隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)日新月異，當(dāng)今世界進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)代一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，而人作為信息、技術(shù)、知識(shí)的載體則是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，早在18世紀(jì)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密就曾在《國(guó)富論》中指出：“在社會(huì)的固定資本中，可提供收入或利潤(rùn)的項(xiàng)目，除了物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上一切人民學(xué)得的有用才能”。其后，許多西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資源展開了深入的研究，人們也越來(lái)越鶯視人力資源對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。在我國(guó)，黨中央已把人才投資與開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作的重中之重，提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)判斷，國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)已演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。對(duì)微觀方面的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來(lái)的長(zhǎng)期超額獲利能力上。沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)是不可能獲得超額收益能力的，因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的作用。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時(shí)，企業(yè)為了保留和爭(zhēng)取人才，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必然加大對(duì)人力資源的投資，如提供在職培訓(xùn)，加強(qiáng)崗位教育等，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
如何利用國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值評(píng)估的研究成果，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)估，是一個(gè)越來(lái)越緊迫、重要的課題。國(guó)外對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估方法研究歷史較長(zhǎng)，提出了許多人力資源價(jià)值評(píng)估的模型，取得了一些得到大家認(rèn)可的研究成果。但是這些方法計(jì)算極為繁瑣，實(shí)際操作性較差，不利于普及和推廣；有些簡(jiǎn)單計(jì)算方法多為預(yù)測(cè)估算，有很大的不確定性，不易被人們所接受。本文在分析總結(jié)國(guó)外人力資源價(jià)值評(píng)估方法研究的基礎(chǔ)上，提出基于實(shí)物期權(quán)的人力資源價(jià)值評(píng)估方法，與現(xiàn)行的人力資源價(jià)值評(píng)估方法相比較，具有更強(qiáng)的準(zhǔn)確性和可操作性。
一、人力資源價(jià)值影響因素及價(jià)值評(píng)估
人力資源的價(jià)值，從個(gè)體的角度來(lái)講，就是勞動(dòng)力的價(jià)值。根據(jù)馬克思主義的理論，勞動(dòng)力是一種特殊的商品。作為商品，勞動(dòng)力也具有交換價(jià)值和使用價(jià)值。馬克思曾指出：“勞動(dòng)力的價(jià)值，是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值來(lái)決定的”。馬克思所闡述的“勞動(dòng)力的價(jià)值”是勞動(dòng)力所創(chuàng)造的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，也就是人力資源的交換價(jià)值，可稱為狹義的人力資源價(jià)值。勞動(dòng)力作為商品也具有使用價(jià)值，與其它商品不同的是勞動(dòng)力商品有特殊使用價(jià)值。勞動(dòng)力在消費(fèi)過(guò)程中即在勞動(dòng)過(guò)程中能創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大的價(jià)值，也就是說(shuō)它能夠創(chuàng)造價(jià)值和剩余價(jià)值。人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值是決定人力資源價(jià)值的依據(jù)和基礎(chǔ)。人力資源的使用價(jià)值應(yīng)該是勞動(dòng)力的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余勞動(dòng)價(jià)值之和，可稱為廣義的人力資源價(jià)值。
