1 問題的提出

    進(jìn)入20世紀(jì)末期，信息技術(shù)(Information Technology)已成為世界生產(chǎn)力迅速提高的直接推動力。伴隨著全球化商業(yè)環(huán)境的不斷延伸，如何利用已有的信息技術(shù)和信息系統(tǒng)來降低成本、提高生產(chǎn)效率、改善決策質(zhì)量、改進(jìn)協(xié)調(diào)能力、配合企業(yè)競爭戰(zhàn)略的需要，已成為研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，針對信息技術(shù)應(yīng)用情況的研究，仍然存在著難解之題，即“為什么相同的信息技術(shù)，在不同的地域和組織中，會產(chǎn)生截然不同的使用效果”。1998年底，一場關(guān)于“信息技術(shù)能否創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢”的世紀(jì)論戰(zhàn)正式展開。在此背景下，很多學(xué)者對“同樣的信息技術(shù)產(chǎn)生不同的應(yīng)用效果”這一現(xiàn)象進(jìn)行了深入研究，他們的研究結(jié)論不約而同地指向了一個關(guān)鍵詞——“文化”(Culture)。這些學(xué)者的研究結(jié)果表明，在技術(shù)水平不斷發(fā)展的條件下，信息技術(shù)不再作為一種“技術(shù)”獨(dú)立存在，更多的是承載了一種管理思想。信息技術(shù)的實(shí)現(xiàn)過程，不再是一個單純的技術(shù)過程，而是一個技術(shù)與社會環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員水平密切聯(lián)系、互動的“社會一技術(shù)”過程。組織需要在特定的文化環(huán)境下，權(quán)衡眾多相互沖突又彼此聯(lián)系的利益相關(guān)者。這種基于文化視角的“博弈”過程直接決定了信息技術(shù)的引入、實(shí)施和應(yīng)用效果。信息技術(shù)與文化之間存在著密切的聯(lián)系，各種層次的文化特征和因素(如國家層、組織層、部門層)對組織和組織內(nèi)的個體產(chǎn)生重要的作用，直接影響組織行為(social Behavior)和個體行為(Individual Behavior)。從而導(dǎo)致不同的信息技術(shù)應(yīng)用結(jié)果(Outcomes)。

    作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，ERP系統(tǒng)一直是IT/IS領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。隨著IT技術(shù)的不斷進(jìn)步和ERP供應(yīng)商的持續(xù)改進(jìn)，來自ERP產(chǎn)品本身的風(fēng)險(xiǎn)在逐漸弱化，而系統(tǒng)在實(shí)施、使用過程中的用戶行為問題則相對集中。區(qū)別于簡單的IT/IS，ERP系統(tǒng)與用戶的工作任務(wù)是緊密相關(guān)的，是一種強(qiáng)制的系統(tǒng)使用環(huán)境。即不管用戶對該系統(tǒng)的態(tài)度如何，他們都必須使用該系統(tǒng)，只是接受系統(tǒng)的程度有所不同。因此，ERP系統(tǒng)的成功與否。在很大程度上取決于企業(yè)用戶時ERP思想的理解程度和對ERP系統(tǒng)的接受程度，需要綜合各種影響因素(包括文化)對用戶的接受行為進(jìn)行分析，避免出現(xiàn)用戶不愿意接受或抵觸系統(tǒng)的局面。

    進(jìn)入21世紀(jì)后，我國進(jìn)行ERP改造的企業(yè)數(shù)目不斷上升，但應(yīng)用現(xiàn)狀卻不容樂觀。2003年的統(tǒng)計(jì)顯示，我國應(yīng)用ERP系統(tǒng)的食業(yè)有2600多家，約占國有企業(yè)及規(guī)模以上非國有企業(yè)總數(shù)的1.6％。2006年是“十一五”規(guī)劃的開局之年，信息化在國家戰(zhàn)略上被提升到前所未有的高度�？梢灶A(yù)期在未來幾年內(nèi)，ERP系統(tǒng)將在政府、廠商、企業(yè)的推動下，呈現(xiàn)新一輪的應(yīng)用高潮；另一方面，針對國內(nèi)企業(yè)的相關(guān)調(diào)研顯示，我國企業(yè)ERP系統(tǒng)實(shí)施的總體滿意度卻只有8％，提高ERP系統(tǒng)的成功率刻不容緩。大量國內(nèi)企業(yè)開始實(shí)施ERP系統(tǒng)．在應(yīng)用的過程中出現(xiàn)了許多非技術(shù)因素的問題，這為針對ERP應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究提出了新的挑戰(zhàn)，也提示研究者要從全新的視角來分析問題。

