現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競爭實力，確保自身在未來市場競爭過程中占據(jù)優(yōu)勢地位，關(guān)鍵在于人力資源的管理。而實現(xiàn)人力資源管理的有效化，就應當以構(gòu)建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競爭力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測評、人才發(fā)展以及能力素質(zhì)模型都是依據(jù)人力資源管理體系而發(fā)展起來。對于快速發(fā)展的中國企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，要獲得較強的競爭優(yōu)勢，就應當由過去單純重視資源投入，制度建設(shè)、管理模式改革，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關(guān)注人力資源管理體系建設(shè)上來。
1 企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)成要素及其相互關(guān)系
企業(yè)人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系。一個完善的企業(yè)人力資源管理體系應當包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，管理核心、管理職能及其相互關(guān)系等要素。
1.1 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標下，對企業(yè)人力資源發(fā)展的方向、價值、目標等人力資源管理的總體設(shè)想。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃就是對企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)、規(guī)模、需求、培養(yǎng)和開發(fā)利用的整體預測、方案制定和宏觀策略布局。
1.2 企業(yè)人力資源管理的核心
企業(yè)人力資源管理的核心是價值鏈的管理。價值鏈管理主要關(guān)注以下基本內(nèi)容：第一，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值地位。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會創(chuàng)造價值的是勞動力和土地，現(xiàn)在社會創(chuàng)造價值的是企業(yè)家、知識、資本和勞動；第二，人力資源管理中創(chuàng)造的價值量的大小。這就需要企業(yè)應依照一定的評價標準、評價方法進行有效的人力資源管理價值評價，第三，人力資源管理創(chuàng)造的價值分配，即人力資源管理中的薪金待遇問題。
1.3 企業(yè)人力資源管理的職能
企業(yè)人力資源管理的職能是企業(yè)人力資源管理的落腳點，它包括企業(yè)人力資源管理的基本職能，關(guān)鍵職能和戰(zhàn)略職能等。
第一，企業(yè)人力資源管理基本職能。包括崗位管理、績效管理和薪酬管理。人力資源管理其他方面的職能都是以這三個方面的框架內(nèi)容為根基，這三個方面的基本內(nèi)容相互聯(lián)系，構(gòu)成了人力資源管理的基本框架體系。其中，崗位管理是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的部分，它包括對企業(yè)崗位現(xiàn)狀的分析、崗位設(shè)置的規(guī)劃、崗位設(shè)置方案的制定、崗位人員的配備，崗位人員的管理、崗位人員的工作評價等。而績效管理是對員工進行崗位考核、工作業(yè)績評定，它需要一定的評價體系來完成。在人力資源管理中績效管理是一個難以做到科學把握的內(nèi)容，往往存在績效管理指標不易制定，在實踐中操作繁瑣的問題；薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競爭環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個因素，即市場、崗位、知識技能和績效。
第二，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵職能。企業(yè)人力資源管理的基本職能解決了企業(yè)價值創(chuàng)造和員工發(fā)展的環(huán)境問題，但要做好企業(yè)人力資源管理還要發(fā)揮對員工管理的關(guān)鍵職能，即成長管理和知識管理職能。員工成長管理就是企業(yè)堅持以人為本，從員工個體、群體的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，對員工的崗位發(fā)展、職業(yè)發(fā)展進行評估、設(shè)計、規(guī)劃，進而進行員工培養(yǎng)、教育、培訓，拓展員工的職業(yè)視野和職業(yè)技能，不斷提高他們的職業(yè)發(fā)展能力和發(fā)展水平。知識管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，為了適應知識經(jīng)濟的要求，企業(yè)不但要摸清員工的知識和技能狀況，更為重要的是發(fā)揮員工個體、團體的智力價值，促進員工團體的知識價值的發(fā)揮，提升企業(yè)的團體創(chuàng)新能力等。
第三，企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略職能。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容的重要組成部分。常見的戰(zhàn)略職能包括流程管理、組織管理和文化管理等。流程管理是對企業(yè)員工的整個職業(yè)發(fā)展過程的管理；組織管理是企業(yè)人力資源管理以組織、團體的視野來進行人力資源管理的結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人員配比、崗位考核和策略實施。文化管理是企業(yè)人力資源管理的軟環(huán)境管理，它是運用企業(yè)價值取向、職業(yè)操守、內(nèi)心信仰等來影響員工，促進員工在理念上認同企業(yè)的文化，促進員工以積極的心態(tài)發(fā)展促進職業(yè)發(fā)展。
