(gè)人發(fā)揮創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和其他各種能力的過程，因此能力大小成為決定獲取知識(shí)速度的決定因素，不僅如此，能力大小也已成為構(gòu)成計(jì)量社會(huì)財(cái)富的重要指標(biāo)，成為對(duì)于社會(huì)進(jìn)步的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
但是人力資源能力衡量是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，這不僅因?yàn)闅v來對(duì)“人力資源能力”定義的爭論至今尚無一個(gè)定論，而且由于衡量人力資源能力的手段也沒有任何突破性的進(jìn)展。為此，人力資源能力衡量一直只能停留在定性的討論上。然而，對(duì)于人力資源能力的衡量的要求呼聲日愈增強(qiáng)。從宏觀區(qū)域的人力資源能力的比較一直到微觀組織個(gè)體人力資源間的能力互比，都要求有一種比較科學(xué)的方法和體系對(duì)于人力資源能力做出甚至是可接受范圍內(nèi)比較粗糙的估量，因此人力資源能力衡量的重要性日漸凸現(xiàn)。
1．能力的定義。近年來，“能力”的重要性已經(jīng)伴隨著“人力資源是第一資源”的理念也從一般心理學(xué)意義拓寬到更為廣闊的層次，美國行為技術(shù)研究所的保羅·格林(Paul C．Green)認(rèn)為“能力就是用以達(dá)成工作目標(biāo)的可以測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能的書面表述”。進(jìn)一步地，保羅·格林把上述定義又進(jìn)行了四個(gè)方面的詮釋，作為人們?cè)趯?shí)踐運(yùn)用中幫助理解能力的說明。他認(rèn)為：(1)個(gè)體能力不同于組織的核心競(jìng)爭能力、組織潛能、組織的價(jià)值觀以及組織的行為取向；(2)為了清楚地表達(dá)能力的內(nèi)涵，務(wù)必使用書面描述的語句，而且起碼要有20個(gè)字；(3)可測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能是指能力可以被有效地測(cè)評(píng)出來，并且能夠據(jù)此準(zhǔn)確地預(yù)計(jì)個(gè)人的行動(dòng)；(4)個(gè)人能力有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這些工作目標(biāo)通常只是工作系統(tǒng)的一個(gè)部分。這些工作系統(tǒng)可能是取得組織效果的真正原因。保羅·格林上述的分析筆者認(rèn)為比較完整地對(duì)“能力”的定義進(jìn)行了概括和界定。
2．人力資源能力的定義。在對(duì)“能力”進(jìn)行了比較準(zhǔn)確的把握之后，“人力資源能力”可以定義為一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)的人力資源所具有的能力總和。上述定義包含下列四層涵義：
(1)人力資源是一個(gè)相對(duì)宏觀的概念，不是指?jìng)�(gè)體，而是指由個(gè)體按照一定原則構(gòu)成的群體或正規(guī)組織；(2)由于個(gè)體能力是可以被測(cè)量的，因此群體或正規(guī)組織中的個(gè)體能力都可以測(cè)量得到其數(shù)據(jù)；(3)人力資源能力即為進(jìn)入統(tǒng)計(jì)視角的個(gè)體能力的總和；也即工作習(xí)慣和個(gè)人技能的測(cè)量數(shù)據(jù)之和；(4)不同的人力資源能力是可以相互比較的。事實(shí)上人力資源能力的測(cè)量問題早就是管理領(lǐng)域的專家們不斷關(guān)注的核心問題，也有大量相應(yīng)的論述研究過這類問題。
二、人力資源能力衡量指標(biāo)體系的研究
(一)人力資源衡量指標(biāo)體系的選擇標(biāo)準(zhǔn)人力資源能力衡量指標(biāo)體系構(gòu)建的目的是為了對(duì)人力資源能力進(jìn)行測(cè)量和比較，其作用在于制定在某一時(shí)期某一區(qū)域或組織內(nèi)的人力資源能力的高低，并作為決策者的參考，同時(shí)也可以為某一區(qū)域或組織未來的人力資源建設(shè)提供依據(jù)�；�，人力資源能力衡量指標(biāo)體系的重要意義不言而喻，也正是因?yàn)槿绱耍跇?gòu)建人力資源能力衡量指標(biāo)體系時(shí)必須滿足下列要求。
1．指標(biāo)參數(shù)便于收集。在收集人力資源能力衡量的指標(biāo)參數(shù)時(shí)必然要考慮到投入的成本問題，如果收集指標(biāo)參數(shù)需要投入大量的人力物力時(shí)間，則有可能構(gòu)成人力資源能力衡量的一大障礙，畢竟成本和投入也是一個(gè)值得關(guān)注的問題。
2．指標(biāo)參數(shù)簡潔易懂。作為一種能夠被廣泛使用的衡量工具，指標(biāo)參數(shù)如果過于復(fù)雜，必然造成認(rèn)知上的困難，從而影響其可接受的程度。因此過于復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型公式有可能不被廣泛接受。
