四、人力資源能力衡量指標(biāo)體系的構(gòu)建

    基于圖1的人力資源能力衡量模型，我們可以系統(tǒng)構(gòu)建人力資源能力衡量的指標(biāo)體系。所謂指標(biāo)體系是為了表明該一系列的指標(biāo)體系是在人力資源能力衡量模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上所建立起來的，有別于一般的零星的指標(biāo)體系。筆者認(rèn)為，指標(biāo)體系可以由下列參數(shù)構(gòu)成(見表2)，對(duì)系統(tǒng)指標(biāo)參數(shù)分別說明如下。

表2 人力資源能力衡量指標(biāo)體系

    (一)系統(tǒng)指標(biāo)的選擇

    系統(tǒng)指標(biāo)的選擇嚴(yán)格按照人力資源能力衡量模型中的構(gòu)成要件，即個(gè)人特征、學(xué)歷、職業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、績效行為五大部分。但是在實(shí)際進(jìn)行人力資源的衡量過程中，并不是每個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)都必須參與衡量，例如，工作與當(dāng)個(gè)人特征無關(guān)時(shí)，該項(xiàng)系統(tǒng)指標(biāo)可以不予考慮，即不參與衡量。

    通常情況下，當(dāng)我們衡量的人力資源能力是屬于人力資源能力具備度的分析時(shí)，我們一般不會(huì)研究個(gè)性特征和績效行為，此時(shí)個(gè)性特征和績效行為都可以設(shè)定為0；當(dāng)我們研究的人力資源能力是屬于人力資源能力發(fā)揮度并且同績效密切相關(guān)時(shí)，則人力資源能力衡量指標(biāo)體系中的五大部分必須全面考察分析研究。

    (二)分值

    分值設(shè)定是一個(gè)范圍，當(dāng)該項(xiàng)指標(biāo)不予考慮時(shí)，則賦予分值數(shù)為0，當(dāng)該項(xiàng)指標(biāo)參與衡量時(shí)，則直接賦予100分。

    (三)權(quán)重說明

    權(quán)重是表明陔項(xiàng)指標(biāo)在參與衡量人力資源能力時(shí)的價(jià)值。權(quán)重越大表明價(jià)值越高。在不同的組織內(nèi)，不同系統(tǒng)指標(biāo)的權(quán)重完全不同。因此設(shè)定權(quán)重是為了充分考慮不同組織的指標(biāo)衡量需要。

    值得注意的是．在所有的指標(biāo)中，“績效行為”是最“軟性”的系統(tǒng)指標(biāo)，并且需要不同的組織自行設(shè)定。當(dāng)進(jìn)行人力資源能力發(fā)揮度的衡量時(shí)，“績效行為”這一系統(tǒng)指標(biāo)將起到極大的作用，反之一般的對(duì)人力資源能力衡量，僅僅著眼于人力資源能力具備度的衡量時(shí)，“績效行為”可以不予考慮。

五、人力資源能力衡量模型和指標(biāo)體系的可應(yīng)用性分析

    人力資源能力衡量模型和指標(biāo)體系的構(gòu)建其主要意義在于能夠通過相對(duì)比較科學(xué)的手段進(jìn)行分析衡量區(qū)域、組織、個(gè)體的人力資源能力，從而能夠通過比較獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)，對(duì)于人力資源能力建設(shè)及其戰(zhàn)略選擇都有著重大意義。

    1．人力資源能力衡量模型和指標(biāo)體系應(yīng)用性比較廣泛。由于該模型和指標(biāo)體系是建立在個(gè)體的基礎(chǔ)上，并且從一開始就定義了群體能力等于個(gè)體能力之和，因此無論是區(qū)域、組織乃至個(gè)人都可以使用該模型和指標(biāo)體系。

    2．?dāng)?shù)據(jù)的收集相對(duì)比較容易。在人力資源能力衡量模型和指標(biāo)體系的各項(xiàng)參數(shù)中，學(xué)歷、職業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)的獲得和賦值都是相對(duì)比較容易的，而個(gè)人特征、績效行為在組織機(jī)構(gòu)中以績效為導(dǎo)向的人力資源能力衡量實(shí)踐中也是比較容易獲得相關(guān)數(shù)據(jù)；在區(qū)域性的人力資源能力衡量中這2項(xiàng)指標(biāo)均不予考慮，而僅僅考察人力資源能力的具備度，因此在收集相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)也相對(duì)簡便。

    3、在實(shí)際使用過程中避免了比較復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型、公式，比較簡單易懂。通過人力資源能力衡量指標(biāo)體系的構(gòu)建，引進(jìn)了一些指標(biāo)參數(shù)，并沒有涉及到使用繁復(fù)的數(shù)學(xué)工具，可以進(jìn)行人力資源能力的衡量，并且不是使用單一指標(biāo)，能夠綜合考慮各項(xiàng)要素，既達(dá)到了目的，有能夠簡潔易懂。

    4．所采集的指標(biāo)相當(dāng)都是硬指標(biāo)。如學(xué)歷、資格證書、工：作經(jīng)驗(yàn)等，也有一些軟指標(biāo)，如績效行為，還有一些“軟硬兼施”的指標(biāo)，如個(gè)性特征等，但是總的說來是屬于具有公信力的指標(biāo)居多，在今后的使用過程中具有相當(dāng)?shù)恼f服力。通過以上分析可以看到：人力資源能力衡量模型及其指標(biāo)體系基本上滿足了本文第二部分提出的人力資源能力衡量指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三大要求，具有一定的實(shí)用意義。

六、結(jié)論

    經(jīng)過研究可以得出如下結(jié)論。

    1．人力資源能力衡量在當(dāng)今社會(huì)。尤其在人力資源是第一資源的理念導(dǎo)引之下，為了提升人力資源競爭力，獲得競爭優(yōu)是勢極其重要的一項(xiàng)工作。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)乃至人力資源管理理論在解決這些問題時(shí)都或多或少存在技術(shù)上的欠缺。

    2．人力資源能力是完全可以衡量的，并且數(shù)十年來各種理論也在為獲得人力資源能力衡量的指標(biāo)體系做出了不懈努力，開發(fā)了不少指標(biāo)參數(shù)及其方法。尤其是人力資源會(huì)計(jì)學(xué)中的計(jì)量方法，但是由于其技術(shù)性過強(qiáng)，不夠簡便以及數(shù)據(jù)收集的困難等因素未能得到廣泛的認(rèn)可和使用。

    3．筆者根據(jù)人力資源能力的五大構(gòu)成要素，構(gòu)建了人力資源能力衡量模型，并基此提出了人力資源能力衡量的指標(biāo)體系，不能說非常科學(xué)，但是的確綜合考慮了與人力資源能力相關(guān)的主要要素，較之原來的單一指標(biāo)體系，更加具有可信性。同時(shí)在構(gòu)建指標(biāo)體系的過程中，充分考慮了指標(biāo)參數(shù)便于收集、簡潔易懂、認(rèn)可度高這三個(gè)基本要求，具有一定的實(shí)用價(jià)值。

    4．該模型及其指標(biāo)體系的構(gòu)建充分考慮了人力資源能力衡量的適應(yīng)性。該模型及其指標(biāo)體系基于個(gè)體的人力資源能力衡量，既可用之于區(qū)域人力資源能力的具備度分析，又可適用于組織內(nèi)部的人力資源能力對(duì)于績效的發(fā)揮度研究，適應(yīng)性較廣。

    當(dāng)然，人力資源能力衡量模型及其指標(biāo)體系尚有待在實(shí)際運(yùn)用過程中驗(yàn)證完善提高。

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