    本研究從文化視角人手，構(gòu)建了一個結(jié)合文化特征的ERP系統(tǒng)接受模型，以求可以在中國企業(yè)應(yīng)用ERP的過程中，分析出影響員工接受ERP系統(tǒng)的文化因素并加以改進(jìn)，提高ERP系統(tǒng)的整體成功率。

2 引入文化視角的意義

    在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，研究文化與信息技術(shù)之間的聯(lián)系有著重要的意義。首先，文化視角被公認(rèn)為IT領(lǐng)域未來研究的突破口，但其概念本身的博大精深和難以測度，也為研究的深入開展制造了麻煩。一方面，文化對于個體和組織的影響潛移默化，難以察覺和把握，帶有極強(qiáng)的隱性(Tacit)色彩。對此，溫家寶總理“文化如水，潤物無聲”的評價頗為準(zhǔn)確，形象地指出了文化對個體和社會無形的影響。另一方面，文化的力量又不容人們小覷，不同文化環(huán)境下的些許差異都會給人們、甚至社會造成嚴(yán)重的沖擊。了解和辨識文化的種種特征，發(fā)掘出影響信息技術(shù)應(yīng)用的文化因素，不僅具有極強(qiáng)的學(xué)術(shù)研究價值，而且對于高速發(fā)展中的我國有著現(xiàn)實(shí)意義。研究結(jié)論不僅可以為信息技術(shù)管理制度和管理方法的制定提供理論依據(jù)，更可為創(chuàng)建符合中國文化特色的管理思想，建立有中國特色的信息系統(tǒng)搭建基礎(chǔ)平臺。

    其次，國外眾多學(xué)者認(rèn)為，是文化因素直接影響著信息技術(shù)和信息系統(tǒng)的可移植性(Transfer)。作為先進(jìn)管理思想和理論的物質(zhì)載體，信息技術(shù)和信息系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于世界各地，甚至成為跨國企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的重要紐帶。然而，不同地域的文化差異會顯著地影響利益相關(guān)者的行為，在特定文化氛圍中產(chǎn)生并適用的基礎(chǔ)理論，在新的環(huán)境中往往無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，制約了信息技術(shù)和信息系統(tǒng)移植的效率。IT領(lǐng)域主流的管理思想多來自于北美文化圈，在被推向其它文化環(huán)境的過程中，不可避免地受到文化差異的影響，這與國內(nèi)眾多先進(jìn)信息系統(tǒng)實(shí)施效果不佳的現(xiàn)狀相符。相關(guān)研究表明，信息技術(shù)遷移的效果與文化差異程度呈明顯的負(fù)相關(guān)，即文化差異越小，則信息技術(shù)和信息系統(tǒng)遷移、實(shí)施成功的機(jī)率越高。研究影響我國企業(yè)信息系統(tǒng)應(yīng)用的文化因素，為未來引進(jìn)和吸收國外先進(jìn)管理思想和信息技術(shù)指明了方向，幫助人們對可能出現(xiàn)的困難和麻煩提前準(zhǔn)備。具有重要的指導(dǎo)意義。

    最后，國外大量的研究也將信息技術(shù)和信息系統(tǒng)實(shí)施、應(yīng)用失敗的原因歸結(jié)為文化因素。比如：因擔(dān)心系統(tǒng)的應(yīng)用會使上級更加容易發(fā)現(xiàn)自己工作中出現(xiàn)的問題，員工會抵制組織進(jìn)行信息化改造；因習(xí)慣于直接服從上級的指揮(即使是錯誤的指揮)，員工會無視系統(tǒng)的要求和規(guī)范，聽命于個人，造成已有信息系統(tǒng)的失效。曾有國內(nèi)學(xué)者指出，我國約有70％-90％的大型信息系統(tǒng)是不成功的。從文化視角對此現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，將會得出更加有針對性的建議，有助于解決遺留的歷史問題，避免更多失敗的出現(xiàn)。
   
    綜上所述，研究文化與信息技術(shù)之間的密切聯(lián)系，對于經(jīng)濟(jì)全球化背景下的我國，不僅有著巨大的理論價值，更具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

