當(dāng)前我國中小企業(yè)的勞動(dòng)密集份額較大，為全社會(huì)提供了多數(shù)的就業(yè)崗位。因而中小企業(yè)的發(fā)展，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、擴(kuò)大內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)具有舉足輕重的作用。同時(shí)，人力資源管理的成效是中小企心增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、取得成功的重要因子。黨的十七大明確提出了建設(shè)全面小康社會(huì)的總體部署。鑒于我國目前小康社會(huì)發(fā)展不平衡和不充分的實(shí)際情況，“十二五”規(guī)劃提出了就業(yè)優(yōu)先、合理調(diào)整收入分配的當(dāng)期目標(biāo)。新的形勢(shì)與政策使我國中小企業(yè)的人力資源管理面臨著較大的方向性轉(zhuǎn)變。
1 人力資源管理的人本主義特征
全面小康社會(huì)強(qiáng)調(diào)以人為本，注重收入分配的公平，立足于縮小收入差距。在這個(gè)大環(huán)境下，中小企業(yè)的人力資源管理必然要體現(xiàn)出人本主義特征。
(1)規(guī)章制度人性化。經(jīng)過幾十年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，我國中小企業(yè)已經(jīng)形成了較為完善的規(guī)章制度，在完備性、邏輯性和可操作性上已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)?shù)乃�。需要注意的是，新的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的出臺(tái)，使得員工擁有了更多的權(quán)益，而企業(yè)規(guī)章制度的制定必須以滿足這些法律條款為前提。
有鑒于此，規(guī)章制度的制定必須走民主的程序，避免“霸王條款”，要合情合理合法，—旦制定出來，多數(shù)人都愿意遵守�！昂锨楹侠怼本褪求w現(xiàn)人性化要求，既要嚴(yán)格嚴(yán)密，又要靈活有彈性。
(2)激勵(lì)機(jī)制人本化。建立有效的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。傳統(tǒng)上中小企業(yè)的激勵(lì)措施以目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)為主，建立目標(biāo)責(zé)任制，給每個(gè)員工設(shè)置工作任務(wù)目標(biāo)，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為動(dòng)力鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，采取優(yōu)勝劣汰的方法提高效率。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制下，員工往往在心理層面上呈現(xiàn)出不同程度的“打工心態(tài)”�！按蚬ば膽B(tài)”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來產(chǎn)生的一種員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的淡化態(tài)度。
(3)組織制度團(tuán)隊(duì)化。人力資源的團(tuán)隊(duì)化管理是人本主義的另一個(gè)重要體現(xiàn)。在一個(gè)企業(yè)中，管理層和員工不再是割裂開的兩個(gè)層面，而是要結(jié)成一體。隨著員工的權(quán)益和個(gè)人地位的提高，要發(fā)揮員工的潛力以爭(zhēng)取效益最大化，必然離不開團(tuán)隊(duì)的組織作用。一言堂的命令式的管理方式將會(huì)暴露出越來越多的弊端；而統(tǒng)—思想、明確目標(biāo)，部署戰(zhàn)略都需要團(tuán)隊(duì)的支持。
員工參與管理或者至少參與相關(guān)規(guī)章制度的制定使得企業(yè)內(nèi)部管理更加多元化，團(tuán)隊(duì)是調(diào)整個(gè)人的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神的一個(gè)良好途徑。團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工個(gè)體行為的控制力。團(tuán)隊(duì)還有助于避免消極的個(gè)人對(duì)抗態(tài)度和內(nèi)部損耗，便于增強(qiáng)凝聚力，把個(gè)人的能力發(fā)揮到最大。團(tuán)隊(duì)化的管理給每個(gè)員工提供平等的機(jī)會(huì)和展示的平臺(tái)，利于員工發(fā)表自己的意見和建議，以集思廣益；挖掘和發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)員工的人力資本價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。