正如人力資源明顯地不同于其它資源一樣，人力資源的價(jià)值也具有其獨(dú)特的一面。其價(jià)值應(yīng)該包含四個(gè)方面：基本價(jià)值、使用價(jià)值、補(bǔ)償價(jià)值、新增價(jià)值，這是從不同角度來(lái)分析確認(rèn)人力資源的價(jià)值。四者之間，只有具有一定的基本價(jià)值才能在一定程度上轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值。使用價(jià)值高于補(bǔ)償價(jià)值才能獲得新增價(jià)值，要使新增價(jià)值增加，就要提高人力資源的使用價(jià)值，相對(duì)減少補(bǔ)償價(jià)值，在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的商品。可見(jiàn)，在人力資源的四種價(jià)值中，使用價(jià)值是最重要的，它使基本價(jià)值具有社會(huì)意義，是決定補(bǔ)償價(jià)值和新增價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)人力資源的價(jià)值評(píng)估時(shí)，則更關(guān)心的是人力資源的使用價(jià)值。
人力資源價(jià)值的影響因素可以從兩個(gè)方面來(lái)分析：一是內(nèi)在因素，二是外在因素。內(nèi)在因素是指影響人力資源本身素質(zhì)和潛在勞動(dòng)創(chuàng)造能力的因素，主要由勞動(dòng)能力和自身努力程度構(gòu)成；外在因素是指人所處的環(huán)境對(duì)于人力資源能力的發(fā)揮的影響。影響人力資源價(jià)值的內(nèi)在因素主要是從人力資源的載體一人出發(fā)來(lái)研究對(duì)于人力資源價(jià)值有影響的因素，主要有三個(gè)影響因素：基本素質(zhì)、知識(shí)積累和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累。
影響人力資源價(jià)值的外在因素影響人力資源價(jià)值的外在因素要復(fù)雜一些，主要有四個(gè)因素：組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、角色地位和社會(huì)環(huán)境。了解影響人力資源價(jià)值的內(nèi)外因素可以便于我們剔除不良因素的影響，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值。
(一)人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性
現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，以企業(yè)家或管理人員價(jià)值投資入股的現(xiàn)象越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的管理人員和技術(shù)人員以股權(quán)或期權(quán)等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)也越來(lái)越普遍；當(dāng)企業(yè)進(jìn)行整體資產(chǎn)交易時(shí)，買賣雙方的勞動(dòng)力組合效益是有差距的，尤其是高科技行業(yè)與技術(shù)性較低的行業(yè)，這種人力資源的差距非常明顯，而且這種差異對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生持續(xù)的影響。由此可見(jiàn)，作為唯一能動(dòng)的、活的資源，人力資源價(jià)值如果在交易過(guò)程中不予考慮，會(huì)降低社會(huì)資源配置的效率，形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)的誤區(qū)，損害當(dāng)事人的權(quán)益。特別是在人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源是其決定性資源。人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估就顯得尤為重要。
人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來(lái)的長(zhǎng)期超額獲利能力上，沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)是不可能獲得超額收益的。因此，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的地位。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)定的人才基礎(chǔ)。
目前，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源日益受到重視，而人力資源價(jià)值評(píng)估理論和實(shí)踐則顯得相對(duì)滯后，從而導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)重要組成部分的人力資源沒(méi)有進(jìn)行量化研究。以至使許多由企業(yè)培養(yǎng)的、掌握先進(jìn)技術(shù)和技能、具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工自身的價(jià)值得不到充分體現(xiàn)而無(wú)償?shù)亓魅肫渌髽I(yè)，造成了很大損失。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和日趨完善，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例會(huì)越來(lái)越大，對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的要求也越來(lái)越多。對(duì)投入的人力資源價(jià)值進(jìn)行了評(píng)估，在很大程度上防止了國(guó)有資產(chǎn)的流失。
(二)人力資源價(jià)值評(píng)估的可行性