3 文化視角中的核心問題

    國外已有的研究顯示，不同層次(如國家層、組織層)文化特征的差異會對特定IT/IS的個體使用者行為產(chǎn)生影響，從而對該IT/IS的整體使用情況和使用效果產(chǎn)生影響。引入文化相關(guān)理論到IT研究中，需要關(guān)注兩個核心問題：文化的層次和文化的測度。
  
    3.1 文化的層次問題

    研究文化現(xiàn)象的著名學(xué)者Hofstede曾指出，文化可以被定義為不同層次影響力的匯總，包括國家層(Nation Level)、專業(yè)層(Profession Level)、組織層(Organization level)和團(tuán)隊(duì)層(Group Level)。而目前在IT/IS領(lǐng)域，針對文化特征的研究主要集中于國家層和組織層。對此，有學(xué)者指出，從單一的層面來分析文化特征對于行為(特別是個體行為)的影響是不全面的。國家層、組織層的文化特征對員工的信念(Belief)、態(tài)度(Attitude)和行為(Behavior)都產(chǎn)生著直接影響，然而組織中還有著其它層次的文化同樣對員工產(chǎn)生作用，比如專業(yè)層文化(如工程師協(xié)會等)和團(tuán)隊(duì)層文化(如不同部門和項(xiàng)目組等)。Straub等人的研究顯示，組織中不同層次的文化在不斷相互影響，個體的態(tài)度和行為受不同層次文化因素的共同作用。在特定的環(huán)境下，出于自身價值判斷，個體受不同層次文化因素的影響程度是不同的。比如在某項(xiàng)工作中，員工行為受國家層文化因素的影響可能會超過組織層和團(tuán)隊(duì)層�；�于這種思路，組織內(nèi)員工的特定工作行為可以被看作是不同文化層次共同作用的結(jié)果，針對文化的研究有必要綜合組織內(nèi)的各個文化層次進(jìn)行分析。

具體到文化層次的劃分問題，Hofstede曾提出應(yīng)包括國家或民族(National)文化、地域(Regional)/人種(Ethnic)/宗教(Religious)/語言(Linguistic)文化、性別(Gender)文化、時代(Generation)文化、社會階層(Social Class)文化和組織(Organizational)文化。在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)已有的研究分類，Karahanna等人將文化的層次劃分為：超國家文化層、國家文化層、專業(yè)文化層、組織文化層、團(tuán)隊(duì)文化層。如表l所示。

表1 各文化層次概念列表

    其中，地域、人種、宗教、語言等因素已經(jīng)超越了國家(民族)的界限，應(yīng)該屬于超國家文化層次(Supranational)，處在所有文化層次的最高級；社會階層因素與個體的教育程度、職業(yè)及專業(yè)技能密切相關(guān)，屬于專業(yè)文化層次；在現(xiàn)代企業(yè)組織中，因部門、項(xiàng)目組等小組織形態(tài)的存在，它們的成員工作在一起，分享相同的價值觀，因此有團(tuán)隊(duì)文化層次存在的必要。特別應(yīng)指出的是，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，還有區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)形式的虛擬團(tuán)隊(duì)存在，它們也應(yīng)該被劃歸于團(tuán)隊(duì)文化層。文化各個層次的位置與關(guān)系如圖1所示，它們之間相互影響，相互疊加。
 

圖1 各文化層次的相互關(guān)聯(lián)

    圖中的“個體(Individual)”并不是一個文化層次，而是指個體受到的文化影響是各文化層次共同作用的產(chǎn)物。在特定的環(huán)境(如工作)中，某些文化層次的影響程度可能要超過其它層次。這可以很好地解釋“文化特征矛盾”現(xiàn)象，即為什么屬于集體主義文化特征的國家中，內(nèi)部競爭激烈的企業(yè)員工卻更加認(rèn)同個人主義，更愿意依靠個人的努力來獲得回報(bào)。多文化層次在特定的環(huán)境中，對個體的綜合影響是不同的，這直接決定了個體在該環(huán)境中的態(tài)度和行為。

