績效考核方式上，也有許多企業(yè)思考不清，這主要是針對一些職能類崗位或基層崗位。例如薪酬績效專員，該崗位其工作很難有量化的績效指標(biāo)，而定性考核又被認(rèn)為過于主觀，因而許多企業(yè)干脆采用工作計(jì)劃考核，即每月制訂工作計(jì)劃，將工作計(jì)劃分為若干項(xiàng)，并賦予不同的權(quán)重，考核時(shí)則對這些工作內(nèi)容分別評分。
這種考核方式其實(shí)本身并不存在任何問題，如果運(yùn)用得當(dāng)，也是一種較為有效的考核方式，然而許多企業(yè)往往容易在應(yīng)用時(shí)變味。因而對于職能類崗位，由于其工作每月均較為接近，每月制訂工作計(jì)劃，會造成管理者認(rèn)為過于繁瑣，也不再進(jìn)行具體溝通，最終變成“形式主義”。
當(dāng)然，有些企業(yè)也傾向于績效指標(biāo)考核，例如薪酬績效專員，可能分別針對薪酬與績效設(shè)計(jì)幾個定性指標(biāo)，再由上級進(jìn)行主觀評分。這種考核方式，往往會因?yàn)橹笜?biāo)過粗，員工根本不知道該指標(biāo)考核具體的內(nèi)容，便容易造成員工對考核結(jié)果的質(zhì)疑。
其實(shí)，這兩種方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，工作計(jì)劃考核，由于是根據(jù)考核周期內(nèi)的具體工作安排來考核，因而考核內(nèi)容設(shè)計(jì)一般更有針對性，也便于上級及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，因而具有較強(qiáng)的靈活性，但是如果工作計(jì)劃制訂不夠認(rèn)真、針對性不強(qiáng)、指導(dǎo)性不足，且溝通不到位，則容易使工作計(jì)劃考核最終變成“走過場”，因此，如果要具體落實(shí)，則需要對工作計(jì)劃制訂的過程進(jìn)行有效監(jiān)督，要求管理者對工作計(jì)劃在制訂過程中認(rèn)真設(shè)定計(jì)劃內(nèi)容，考核過程中認(rèn)真檢查每項(xiàng)任務(wù)完成情況，以便有效跟進(jìn)員工工作績效。當(dāng)然，工作計(jì)劃考核也可設(shè)定量化績效工作內(nèi)容�？冃е笜�(biāo)考核，實(shí)際上最大的優(yōu)點(diǎn)在于考核內(nèi)容具體化，便于員工對考核的主要方面能夠有明確的認(rèn)識，但如果不將考核指標(biāo)細(xì)化，尤其是定性指標(biāo)，便容易造成考核結(jié)果的質(zhì)疑，因此，需要將指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將考核周期內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的具體工作任務(wù)明確出來，便于員工清楚地了解各指標(biāo)所包含的主要內(nèi)容。
實(shí)際上，就是將兩種方式的有效結(jié)合，即首先將員工的職責(zé)通過指標(biāo)體現(xiàn)，再將指標(biāo)通過計(jì)劃的方式進(jìn)行細(xì)分，便可達(dá)到既把握“大方向”，又抓住“小細(xì)節(jié)”的目標(biāo)。
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本文標(biāo)題：考核方式，工作計(jì)劃VS績效指標(biāo)
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