人力資源由于畢竟是一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)，它的評(píng)估不同于一般資源，要求實(shí)施的客觀條件較為苛刻。我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，在人力資源價(jià)值評(píng)估要求上雖然還有不足之處，如資本市場(chǎng)人為因素影響較大、價(jià)值核算需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料不完整等，但經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展，也已具備了可行條件。
首先，寬松的人才流動(dòng)政策及有序的專業(yè)技術(shù)職稱管理，為我國(guó)推行人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件；觀念的更新也為人力資源價(jià)值評(píng)估奠定了思想基礎(chǔ)；我國(guó)多年已經(jīng)開展的人力資源管理活動(dòng)也為進(jìn)一步研究人力資源價(jià)值評(píng)估提供一定的數(shù)據(jù)及方法。其次，國(guó)外豐富的人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)。第三，隨著人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不斷擴(kuò)展與深入，各類學(xué)科領(lǐng)域的研究結(jié)果也不斷地相互影響與促進(jìn)，尤其是數(shù)量管理理論的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的研究起著十分重要的推動(dòng)作用。現(xiàn)代管理數(shù)學(xué)與評(píng)價(jià)方法的研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了定量模型，從而量化了人力資源，為人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估、效益分析提供了必要的幫助。
總之，人才在企業(yè)中的作用日益突出，人才要求超額回報(bào)的愿望也日益迫切。尊重人才，發(fā)揮其特殊功能的有效途徑之一，就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，尤其是人力資源價(jià)值評(píng)估。目前，我們已經(jīng)具備了實(shí)際應(yīng)用的主觀和客觀的條件，企業(yè)中進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)估勢(shì)在必行。
二、現(xiàn)行人力資源價(jià)值評(píng)估方法對(duì)比分析
目前對(duì)于人力資源的價(jià)值評(píng)估方法可分為定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種。本文將會(huì)對(duì)定量的人力資源價(jià)值評(píng)估方法進(jìn)行綜合比較分析和評(píng)價(jià)。
(一)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
1．經(jīng)濟(jì)價(jià)值法又稱為“企業(yè)未來(lái)收益模式”，由弗蘭霍爾茨、布魯密特和帕利等人于1968年提出。他們認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益，人力資源價(jià)值的評(píng)估應(yīng)包含在未來(lái)收益的預(yù)測(cè)中。這種觀念認(rèn)為，企業(yè)除人力資源外其他因素也能給企業(yè)帶來(lái)收益，并假定物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)造收益過(guò)程中所發(fā)揮的作用與他們各自占總投資(由人力投資和物力投資構(gòu)成)的比率是保持一致的。因此，將企業(yè)未來(lái)各期的收益折現(xiàn)加和，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值中人力資源投資獲得的收益部分作為該企業(yè)整體人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為：
在具體運(yùn)用該方法時(shí)，需要合理確定計(jì)算年限T、折現(xiàn)率r、計(jì)算年限內(nèi)企業(yè)未來(lái)收益Rt和人力資源投資率H等參數(shù)。各參數(shù)的準(zhǔn)確性直接影響評(píng)估的準(zhǔn)確性。
2．對(duì)該方法的評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法以企業(yè)未來(lái)預(yù)期收益作為評(píng)估的基礎(chǔ)，在評(píng)估企業(yè)整體人力資源價(jià)值時(shí)，注重人力資源投資在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比例。運(yùn)用上述公式在評(píng)估企業(yè)整體人力資源價(jià)值時(shí)，可以將人力資源和物力資源對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較，以使企業(yè)將有限資金用于最佳決策。同時(shí)可以幫助企業(yè)管理人員了解企業(yè)的人力資源在未來(lái)的一定時(shí)期可能為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)盈余，有利于企業(yè)進(jìn)行投資報(bào)酬分析，采取更有利的措施進(jìn)行人力資源管理。
該方法同時(shí)存在一定的局限性。主要表現(xiàn)在：