    3.2 文化的測度問題

    已有的研究主要利用其它領(lǐng)域的文化理論框架對個體行為進(jìn)行度量，比如Hofstede，Kluchhohn，Strodtbeck，Hall等人的文化測度模型。其中，Hofstede的成果應(yīng)用最為廣泛，有60％-80％的研究都參考了Hofstede國家文化特征維度。雖然很多研究結(jié)論顯示，文化因素對于組織內(nèi)個體應(yīng)用IT/IS的態(tài)度、行為會產(chǎn)生直接的影響，然而用來測度文化的模型框架卻存在著準(zhǔn)確性問題，屬于“社會生態(tài)研究謬誤”(Ecological Fallacy)。以Hofstede國家文化測度特征為例，其對文化的定義為“一個人類群體(Group)用來區(qū)別于其他人類群體的信念(Mind)的集合，即默認(rèn)群體中的個體是都服從該測度特征的，屬于宏觀維度。而在實(shí)際工作環(huán)境中，組織內(nèi)個體受到各文化層次的綜合影響，其行為的選擇需要經(jīng)過一個權(quán)衡各層次文化因素的過程。在這一過程中，個體對環(huán)境(Situation)、價值(Value)、工作任務(wù)(Task)的主觀判斷將發(fā)揮重要作用，直接依靠基于宏觀層次得出的文化特征來進(jìn)行測度是不準(zhǔn)確的，得出的結(jié)論很有可能與實(shí)際情況不符，需要用基于具體情境(In Situ)的測度方法來進(jìn)行改進(jìn)。仍舉“文化特征矛盾”的例子來進(jìn)行說明。參照Hofstede的文化測度特征，日本人是屬于集體主義(Collectivism)文化特征的。而在一家內(nèi)部競爭激烈的日本企業(yè)中，研究員工工作表現(xiàn)和行為的情況時，如果直接按照集體主義特征來提出假設(shè)，就會出現(xiàn)“社會生態(tài)研究謬誤”。因?yàn)閷儆诮M織文化層次的競爭壓力，對員工產(chǎn)生的影響要超過國家文化層的影響，所以在具體的工作環(huán)境中，員工基于自身的價值判斷，更加認(rèn)同個人主義文化(Individualism)，希望通過個人出色的行為表現(xiàn)來贏得競爭，這與集體主義的文化特征假設(shè)截然相反。Hofstede曾明確指出，不應(yīng)使用其提出的國家文化特征來預(yù)測個體行為，基于國家層次的文化特征分析不能解釋個體行為，需要借鑒其它學(xué)科的測度方法。

    在IT/IS領(lǐng)域，Srite和Karahanna最早提出了國家文化認(rèn)同(Espoused National Cultural Values)概念。他們認(rèn)為個體感知到的國家文化是不同的，即個體的國家文化認(rèn)同度是有差異的，應(yīng)該通過測度個體特性(Trait)來了解其國家文化認(rèn)同度，并將之作為個體變量放入到相關(guān)研究中。這種思路與人類心理學(xué)(Psychological Anthropology)通過測度個體特性，來識別文化對人類性格的影響是一致的，而文化心理學(xué)(Culture Psychology)也過類似的方式來研究文化影響力。文化雖然是一個群體現(xiàn)象，但其影響力是通過具體的個體來展現(xiàn)的，而個體不同的文化認(rèn)同程度匯總后又形成了群體文化特征。因此，從個體文化視角入手來研究個體行為是有意義的。

4 基于文化視角的中國企業(yè)員工ERP系統(tǒng)接受模型

    針對國內(nèi)企業(yè)ERP系統(tǒng)的用戶接受情況，已有研究結(jié)合技術(shù)接受相關(guān)理論(理性行為理論TRA、計(jì)劃行為理論TPB、技術(shù)接受模型TAM和TAM2、創(chuàng)新擴(kuò)散理論IDT)，識別出了“象征接受”、“態(tài)度”、“感知有用性”、“感知易用性”、“感知兼容性”、“感知適用性”、“自我功效”、“主觀規(guī)范”等主要變量，構(gòu)建了ERP系統(tǒng)實(shí)施的用戶接受模型，并通過實(shí)證研究對該模型進(jìn)行了驗(yàn)證。如圖2所示。
 