3．指標(biāo)參數(shù)認(rèn)可度高。既然是作為人力資源能力衡量的依據(jù)，這些參數(shù)就要有一定的權(quán)威性和認(rèn)可度，否則就會(huì)被人認(rèn)為公信程度不高而失去其應(yīng)有的價(jià)值。
能夠滿足上述三個(gè)基本要求的指標(biāo)參數(shù)才能做為人力資源能力測(cè)量的基本工具，在構(gòu)建指標(biāo)體系過程中必須發(fā)掘同時(shí)具備上述三個(gè)基本要求的指標(biāo)參數(shù)。
(二)可以作為人力資源能力衡量的指標(biāo)參數(shù)及方法回顧與評(píng)述
自20世紀(jì)90年代人力資源管理理論在我國逐步被接受和這些年的不斷發(fā)展，人力資源能力衡量的指標(biāo)參數(shù)也得到了定程度的開發(fā)。主要已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可的指標(biāo)參數(shù)有：
1．個(gè)體能力衡量指標(biāo)參數(shù)
(1)學(xué)歷。相對(duì)而言，學(xué)歷是認(rèn)可程度比較高的能力衡量指標(biāo)參數(shù)，在傳統(tǒng)的人事管理中，甚至收入水平直接同學(xué)歷掛鉤。但是大量的人力資源實(shí)踐表明：學(xué)歷同能力之間有一定的關(guān)系，但不是完全成正比關(guān)系，如果單純以學(xué)歷作為人力資源能力的衡量指標(biāo)參數(shù)，會(huì)造成以偏概全之虞，因此，學(xué)歷只能作為指標(biāo)參數(shù)之一。
(2)工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)是同傳統(tǒng)意義上的工齡既有聯(lián)系又有區(qū)別的一個(gè)概念。工齡僅指工作年限，而工作經(jīng)驗(yàn)通常指與職位相關(guān)的工作年限，因此，工作經(jīng)驗(yàn)≤工齡。工作經(jīng)驗(yàn)固然對(duì)能力有相當(dāng)大的影響，但把工作經(jīng)驗(yàn)直接等同于能力還是不被認(rèn)可的。因此工作經(jīng)驗(yàn)也只能是重要的指標(biāo)參數(shù)之一。
(3)職稱。職稱是同學(xué)歷、工齡都密切相關(guān)的一個(gè)表明目前的職業(yè)能力的指標(biāo)。直至今Et職稱在能力衡量方面都是一個(gè)重要的參數(shù)。但由于職稱獲得之后的濟(jì)生制，于是就出現(xiàn)了“高職稱、低水平、低能力”現(xiàn)象，即所謂的“低能高評(píng)”現(xiàn)象出現(xiàn)，為了進(jìn)一步防止“低能高聘”，于是就有了“評(píng)聘分離”的做法，這足以說明職稱作為一種能力衡量的指標(biāo)參數(shù)也只是具有一定的參數(shù)價(jià)值。
(4)執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格證書、職業(yè)資格證書。我國從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，依然保留著很深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“烙印”。我國長期實(shí)行人事、勞動(dòng)的雙軌制，執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格證書就是由國家人事部門以及衛(wèi)生、法律、財(cái)政、教育、工商等部門經(jīng)過考核認(rèn)證頒發(fā)的從事某項(xiàng)領(lǐng)域工作的許可證書；如企業(yè)法律顧問、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師等等；職業(yè)資格證書眉前系由國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)分類大典》主持開發(fā)、培訓(xùn)、考核后頒發(fā)的一種體系。上述二類證書雖然具有一定的權(quán)威性和廣泛的認(rèn)可度，但同能力完全掛鉤也存在一定的難度。
2．群體能力衡量指標(biāo)參數(shù)
(1)人力資源能力系數(shù)。1995年由中國學(xué)者牽頭與美國耶魯大學(xué)合作，在聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署(UNDP)委托下，提出了人力資源能力建設(shè)的基本定則(參見UNDP(1995人類發(fā)展報(bào)告》中文版)。在此基礎(chǔ)上，中國科學(xué)院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步發(fā)展了人力資源能力建設(shè)方程。①研究認(rèn)為，一個(gè)人的能力是體能、技能與智能三者的高度統(tǒng)一。所謂人的“體能”是指人的生理上與心理上的健全程度；人的“技能”是指人的基本技術(shù)與掌握生產(chǎn)流程合理規(guī)則的熟練程度：人的“智能”是指人在各種領(lǐng)域中創(chuàng)造性開發(fā)及其創(chuàng)新性含量的程度。