其一，企業(yè)未來(lái)凈收益是一個(gè)預(yù)測(cè)的數(shù)值，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性受諸多不確定因素的影響，從而使預(yù)估的數(shù)據(jù)帶有一定的主觀性和不確定性。因此人力資源價(jià)值的評(píng)估不可能做到絕對(duì)精確，而只能是無(wú)限接近其實(shí)際價(jià)值。其二，這一模型構(gòu)建的假設(shè)條件是物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)造收益過(guò)程中所發(fā)揮的作用與他們各自占總投資的比率是保持一致的，但這一假設(shè)的合理性一直存在爭(zhēng)議。由于人力資源所特有的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能說(shuō)人力資源的價(jià)值與其投入成一定的比例關(guān)系。其三，該方法將企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值按人力資源投資率分配的一部分作為企業(yè)整體人力資源價(jià)值，是一種不完全價(jià)值的計(jì)量，它低估人力資源的價(jià)值。假設(shè)某企業(yè)經(jīng)專家預(yù)測(cè)未來(lái)n年中有可能發(fā)生虧損，那么用這種方法評(píng)估出來(lái)的企業(yè)人力資源的價(jià)值也為較小的值或負(fù)值。企業(yè)整體人力資源價(jià)值為零或?yàn)樨?fù)值，意味著企業(yè)人力資源不具備創(chuàng)造價(jià)值的能力，顯然是不合理。因此，以企業(yè)未來(lái)收益為評(píng)估基礎(chǔ)未能反映出人力資源的全部?jī)r(jià)值，它僅反映了人力資源的部分價(jià)值，即企業(yè)整體人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分按人力資源投資比例確定的部分價(jià)值。
(二)非購(gòu)入商譽(yù)法
1．非購(gòu)入商譽(yù)法最早在1969年由美國(guó)的赫曼森教授提出。他認(rèn)為，企業(yè)過(guò)去若干年中累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看成是人力資源創(chuàng)造的，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值，這就是商譽(yù)法的原理。因這種方法與企業(yè)確認(rèn)非購(gòu)入商譽(yù)價(jià)值的方法相類似，所以將其稱為“非購(gòu)入商譽(yù)法”。其計(jì)算公式為：
人力資源的價(jià)值＝本企業(yè)實(shí)際凈收益/行業(yè)投資報(bào)酬率－企業(yè)非人力資源總資產(chǎn)
該公式表明，將行業(yè)投資報(bào)酬率與本企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈收益相比折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實(shí)際占用資產(chǎn)之間的差額即是企業(yè)全部人力資源的價(jià)值。
2．對(duì)該方法的評(píng)價(jià)。非購(gòu)入商譽(yù)法主要用于評(píng)估企業(yè)整體人力資源價(jià)值。這種方法將企業(yè)獲得的超過(guò)同行業(yè)平均利潤(rùn)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它是以每年的實(shí)際收益數(shù)額為基礎(chǔ)，因而無(wú)需預(yù)估未來(lái)收益，與前面的方法相比具有更大的客觀性，比較接近于現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例，具有一定的可操作性。另外，該方法考慮到了企業(yè)人力資源和同行業(yè)人力資源之間存在的差異，可用于同行業(yè)中不同企業(yè)整體人力資源價(jià)值的比較，可為外部投資者提供整體人力資源價(jià)值方面的信息。
同時(shí)，該方法也存在以下不足之處：
其一，這一方法的前提條件是企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈收益要高于同行業(yè)平均收益，即企業(yè)存在超額利潤(rùn)，因此，并不是所有的企業(yè)均能采用這一方法來(lái)評(píng)估企業(yè)的整體人力資源價(jià)值。如果企業(yè)不存在超額利潤(rùn)甚或虧損，運(yùn)用這一方法計(jì)算出的該企業(yè)整體人力資源就沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，顯然是不合理的。其二，這種人力資源價(jià)值的評(píng)估方法僅將企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)確認(rèn)為企業(yè)整體人力資源價(jià)值，是一種不完全價(jià)值的評(píng)估方法。它僅反映了整體人力資源的部分價(jià)值，即企業(yè)整體人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)超額收益的部分，而沒(méi)有反映整體人力資源全部剩余價(jià)值和整體人力資源的交換價(jià)值。
(三)未來(lái)凈產(chǎn)值折現(xiàn)法
1．1996年，文善恩先生提出一種計(jì)算人力資源整體價(jià)值的“未來(lái)凈產(chǎn)值折現(xiàn)法”。該方法認(rèn)為，按照馬克思主義的經(jīng)濟(jì)理論，人力資源價(jià)值的評(píng)估基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)凈產(chǎn)值。按照剩余價(jià)值理論，商品的價(jià)值包括三個(gè)部分，即物質(zhì)資料的轉(zhuǎn)移價(jià)值(c)，必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間創(chuàng)造的新價(jià)值(y)和剩余勞動(dòng)時(shí)間創(chuàng)造的新價(jià)值(m)。其中，c是物質(zhì)資源的價(jià)值，(v＋m)是活勞動(dòng)創(chuàng)造的新價(jià)值。從理論上講，(v＋m)就是人力資源的價(jià)值，而經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)中，(v＋m)表現(xiàn)為企業(yè)的凈產(chǎn)值。凈產(chǎn)值數(shù)據(jù)可以從統(tǒng)計(jì)資料中方便地獲得，可使評(píng)估工作具有可靠的數(shù)據(jù)支持，在實(shí)踐上是可行的。