圖2 ERP系統(tǒng)實(shí)施的用戶接受模型

    該模型源自于經(jīng)典的技術(shù)接受理論，考慮了影響個體接受信息技術(shù)的主要因素，卻忽略了文化相關(guān)因素的作用，需要進(jìn)行補(bǔ)充和完善。已有研究顯示，在工作環(huán)境下，各個文化層次都會對個體的價值判斷產(chǎn)生影響，導(dǎo)致個體不同行為的出現(xiàn)。Hofstede也曾明確指出，應(yīng)該從多層次多角度開展文化研究，而具體的文化層次劃分則要根據(jù)研究的實(shí)際情境來具體分析。在ERP系統(tǒng)環(huán)境下，員工的特定工作行為，可以被看作是不同文化層次共同作用的結(jié)果。其個體行為會受到國家層文化(如集體主義或個人主義)、組織層文化(如關(guān)注結(jié)果或關(guān)注過程)的影響；同時，由于員工自身情況的不同，具體的使用行為還可能受到其它層次文化的影響。比如專業(yè)層文化(技術(shù)人員、操作人員等)、團(tuán)隊(duì)層文化(不同部門和項(xiàng)目組等)。

在具體測度文化特征時，還需要從個體視角出發(fā)。對個體接受IT/IS的行為來說，已有的信息技術(shù)接受模型在不同文化環(huán)境(不同國家)中的解釋力度是不同的，甚至有可能是不成立的。但這并不是因?yàn)槟Ｐ捅旧淼睦碚撳e誤，而在于其研究只把文化當(dāng)成群體特征，而沒有從個體視角考慮文化的影響。為了避免出現(xiàn)“社會生態(tài)研究謬誤”，可以借鑒文化心理學(xué)和人類心理學(xué)的測度方法，分析出個體的文化特性(Culture Traits)，將個體對于具體環(huán)境中各文化層次的認(rèn)同程度，作為重要的變量放入技術(shù)接受模型中，研究其對個體接受行為產(chǎn)生的影晌。在近幾年的信息技術(shù)接受研究中，已有學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注一些反映個體特性的因素，并將原有模型進(jìn)行了擴(kuò)展，如UTAUT模型就考慮了個體年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、使用自愿性等，取得了不錯的效果。具體到ERP環(huán)境中，員工受到不同文化層次的影響，而對于每個文化層次，他們的認(rèn)同程度也是不同的，這些差異決定了員工的價值判斷(如感知ERP系統(tǒng)的功效、對自身工作能力的判斷等)，從而對他們的接受行為產(chǎn)生作用。因此，本研究將中國企業(yè)員工的個體文化特性作為重要變量，放入ERP系統(tǒng)接受的研究模型中。

    綜上所述，本文基于文化視角，對已有的ERP系統(tǒng)接受模型進(jìn)行了補(bǔ)充，提出應(yīng)該考慮多個文化特征層次的影響，并從個體對文化的認(rèn)同角度進(jìn)行度量。模型中變量的概念參見表2。

表2 模型中變量的定義

5 結(jié)論及未來研究方向

    本研究指出，不同文化特征層次會對組織內(nèi)員工的ERP系統(tǒng)接受行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)從個體角度對這些文化特征進(jìn)行測度，研究文化因素對個體接受行為的作用機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于文化視角的中國企業(yè)員工ERP系統(tǒng)接受模型，并對其中的變量進(jìn)行了定義，為今后的研究提供了一個理論框架。

    本研究構(gòu)建的模型屬于概念模型，未來的研究可以在此基礎(chǔ)上對各文化層次的特征維度進(jìn)行細(xì)化，確定出具體的文化特征測度因素。鑒于國內(nèi)有大量企業(yè)實(shí)施ERP的案例(成功的和不成功的)，因此可以通過多案例研究的方法，分析出哪些文化特征在ERP系統(tǒng)的應(yīng)用過程中起到重要作用，將之放入模型并提出假設(shè)；同時，還可以跳出國外學(xué)者的文化特征研究框架，從中國本土文化研究角度提出文化特征的命題，補(bǔ)充和完善已有的理論模型；在案例研究和理論分析的基礎(chǔ)上，確定出更加具體的研究模型，通過問卷調(diào)查的方法來對國內(nèi)企業(yè)的ERP應(yīng)用情況進(jìn)行實(shí)證研究。檢驗(yàn)提出的各種假設(shè)，對模型進(jìn)行修正；根據(jù)研究模型得出的結(jié)論，可以為國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用ERP系統(tǒng)提出具體建議，并探討文化對員工使用IT/IS行為的影響機(jī)制，進(jìn)而形成中國企業(yè)IT文化的理論框架。

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本文標(biāo)題：基于文化視角的中國企業(yè)員工ERP系統(tǒng)接受模型

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