(4)企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系個(gè)人發(fā)展。中小企業(yè)始終面臨著一個(gè)人力資本流失的難題，即不管給他什么待遇，總是有些人才難以留住，人才流失使得企業(yè)蒙受損失。究其原因，歸根結(jié)底在于人的主觀需求的改變。隨著全面小康社會(huì)的逐步實(shí)現(xiàn)，人的需求層次提高，擁有更多的根據(jù)自己的需要選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求包括生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等5個(gè)層次，前3個(gè)屬于較低層次的需求，后2者是較高層次的需求。研究表明，在基本生理需求和安全需求得到滿足之后，人類總有不同程度自我實(shí)現(xiàn)的需要。此時(shí)我們要做的是如何教育培養(yǎng)職工，給職工以個(gè)人發(fā)展空間，從而對(duì)企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；企業(yè)發(fā)展又反過來促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，形成良性循環(huán)。可以采用職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，提升員工的潛質(zhì)，給員工以不同程度的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，留著人才，提升企業(yè)的整體素質(zhì)；同時(shí)個(gè)人的發(fā)展往往是具有創(chuàng)造性的發(fā)展，有利于提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。
2 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的全局意識(shí)
戰(zhàn)略規(guī)劃通常是中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)弱項(xiàng)，根本原因在于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的缺失或不夠明朗。新形勢(shì)下要求企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，與之相適應(yīng)的是，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃要樹立一個(gè)全方位的全局意識(shí)。
(1)社會(huì)環(huán)境的橫向聯(lián)系增強(qiáng)。首先要考慮信息化和全球化的影響。信息化和全球化影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的方方面面，對(duì)于人力資源管理來說，管理者將面對(duì)更加廣闊的全球視野，人才流動(dòng)的地域限制越來越小，由此帶來相應(yīng)的制度、方式的國際化和文化、層次差異的合理調(diào)整與靈活處理等問題。其次是外部性的影響。由于社會(huì)環(huán)境的日趨復(fù)雜，組織團(tuán)體活動(dòng)在國家宏觀調(diào)控下的相互依存度增強(qiáng)，外部性的影響不容忽視。
(2)管理過程的縱向關(guān)聯(lián)度加深。要注重規(guī)劃的系統(tǒng)性和全過程規(guī)劃，使短期規(guī)劃，中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合。這里有兩個(gè)方面的意思。其一是指戰(zhàn)略規(guī)劃要貫穿人力資源管理的全過程。其二是指結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，管理者要有一個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，即戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅要考慮當(dāng)前的利益，還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益；既要看重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的短期經(jīng)濟(jì)效益，又要看重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
3 企業(yè)文化建設(shè)的倫理回歸
(1)傳統(tǒng)倫理道德的回歸。企業(yè)的文化精神觀念要體現(xiàn)出傳統(tǒng)道德的要求。社會(huì)主義義利觀不僅立足于社會(huì)主義哲學(xué)，而且來源于傳統(tǒng)的儒家義利統(tǒng)一的觀點(diǎn)，體現(xiàn)出各方利益協(xié)調(diào)的原則和道義精神。
(2)社會(huì)新觀念的滲透。全球化使得各種風(fēng)俗文化理念互相碰撞、滲透，結(jié)合，從而產(chǎn)生出不同于傳統(tǒng)本士文化的新的道德觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化建設(shè)要注意引導(dǎo)和利用這些新觀念。首先是消費(fèi)觀念的更新。新生代對(duì)消費(fèi)要求有超前性，他們總是希望能夠透支信用卡，以提前獲得更大的個(gè)人享受。管理者應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的倫理教育。其次，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使得個(gè)體的自我意識(shí)增強(qiáng)，管理者應(yīng)注意通過示范的作用培養(yǎng)文化氛圍，逐步引導(dǎo)和滲透企業(yè)文化理念。第三，其他社會(huì)生活態(tài)度的轉(zhuǎn)變，比如新生代崇尚自由，婚姻觀和生育觀與前輩們有較大的分歧，人力資源管理就應(yīng)該重視這些新理念，在設(shè)計(jì)企業(yè)文化精神理念時(shí)要充分考慮新時(shí)代的新要求。第四，個(gè)性和與眾不同的強(qiáng)調(diào)。與員工新生代相呼應(yīng)的是企業(yè)新生代的到來，企業(yè)新生代基于顧客的需求，創(chuàng)造出自己的獨(dú)特文化，保持自己的特色，立足于蕓蕓眾企之中，以個(gè)性化的文化理念謀求持續(xù)的發(fā)展與壯大。
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