文善恩在借鑒經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型的基礎(chǔ)上并對(duì)其缺點(diǎn)進(jìn)行兩方面的改造，改造后其數(shù)學(xué)模型如下：
2．對(duì)該方法的評(píng)價(jià)。該模型主要用于評(píng)估企業(yè)整體人力資源價(jià)值，以企業(yè)凈產(chǎn)值為基礎(chǔ)，綜合考慮了整體人力資源的交換價(jià)值和剩余價(jià)值，從理論上講，反映了整體人力資源的全部?jī)r(jià)值，可以提供企業(yè)整體人力資源價(jià)值的完全信息，能夠滿足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)整體人力資源價(jià)值信息的需求。
同經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該模型也采用折現(xiàn)計(jì)算的方法，有著共同的局限性，即帶有一定主觀性和不確定性，不可能絕對(duì)精確評(píng)估整體人力資源的價(jià)值。應(yīng)該注意到，企業(yè)的稅金和利息支出部分也是人力資源創(chuàng)造的價(jià)值的一部分。所以僅以工資和利潤(rùn)總和來(lái)計(jì)算凈產(chǎn)值會(huì)低估人力資源的價(jià)值。
(四)當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式
1．當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式是由長(zhǎng)沙交通學(xué)院李世聰在2001年提出的。他認(rèn)為人力資源的當(dāng)期價(jià)值應(yīng)該是企業(yè)對(duì)人力資源當(dāng)期投入的成本和人力資源當(dāng)期創(chuàng)造的新價(jià)值之和。人力資源當(dāng)期投入的成本屬于它的直接成本，是為取得、開發(fā)、保全不同等級(jí)人員的使用價(jià)值而發(fā)生的成本。為了把人力資源作用效果和物力資源作用效果區(qū)分開，該模式利用多組柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，聯(lián)立方程組，確定人力資源貢獻(xiàn)率。
V＝L＋(OP＋RI)×H
2．對(duì)該方法的評(píng)價(jià)。人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值為人力資源投入成本和人力資源所創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，體現(xiàn)了剩余價(jià)值理論思想，理論依據(jù)充分，是對(duì)以前評(píng)估方法的重要突破。人力資源投入成本和企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、投資收益以及H比例等模式所需全部數(shù)據(jù)均可根據(jù)現(xiàn)行核算資料計(jì)算求得，因此模式計(jì)算方便，有可操作性。當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值法沒(méi)有考慮壟斷的影響，如果企業(yè)的超額利潤(rùn)是由企業(yè)的壟斷地位創(chuàng)造的，那么該方法就會(huì)虛增人力資源的價(jià)值。當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值法通過(guò)選取三年有代表性的數(shù)據(jù)，求解三個(gè)二元方程組，從線性代數(shù)的角度看，存在三個(gè)解的可能性。
“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”、“非購(gòu)入商譽(yù)法”和“未來(lái)凈產(chǎn)值折現(xiàn)法”是建立在人力資源的未來(lái)價(jià)值或企業(yè)未來(lái)資產(chǎn)折現(xiàn)方法上的，在對(duì)傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源群體價(jià)值評(píng)估過(guò)程中顯示出很大的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)際工作中發(fā)揮了重要的作用。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的思維能力和知識(shí)水平在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中的地位不斷提高，這類方法在對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源群體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)則有很大的局限性。本文在借鑒國(guó)內(nèi)外的主要評(píng)估方法的基礎(chǔ)上，將人力資源作為一項(xiàng)看漲期權(quán)，通過(guò)構(gòu)造實(shí)物期權(quán)，并運(yùn)用期權(quán)定價(jià)理論，從全新的角度對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估評(píng)估。
三、構(gòu)建基于實(shí)物期權(quán)的人類資源價(jià)值評(píng)估模型模型