認(rèn)知科學(xué)表明，在現(xiàn)代社會(huì)中，體能、技能、智能三者存在一個(gè)簡化的定量規(guī)則，對(duì)于體能、技能與智能的獲得，需要社會(huì)支付之比分別為1：3：9這表示當(dāng)保持一個(gè)人健全體魄所支付的社會(huì)費(fèi)用為1時(shí)，支付其同時(shí)獲得技能的費(fèi)用為3，支付其同時(shí)獲得智能的費(fèi)用為9，即社會(huì)支付成本(相對(duì)于體能、技能、職能)為一列等比級(jí)數(shù)：1：3：9。
從另外一個(gè)角度看，人的體能、技能和智能為社會(huì)所創(chuàng)造的財(cái)富與價(jià)值則為1：10：100。它說明一個(gè)僅具有體能的人，他能創(chuàng)造的財(cái)富大約僅能維持他本人的生存，而同時(shí)具有技能的人則可創(chuàng)造出10倍于僅具有體能的人，具有智能的人又可創(chuàng)造出10倍于具有技能的人(即100倍于只具有體能的人所創(chuàng)造的財(cái)富)，三種能力對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)即社會(huì)獲得收益(相對(duì)于體能、技能、職能)為另一列等比級(jí)數(shù)1：10：100。
因此人力資源的能力建設(shè)就是通過塑造、改善、培育、拓展人力資源發(fā)揮作用的環(huán)境和空間，不斷提高其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)能力。如果我們以文盲作為僅具有“體能”的人，以第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)的人口作為具有一定“技能”的人，而以科學(xué)家工程師人數(shù)作為具有“智能”的人，那么按照上述簡單的規(guī)則，我們提出人力資源能力方程為：人力資源能力=(文盲人數(shù)×1+第二產(chǎn)業(yè)人數(shù)×10+科學(xué)家工程師×100)／全社會(huì)總?cè)丝�。人力資源能力系數(shù)取值范圍在1～100之間，并且有如下的基本分類，見表1。
表1 人力資源能力水平分級(jí)表
上述分類法是否準(zhǔn)確及其科學(xué)性值得質(zhì)疑。首先，該公式將第一產(chǎn)業(yè)完全排除在外，是否科學(xué)?其次，把第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員全部歸結(jié)為“技能”人員也不準(zhǔn)確；再次，僅把科學(xué)家工程師作為智能人員，而其他的諸如企業(yè)家、創(chuàng)意設(shè)計(jì)人員就被排除在外，顯然在理論上站不住腳。
(2)人力資源能力的貨幣性衡量。在人力資源會(huì)計(jì)學(xué)理論中，人們?cè)噲D通過對(duì)人力資源能力的衡量通過其總的貨幣性收益來分析。其主要方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來工資報(bào)酬資本化法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、完全價(jià)值測(cè)定法、未產(chǎn)凈資折現(xiàn)法等十余種。但是由于大量數(shù)據(jù)的獲得都相當(dāng)困難，因此在實(shí)際運(yùn)用過程中困難較大。
(3)人力資源能力當(dāng)期價(jià)值計(jì)量法。當(dāng)期價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入價(jià)值所創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，以此作為人力資源的總價(jià)值。當(dāng)期價(jià)值包括人力資源當(dāng)期投入成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值兩部分。其中當(dāng)期投入成本即為取得、開發(fā)、保全不同等級(jí)人員的使用價(jià)值而發(fā)生的直接成本。而新增價(jià)值是指人力資源對(duì)企業(yè)的利潤的貢獻(xiàn)度。戚魯?shù)葮?gòu)建了一個(gè)模型和公式，試圖來解決這一問題。
首先，通過條件假設(shè)和邏輯推導(dǎo)，建立企業(yè)人力、物力投入與產(chǎn)出之間的函數(shù)關(guān)系計(jì)算公式：Q=LaK8
其中：Q為效益或產(chǎn)出；L為人力資源的投入；K為物力資源的投入；Ot、B均為參數(shù)。
然后，選用企業(yè)人力、物力投入和產(chǎn)出的有關(guān)數(shù)據(jù)代入函數(shù)關(guān)系式并建立方程組。
H比例反映了企業(yè)人力資源對(duì)新增價(jià)值貢獻(xiàn)的比例，通過它與企業(yè)新增價(jià)值相乘，計(jì)算出人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)新增價(jià)值的分離。
上述公式在使用過程中也受到一定制約，首先是上述公式僅限于以營利為目的的組織，非營利性機(jī)構(gòu)的測(cè)定則有一定困難；其次，人力的投入包括體力和智力，對(duì)于人力資源能力的衡量，尤其是智力衡量似不甚明了。
