1 企業(yè)人力資源制度的法治要求
人力資源管理制度是企業(yè)管理制度中的一個重要的組成部分，其重要性首先源自人力資源本身對企業(yè)的卓越貢獻。企業(yè)中人的問題是核心問題，企業(yè)的競爭也是人才的競爭，良好的人力資源管理制度體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化風(fēng)貌，能夠幫助企業(yè)贏得巨大的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)的生產(chǎn)要素理論中，無論是最早期的人力、資本兩要素說，還是后來隨著生產(chǎn)復(fù)雜化而不斷發(fā)展的人力、資本、技術(shù)三要素說，人力、資本、技術(shù)、管理四要素說，人力、資本、技術(shù)、管理和制度五要素說，人力要素始終是一個核心要素。美國企業(yè)管理史學(xué)家指出，勞動經(jīng)濟學(xué)家和古典制度經(jīng)濟學(xué)家康芒斯似乎是第一個在描述生產(chǎn)要素時使用“人力資源”一詞的人。耶魯大學(xué)勞資關(guān)系研究中心的一位成員愛德華·懷特·巴基重復(fù)了這一觀點，即所有管理者需要管理各種資源，但必須更加關(guān)注和強調(diào)人力資源以使其獲得比資金、原材料以及其他資源更高的重要性。因此，無論什么類型、什么行業(yè)、什么規(guī)模的企業(yè)，都需要建立一整套齊備合理的人事管理規(guī)則，才能使先進的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為常態(tài)的制度機制發(fā)揮作用。
在現(xiàn)代社會，企業(yè)人力資源制度的重要性還在于它具有重大的法治意義。西方資本主義國家自經(jīng)濟大蕭條后，政府開始改變自由放任的經(jīng)濟政策，通過法律手段對企業(yè)行為進行引導(dǎo)和監(jiān)管。在這種轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)內(nèi)部率先受到法律約束和規(guī)制的就是人力資源領(lǐng)域。因為勞動力不僅是企業(yè)和商業(yè)的問題；也是民生和社會問題，它不僅關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展，也關(guān)系到社會的穩(wěn)定和文明。因此，當(dāng)今世界各國對勞動就業(yè)和社會保障都非常關(guān)注，尤其是在英美和歐陸法治發(fā)達和福利化國家，非常注重對公平就業(yè)、雇員的權(quán)利、薪酬福利、辭退限制、職業(yè)安全與衛(wèi)生、退休金管理、社會保障以及其他勞動關(guān)系問題給予及時的立法和司法保護。是否能夠在勞動就業(yè)和社會保障方面制定合理和完善的法律制度體系，往往成為檢驗政府和政黨執(zhí)政能力的基本標(biāo)準(zhǔn)之一。經(jīng)過20世紀(jì)后半葉以來的不斷發(fā)展和完善，發(fā)達國家在這方面的法律制度體系已經(jīng)較為全面、穩(wěn)定和詳盡。
然而，國家法律畢竟是解決社會一般問題的具有普遍性和穩(wěn)定性的規(guī)則，政府有關(guān)勞動和社會保障部門出臺的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章雖然在很大程度上能夠?qū)⒎傻脑瓌t性規(guī)定具體化，但是它們?nèi)匀徊豢赡芤矝]有必要針對每一個地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)制定相應(yīng)規(guī)范；并且法律法規(guī)對勞動者的保護和保障措施必須經(jīng)由企業(yè)這個媒介來予以有效地實現(xiàn)，紙面上的法必須經(jīng)由企業(yè)來轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實中的更具操作性和針對性的法。因此，企業(yè)人力資源制度承擔(dān)著較高的法治要求，它不僅是企業(yè)管理的需要，也是國家法治的需要。企業(yè)必須根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和企業(yè)的具體情況，制定各種人力資源制度，把國家的法律框架和原則規(guī)定延展為保護員工和企業(yè)合法用工的具體規(guī)則，以及企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)遵守的日常行為規(guī)則。由此可見，企業(yè)是否能夠合法合理地制定人力資源制度，不僅關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到國家勞動和社會保障法的有效實施，勞動爭議的有效解決，進而關(guān)系到員工和企業(yè)合法利益的保障，經(jīng)濟和社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。
2 企業(yè)人力資源制度建設(shè)的法律依據(jù)
“從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化，我國勞動關(guān)系出現(xiàn)多元化與復(fù)雜性的變化。職工在企業(yè)中，一方面與企業(yè)存在管理與被管理的從屬關(guān)系；另一方面，雙方又是獨立平等的利益關(guān)系。”從屬關(guān)系表現(xiàn)在企業(yè)有權(quán)在遵守法律、法規(guī)和規(guī)章的基本原則下，制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范企業(yè)所屬員工的工作行為；企業(yè)員工則有遵守合法企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)，違反企業(yè)規(guī)章制度將承擔(dān)不利后果。
平等關(guān)系表現(xiàn)在企業(yè)和其所屬員工之間是勞動合同法律關(guān)系，雙方在乎等自愿的基礎(chǔ)上達成權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并平等地受到國家相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的保護。然而，員工相對于企業(yè)而言，處于弱勢地位，為了更好地實現(xiàn)兩者的平等關(guān)系，更好地保護員工的合理利益，更好地促使企業(yè)承擔(dān)一定的社會責(zé)任，現(xiàn)代國家在勞動和社會保障方面制定了大量法律規(guī)范。