人力資源群體在分工與合作中很難通過(guò)具體的指標(biāo)進(jìn)行量化，更多的時(shí)候是以不確定的形式表現(xiàn)出來(lái)的思想方面的溝通和碰撞。這種溝通和碰撞的產(chǎn)出結(jié)果也是多樣的，從某種角度來(lái)講這種結(jié)果為企業(yè)帶來(lái)的收益是呈正態(tài)分布的，出現(xiàn)任何一種結(jié)果都是可能的，其區(qū)別只是概率的大小而已。企業(yè)對(duì)人力資源的取得實(shí)際是執(zhí)行了看漲期權(quán)，由于新的人力資源的投入，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理及技術(shù)創(chuàng)新等方面得到加強(qiáng)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，效益得到提高，股價(jià)上漲，企業(yè)價(jià)值顯著提升。相對(duì)企業(yè)支付給人力資源所有者的報(bào)酬一人力資源價(jià)值的補(bǔ)償，等于到期執(zhí)行這一特殊期權(quán)的價(jià)格。
從另一角度來(lái)看，看漲期權(quán)是持有者在某一確定時(shí)間以某一確定的價(jià)格購(gòu)買標(biāo)的資產(chǎn)的權(quán)利。企業(yè)作為人力資源的買方，預(yù)先支付給人力資源所有者一定的定金，在到期日時(shí)，如果人力資源市場(chǎng)價(jià)格大于企業(yè)支付給人力資源所有者的報(bào)酬，企業(yè)就可以考慮行使該權(quán)利，購(gòu)買該標(biāo)的資產(chǎn)，即雇傭該職員；反之，企業(yè)可以選擇放棄權(quán)利，即不雇傭該職員。根據(jù)看漲期權(quán)在企業(yè)人力資源投資中應(yīng)用，得出期權(quán)定價(jià)評(píng)估模型。
(一)構(gòu)建期權(quán)定價(jià)評(píng)估模型：
公式中ΣV指的是被評(píng)估對(duì)象的未來(lái)價(jià)值，即人力資源的未來(lái)收益折現(xiàn)值。它可以根據(jù)人力資源投資占全部投資比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。公式中Σc指代人力資源價(jià)值中隱含的實(shí)物期權(quán)的價(jià)值。
(二)期權(quán)定價(jià)評(píng)估模型的應(yīng)用
某企業(yè)是成立多年的高新技術(shù)企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務(wù)的需要預(yù)招聘一批技術(shù)人員，若這批技術(shù)人員給企業(yè)帶來(lái)的收益前景十分樂(lè)觀，五年之后將繼續(xù)招聘第二批技術(shù)人員。根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)第二批技術(shù)人員的投資假設(shè)為200萬(wàn)元，他們的加入將使公司連續(xù)五年每年增加100萬(wàn)元的現(xiàn)金流量。一年期銀行存款利率為2.52％，行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)率4.72％，通貨膨脹率1.03％，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率分別為10％，第一批技術(shù)人員的價(jià)格方差為40％�，F(xiàn)評(píng)估第一批技術(shù)人員前五年的人力資源的價(jià)值。
把該企業(yè)過(guò)去五個(gè)完整年份的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)綜合分析，根據(jù)回歸方程可計(jì)算得到今后五年利潤(rùn)及職工投資占總資產(chǎn)的比例，詳見(jiàn)表1：
表1 企業(yè)利潤(rùn)及人力資源投資占總資產(chǎn)的比例
(1)ΣV的計(jì)算過(guò)程
ΣV＝1.8 X0.1455/(1+10％)+1.661×0.1506/(1+10％)2+..+178.6×0.1659/(1+10％)5=180.2萬(wàn)元
(2)ΣC的計(jì)算過(guò)程
公司投資于第一批技術(shù)人員相當(dāng)于購(gòu)買了一個(gè)可以在5年后招聘第二批技術(shù)人員的看漲期權(quán)，五年后招聘第二批技術(shù)人員的前提是投資的第一批技術(shù)人員，這一機(jī)會(huì)可看作是一個(gè)擴(kuò)張期權(quán)。Black-Scholes期權(quán)定價(jià)模型是實(shí)物期權(quán)計(jì)算的基礎(chǔ)，可簡(jiǎn)單地應(yīng)用這一模型評(píng)估企業(yè)人力資源的實(shí)物期權(quán)價(jià)值。投資于第二批技術(shù)人員的200萬(wàn)元相當(dāng)于期權(quán)執(zhí)行價(jià)格，即X＝200萬(wàn)元；每年100萬(wàn)元的現(xiàn)金流在初始時(shí)刻折現(xiàn)后計(jì)算得235.38萬(wàn)，相當(dāng)于標(biāo)的價(jià)格，即S＝235.38萬(wàn)元；期權(quán)的有效期為5年。
dl=1.1758：d2=-0.2384
N(d2)=0.8802；N(d2)=0.4058
=235.38×0.8802-200×e(0.1 X5)X0.4058=157.955萬(wàn)元
即該企業(yè)人力資源的實(shí)物期權(quán)價(jià)值為157.955萬(wàn)元。
(3)高新技術(shù)企業(yè)B的第一批技術(shù)人員前5年的人力資源總價(jià)值為：
Vt=ΣV+ΣC=180.20+157.96=338.16萬(wàn)元
(三)與經(jīng)濟(jì)價(jià)值法評(píng)估模型的比較
(1)使用實(shí)物期權(quán)定價(jià)模型對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值評(píng)估結(jié)果為338．16萬(wàn)元。
(2)使用對(duì)高新技術(shù)企業(yè)B的人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估：
=161.8×0.1455/(1+10％)+1.661×0.1506/(1+10％)2+..+178.6 X 0.1659/(1+10％)5=180.2萬(wàn)元