三、人力資源能力衡量模型的構(gòu)建
只有構(gòu)建了人力資源能力衡量模型，前述的理論和指標(biāo)才能夠被有效地統(tǒng)一起來，才能夠真正對(duì)人力資源能力實(shí)施衡量。而人力資源能力衡量指標(biāo)體系的構(gòu)建，其目的就是為了同最終的績效相關(guān)聯(lián)，因此．能力測(cè)量必須圍繞有助于產(chǎn)生績效而展開，因此人力資源能力衡量模型也是圍繞著這一思路而構(gòu)建。產(chǎn)生績效的主要因素是工作習(xí)慣和個(gè)人技能，也即我們所謂的勝任能力。圍繞著勝任能力的組成部分，安達(dá)信咨詢公司(Arthur Anderson)、斯庫諾弗(sch餓，nover)與美國人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)合作進(jìn)行了一項(xiàng)研究，研究表明，勝任能力的構(gòu)成包括技術(shù)技能、知識(shí)領(lǐng)域、績效行為、個(gè)人特征及經(jīng)驗(yàn)等。根據(jù)筆者前文分析的人力資源能力衡量理論和一些主要指標(biāo)參數(shù)，人力資源能力的衡量模型可以初步構(gòu)建如下：
一般說來，個(gè)人特征，尤其是生理、個(gè)性特征對(duì)人未來的擇業(yè)選擇有相當(dāng)?shù)挠绊�，如性格外向很有可能選擇同人打交道的工作，口齒伶俐的會(huì)選擇翻譯等工作，有一定的關(guān)聯(lián)；而學(xué)歷高低決定了其獲得職業(yè)資格證書的可能性、層次等；學(xué)歷也相對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)的獲得有一定影響；學(xué)歷也對(duì)績效行為有一定的作用。而職業(yè)資格證書、績效行為、工作經(jīng)驗(yàn)三者間相互影響．最終導(dǎo)致績效的產(chǎn)生。這其中影響人力資源能力的第一個(gè)因素是人的個(gè)性特征，“你可以教會(huì)火雞爬樹，但是你最好還是找來一只松鼠”就是最好的寫照，因此在整體的人力資源能力模型中，個(gè)人特性成為第一位的要素；而后天的通過學(xué)習(xí)獲得的學(xué)歷屬于第二層面。
人力資源能力衡量模型
如圖1我們可以對(duì)人力資源能力衡量模型的構(gòu)建解釋如下。
個(gè)人生理特征是決定人力資源能力的第一層次要素。我們不能否認(rèn)許多人在從事某些行業(yè)時(shí)的天賦，諸如歌星、影星、體育明星乃至一般的工作，都是或多或少具備了一定的天賦因素的。
2．由于天賦的作用，構(gòu)成了學(xué)歷上的差異。這種差異不僅包括層次，也包括了學(xué)習(xí)的專業(yè)、興趣等等，但是我們應(yīng)當(dāng)看到，由于各人特征造成的學(xué)歷上的差異對(duì)于績效還不是至關(guān)重要的因素。
3．學(xué)歷差異構(gòu)成了職業(yè)資格證書差異。例如一個(gè)博士參加會(huì)計(jì)電算化的證書考試的機(jī)率就很�。粚W(xué)歷差異也構(gòu)成了工作經(jīng)驗(yàn)的差異，學(xué)歷高的工作經(jīng)驗(yàn)就會(huì)相對(duì)縮短但是可能經(jīng)驗(yàn)的體會(huì)會(huì)比較深刻等等；學(xué)歷差異更是決定了績效行為的差異，因?yàn)閷W(xué)歷高的普遍來說擔(dān)任的職位的重要性就會(huì)相對(duì)較高，因此由其產(chǎn)生的績效行為的貢獻(xiàn)度就會(huì)相對(duì)較高。
4．所有的各項(xiàng)要素最終都指向績效，英目的都是為了產(chǎn)生績效。值得說明的是績效在營利性組織中主要是指利潤，但是在非營利性組織中，績效有可能指的是一種服務(wù)的認(rèn)可，或者是行為的規(guī)范等等，同利潤并無太大的關(guān)聯(lián)。
當(dāng)然，上述模型的建立也是相對(duì)而言，分成三個(gè)層次，并不意味著嚴(yán)格意義上的三層區(qū)分，僅僅是為了分析問題方便而構(gòu)建的理想化模型，事實(shí)上各個(gè)要素之間是不能截然分割的，這些要素之間是彼此關(guān)聯(lián)的統(tǒng)一整體。
核心關(guān)注：拓步ERP系統(tǒng)平臺(tái)是覆蓋了眾多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、行業(yè)應(yīng)用，蘊(yùn)涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務(wù)管理理念，功能涉及供應(yīng)鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關(guān)注ERP管理系統(tǒng)的核心領(lǐng)域，是眾多中小企業(yè)信息化建設(shè)首選的ERP管理軟件信賴品牌。
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本文標(biāo)題：人力資源能力衡量模型及指標(biāo)體系構(gòu)建研究（上）
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