企業(yè)人力資源管理制度必須依法建置。人力資源管理制度在同國家法發(fā)生關(guān)系的過程中，具有自主性和從屬性的雙重屬性。自主性是廣泛的，每個企業(yè)都有個性化的人事管理模式；從屬性是重要的，我國《勞動法》和《勞動合同法》第四條均規(guī)定了企業(yè)制定人力資源制度的法治原則，即依法建立和完善勞動規(guī)章制度�？梢姡蓪ζ髽I(yè)人力資源制度提出了兩項最基本的要求，一是必須建立和完善相關(guān)的規(guī)章制度，制度形式是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源關(guān)系的基本和必備途徑；二是制定人力資源制度必須同各種形式的國家相關(guān)規(guī)范性法律文件相對接。對于違法制定的規(guī)章制度，《勞動合同法》第十八條規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
企業(yè)人力資源管理制度同國家法相銜接的顯著特征是全面性。從企業(yè)制度來看，大多數(shù)人力資源管理事項都有相應(yīng)的國家法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少注意8個方面的勞動相關(guān)法規(guī)定，即勞動就業(yè)綜合性規(guī)定、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休假、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓(xùn)、勞動安全、社會保險。從國家法來看，涉及企業(yè)人力資源的，主要是勞動和社會保障法，數(shù)量多，規(guī)定細(xì)，法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章都有涉及，還包括國務(wù)院有關(guān)決定，勞動部、勞保部、衛(wèi)生部等相關(guān)部門的指導(dǎo)意見、復(fù)函、有關(guān)問題的通知、有關(guān)問題解答，最高人民法院的司法解釋等等，這些都是企業(yè)制定和實施人力資源制度的法律依據(jù)。企業(yè)人力資源制度的制定能否全面遵守法律、法規(guī)和規(guī)章，不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源制度的合法性和有效性，也是我國勞動和社會保障法制建設(shè)、實施中的十分重要的環(huán)節(jié)。
3 企業(yè)人力資源制度的司法效力
依法制定的企業(yè)人力資源管理制度可以具有外部效力，即作為司法辦案的依據(jù)，在勞動仲裁或者訴訟活動中起重要作用，保護員工合法權(quán)利，維護企業(yè)的合法利益。通常情況下，法是最主要的司法辦案的依據(jù)；在民商事領(lǐng)域中，契約、合同或者其他有效的法律文書、文件也可以成為司法依據(jù)。在涉及企業(yè)和其所屬員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動糾紛中，依法制定的企業(yè)人力資源管理制度則可以成為重要的司法依據(jù)。
在我國，能夠有效地作為司法依據(jù)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)符合程序和內(nèi)容兩方面的要件。根據(jù)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，人力資源管理制度要作為司法辦案的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)符合的條件是：
其一，程序合法，主要是指民主參與的程序和文本公示的程序。我國已對企業(yè)制定重要的或者與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度作出了民主參與和公示的法定程序要求。如根據(jù)《公司法》第18條第3款規(guī)定，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議�！秳趧雍贤ā返�4條第2、3、4款分別規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
其二，內(nèi)容不得違法。根據(jù)最高院的解釋，企業(yè)規(guī)章制度不得與國家規(guī)范性法律文件相抵觸，也不得與相關(guān)政策規(guī)定相抵觸。但需要注意的是，雖然最高院的解釋只列舉了法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，而沒有列出地方性法規(guī)和行政規(guī)章，但是可以推定企業(yè)規(guī)章亦不得違反地方性法規(guī)和行政規(guī)章。原因有二，一是被解釋的《勞動法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，此處所依之法應(yīng)當(dāng)包括國家所有的規(guī)范性法律文件，而不僅僅指法律和行政法規(guī)；二是解釋還指出不得違反政策規(guī)定，由于政策在效力上低于各種法規(guī)和規(guī)章，既然不得抵觸政策規(guī)定，那么自然也不得抵觸各種形式的法規(guī)和規(guī)章。
其三，勞動合同優(yōu)先適用。根據(jù)2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。該規(guī)定賦予勞動者以選擇適用的權(quán)利。因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的制定，雖然需要經(jīng)過民主程序和公示程序，但畢竟主導(dǎo)面是由企業(yè)把握的；而且，大多數(shù)員工都不可能參與規(guī)則的制定，而只是被動地認(rèn)可規(guī)則的內(nèi)容。因此基于公平原則和保護弱勢群體的原則，員工有權(quán)選擇優(yōu)先適用集體合同或者勞動合同。
這里需要注意的是，最高法院解釋中規(guī)定，符合法定條件的企業(yè)規(guī)則“可以”，而不是“應(yīng)當(dāng)”作為法院審理案件的依據(jù)。它是一種授權(quán)性規(guī)則而不是強制性規(guī)則，也即是否采信企業(yè)的制度規(guī)范，法院享有自由裁量權(quán)。比如，假設(shè)出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度雖然是依法制定出來的，但其內(nèi)容有不合理之處，就此而發(fā)生了勞動爭議，那么法院是有權(quán)不以不合理的企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)來裁斷糾紛。
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本文標(biāo)題：論企業(yè)人力資源制度的法制化構(gòu)建
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