(3)評(píng)估結(jié)果比較分析
本文所評(píng)估的案例，利用實(shí)物期權(quán)評(píng)估模型評(píng)估出的人力資源價(jià)值為338.16萬(wàn)元，采用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法評(píng)估出的人力資源價(jià)值為180.2萬(wàn)元。利用兩種不同的方法評(píng)估出的人力資源的價(jià)值存在很大差別。這主要是因?yàn)椴捎媒?jīng)濟(jì)價(jià)值法沒(méi)有評(píng)估出的人力資源的靈活性的價(jià)值，且使用的折現(xiàn)率是由無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率和通貨膨脹率這三部分組成，而他們的獲得是建立在市場(chǎng)發(fā)展并沒(méi)有達(dá)到理想的狀態(tài)，這使得最終的折現(xiàn)率不能夠真正反映公司的風(fēng)險(xiǎn)情況，評(píng)估的結(jié)果偏差較小。采用期權(quán)定價(jià)評(píng)估模型評(píng)估企業(yè)的人力資源價(jià)值，綜合考慮公司所處行業(yè)的發(fā)展情況，將其靈活性很好的評(píng)估出來(lái)，使評(píng)估的結(jié)果更趨近于實(shí)際情況。給投資決策者提供更正確的決策依據(jù)。
(四)對(duì)實(shí)物期權(quán)人力資源價(jià)值評(píng)估方法的評(píng)價(jià)
1．隨著服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)，知識(shí)的不斷積累，技能的不斷提高，人的價(jià)值是不斷增大的，但是到了某些時(shí)候，其價(jià)值又會(huì)下降。從整體上看，它類似于正態(tài)分布，期權(quán)定價(jià)法充分應(yīng)用了這一點(diǎn)。
2．風(fēng)險(xiǎn)中性的假設(shè)，可以降低評(píng)估中風(fēng)險(xiǎn)，不必作太多的估計(jì)。同時(shí)，它采用累加概率，使得評(píng)估的不確定性大大減少，從而使評(píng)估的結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。
3．實(shí)物期權(quán)評(píng)估法主要是針對(duì)人力資源的使用權(quán)，它充分考慮了人力資源的使用權(quán)與所有權(quán)相分離的特點(diǎn)，因而就更符合實(shí)際。
四、總結(jié)及展望
未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源價(jià)值評(píng)估是一個(gè)必然的趨勢(shì)，人力資源價(jià)值評(píng)估的方法將會(huì)更高效的解決經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)引入實(shí)物期權(quán)思想，將人力資源視為企業(yè)持有的一項(xiàng)期權(quán)，利用期權(quán)定價(jià)評(píng)估模型對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，最終評(píng)估出其價(jià)值，該方法計(jì)算簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)，評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確，更加合理，有利于管理者在高度不確定下更睿智地做出投資決策。但是實(shí)物期權(quán)在人力資源價(jià)值評(píng)估中應(yīng)用時(shí)，需要借鑒傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評(píng)估模型計(jì)算企業(yè)人力資源價(jià)值的凈現(xiàn)值，自身不可避免的存在著一些缺陷。同時(shí)企業(yè)在引用人力資源的時(shí)候所付定金的多少對(duì)企業(yè)的損益都會(huì)有影響，這些問(wèn)題也應(yīng)考慮到人力資源價(jià)值中。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不完善，資本市場(chǎng)的有效性不高，實(shí)物期權(quán)價(jià)值的計(jì)算雖然能夠彌補(bǔ)一些傳統(tǒng)人力資源價(jià)值評(píng)估模型的缺陷，但計(jì)算過(guò)程中所使用的因素有一定主觀性和不確定性，使最終計(jì)算的結(jié)果與實(shí)際情況有一定偏差，這些問(wèn)題在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下是不可避免的。
核心關(guān)注：拓步ERP系統(tǒng)平臺(tái)是覆蓋了眾多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、行業(yè)應(yīng)用，蘊(yùn)涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務(wù)管理理念，功能涉及供應(yīng)鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關(guān)注ERP管理系統(tǒng)的核心領(lǐng)域，是眾多中小企業(yè)信息化建設(shè)首選的ERP管理軟件信賴品牌。
轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處：拓步ERP資訊網(wǎng)http://www.ezxoed.cn/
本文標(biāo)題：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源價(jià)值評(píng)估
本文網(wǎng)址：http://www.ezxoed.cn/html/support/1112183138.html
相關(guān)文章
