隨著創(chuàng)建和諧社會(huì)的思想深入人心，打造和諧企業(yè)已經(jīng)成為和諧社會(huì)的重要一環(huán)。但對(duì)于企業(yè)和諧的追求絕不是幾個(gè)口號(hào)可以解決的問(wèn)題，也不是企業(yè)管理者或內(nèi)部員工一廂情愿的結(jié)果。

    企業(yè)管理是在資源的有限性、社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性、目標(biāo)的可選擇性這三方面前提下開(kāi)展的資源協(xié)調(diào)、內(nèi)部整合活動(dòng)。具體而言，企業(yè)的管理活動(dòng)是有資源限制的硬約束條件的，企業(yè)為了取得社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)，必須面對(duì)愈來(lái)愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的目標(biāo)、業(yè)務(wù)定位、發(fā)展速度是存在多種選擇和組合的。

    管理的問(wèn)題紛繁復(fù)雜，理論學(xué)派百家爭(zhēng)鳴、實(shí)踐探索百花齊放，大家都在試圖發(fā)現(xiàn)管理的真諦，但往往又猶如霧中看花。中國(guó)的企業(yè)管理工作既要面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系不斷完善、國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型帶來(lái)的壓力，更要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全體化、知識(shí)化帶來(lái)的沖擊。

    在這樣的背景下，國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理者往往困惑于西方的管理體系解決不了中國(guó)企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，轉(zhuǎn)而尋求中國(guó)傳統(tǒng)思想的幫助，結(jié)果發(fā)現(xiàn)依然無(wú)法化開(kāi)企業(yè)運(yùn)作中的諸多死結(jié)。

    管理沒(méi)有最優(yōu)的，只有最合適的，結(jié)合天強(qiáng)管理顧問(wèn)公司為眾多本土企業(yè)咨詢(xún)的實(shí)踐，我們認(rèn)為企業(yè)管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，必然會(huì)面臨眾多的困惑、矛盾。概括起來(lái)，大概有如下五個(gè)方面的問(wèn)題始終存在于企業(yè)的管理實(shí)踐之中。

    首先，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡困境。生存與發(fā)展的目標(biāo)往往是矛盾的，沒(méi)有生存能力，便沒(méi)有未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)；不考慮未來(lái)的發(fā)展，爭(zhēng)取的生存權(quán)利便失去意義。例如，創(chuàng)辦期的企業(yè)不得不關(guān)注短期的獲利，在業(yè)務(wù)發(fā)展選擇機(jī)會(huì)的主動(dòng)權(quán)很少，但從長(zhǎng)期看，應(yīng)該有清晰的業(yè)務(wù)定位、目標(biāo)客戶定位、市場(chǎng)定位、品牌定位。

    其次，內(nèi)部的業(yè)務(wù)穩(wěn)定與外部環(huán)境急劇變化的平衡困境。一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)定位始終飄忽不定，對(duì)于一個(gè)健康的企業(yè)是不可想象的。但在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)始終保持著一種業(yè)務(wù)、一種盈利模式始終不變也是不可想象的，因?yàn)�，�?dāng)今企業(yè)最大的敵人是變化超過(guò)自己想象的外部環(huán)境。何時(shí)該穩(wěn)定、該穩(wěn)定到何時(shí)、何時(shí)該變、變到什么程度，這樣的問(wèn)題無(wú)時(shí)不在考驗(yàn)著企業(yè)。

    第三，個(gè)人利益與組織利益的結(jié)合困境。個(gè)人利益與組織利益往往存在著矛盾性，組織往往從全局的角度、長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度對(duì)個(gè)人提出希望與期待，而個(gè)人往往從自身的角度、短期的角度考慮自身的需求與利益。這種矛盾的存在往往給管理工作帶來(lái)巨大的壓力。一些小企業(yè)剛剛起步，還沒(méi)來(lái)得及思考內(nèi)部人員管理的體系和相關(guān)技巧，便已經(jīng)因?yàn)槿藛T的各奔東西而造成夭折；一些大企業(yè)在一次人員危機(jī)面前便可能一蹶不振，這些便是這種困境的明證。

    第四，既要求員工主動(dòng)，又要對(duì)員工進(jìn)行控制。員工的主動(dòng)性是企業(yè)良性運(yùn)作的內(nèi)在要求，但為了企業(yè)的全局利益考慮，又必須要控制，控制往往又會(huì)損害員工的主動(dòng)性。在企業(yè)管理實(shí)踐中，往往會(huì)遭遇既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、又要照顧個(gè)人需求的兩難境地。沒(méi)有規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，企業(yè)就會(huì)失去進(jìn)一步發(fā)展的張力，不考慮員工的個(gè)人需求從而導(dǎo)致員工主動(dòng)性的喪失，再?lài)?yán)格的規(guī)章制度也帶不來(lái)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所需要的熱情與智慧。

    第五，反對(duì)破壞規(guī)則，又需要?jiǎng)?chuàng)造性破壞規(guī)則。企業(yè)的有效管理，既要求員工執(zhí)行規(guī)則、不允許隨便破壞規(guī)則，與此同時(shí)，規(guī)則又會(huì)不斷地改變。規(guī)則是嚴(yán)肅的，否則就沒(méi)有組織的戰(zhàn)斗力；規(guī)則又必須要不斷突破、提升、與時(shí)俱進(jìn)，否則組織便沒(méi)有了生命力。例如，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展歷程中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)員工需要具備主人翁的精神、以廠為家的態(tài)度。到了強(qiáng)調(diào)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，卻為老職工生是國(guó)企的人，死是國(guó)企的鬼的情結(jié)而惶恐，這樣的局面如果得不到有效解決，甚至可能成為推動(dòng)人員社會(huì)化，從而促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的障礙。

    上述五大困境是一個(gè)尋求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)都必然會(huì)面對(duì)的問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題的解決沒(méi)有統(tǒng)一的理論、標(biāo)準(zhǔn)可以給出答案。這些企業(yè)和諧的困境是企業(yè)管理的深層次矛盾，具有系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性的特點(diǎn)。至于一些管理大師的精彩報(bào)告，往往也只能讓我們聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)、想想感動(dòng)，回到實(shí)踐中依然不知如何動(dòng)。

    企業(yè)是個(gè)性化的，解決這些平衡與矛盾的思路也是個(gè)性的，針對(duì)性的管理咨詢(xún)服務(wù)借助于相關(guān)的理論與實(shí)踐積累，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)在特點(diǎn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)要求才真正可能幫助企業(yè)一道探求這些困境的解決方法。

    從這個(gè)意義上講，管理咨詢(xún)業(yè)的發(fā)展將會(huì)大大促進(jìn)和諧企業(yè)的建立。

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