1.4 企業(yè)人力資源管理體系中各要素的基本關(guān)系
從上述人力資源管理體系的內(nèi)容分析知道，企業(yè)的人力資源管理的基本體系應當包括職位體系、薪酬體系、業(yè)績考核體系達三個方面，它們是相互聯(lián)系、相互支持和相互提升的三個方面，是一個衡量“做什么事、依據(jù)價值進行價格支付，并對價值產(chǎn)生程度的評估”的過程。職位體系通過職位描述對于一個職位所賦予的工作內(nèi)容，以及技能要求進行具體描述，是一個人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什么樣的人，以及人才入職后所從事和承擔的責任和義務(wù)，以及權(quán)力等方面的內(nèi)容。同時，薪酬體系是依據(jù)崗位價值評估或相應的付酬依據(jù)來進行薪酬支付，在這個過程中可能會考慮市場因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩(wěn)定問題。入職后的業(yè)績評估能夠有效解決人才的價值實現(xiàn)程度，通過業(yè)績指標以及其他形式的績效考核方式能夠反映人才價值的實現(xiàn)程度，能夠為未來的人才提升及發(fā)展提供有效依據(jù)。
2 當前企業(yè)人力資源管理構(gòu)建中存在的問題
雖然很多企業(yè)把人力資源體系的建設(shè)擺在了突出位置，很多企業(yè)已經(jīng)初步建立起績效考核框架體系，企業(yè)人力資源管理正沿著科學、規(guī)范的方向發(fā)展。但從總體來說，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還存在如下主要問題。
2.1 人力資源管理觀念滯后
雖然我國很多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，但絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念，仍滯后干企業(yè)快速發(fā)展的步伐，企業(yè)的人力資源管理的風險日益增加。
2.2 人才短缺
應對企業(yè)競爭的國際化，很多企業(yè)有經(jīng)驗的海外、鐵路、EPC等人才比較缺乏，復合型海外經(jīng)營人才、高素質(zhì)的項目管理人才、高技能人才短缺問題突出，人才總量仍不能滿足經(jīng)營生產(chǎn)需要，人才結(jié)構(gòu)仍需調(diào)整，核心人才隊伍建設(shè)等問題亟需改進。
2.3 管理平臺的搭建存在不足
主要體現(xiàn)在：在崗位管理方面，很多企業(yè)基層單位崗位職責不夠詳細、具體。對崗位進行工作分析，崗位任職資格要求、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向等要求不明確，崗位工作的考核指標和考核標準缺乏，未形成完整的崗位說明書。在企業(yè)進行人員招聘、選拔時缺乏標準，在進行績效考核時缺乏依據(jù)，甚至在新員工在崗位工作中，缺乏應有的基本崗位指導，影響了企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展。
2.4 薪酬分配存在問題
一是崗位評價不科學，無法客觀地反映崗位在企業(yè)中的價值，二是崗位工資標準設(shè)置簡單，區(qū)別不出個人業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的差別，對同一崗位上的員工實行同一薪金，未能體現(xiàn)個人能力的差別、能力和水平；三是部門與部門之間、不同崗位之間的薪酬差距沒有合理拉開，沒有體現(xiàn)崗位之間的相對價值；四是員工比較固定地處于某個崗位，其薪酬沒有上升的空間和發(fā)展的通道，不利于職業(yè)化的人才成長；五是員工浮動崗薪發(fā)放沒有合理拉開差距，普通員工與骨干員工的收入差距不大，造成骨干員工的收入低干社會平均水平，而普通員工的收入遠高于社會平均水平，不利于企業(yè)對骨干員工的招用和培養(yǎng)。
2.5 績效考核存在問題
在企業(yè)績效考核中，很多企業(yè)績效考核體系不完善、不規(guī)范、不科學，脫離企業(yè)的人力資源實際；考核體系、考核制度沒有導向性，不能起到對員工的激勵作用；很多企業(yè)的考核沒有列入正�；�，不能實現(xiàn)常規(guī)、定期考核。有的企業(yè)考核方法累贅、繁瑣。操作性不強；有的企業(yè)考核中缺乏與被考核對象的有效溝通，不能起到考核的引導作用；有的企業(yè)考核時間跨度較長，難以及時體現(xiàn)工作表現(xiàn)的好壞。
3 積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系
目前很多企業(yè)面臨很嚴重的人才招聘、保留、培訓以及發(fā)展的難題，但這些問題的根本都在于沒有一個合理和有序的職位體系、薪酬體系及業(yè)績考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環(huán)境及資源就涉及到職位體系設(shè)置問題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據(jù)職位價值合理支付薪酬，并采用公開、公平的機制來進行業(yè)績考核，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果進行人才的價值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓以及發(fā)展，否則一切都是無本之源，沒有基礎(chǔ)。
3.1 強化人力資源管理意識
企業(yè)應正確認識人力資源體系建設(shè)，人力資源管理構(gòu)建中不可避免地進行必要的改革，但凡改革，必定會對部分人的利益帶來沖擊。但必須站在企業(yè)未來發(fā)展的高度去考慮問題，盡管改革可能使一些崗位收入相對減少了，但從長遠來說，企業(yè)做大做強，帶給我們每一位員工的經(jīng)濟和精神上的實惠是顯而易見的。
3.2 做好人力資源管理的咨詢
人力資源管理是一種科學性．操作性很強的實踐工作，它需要具有較為專業(yè)的人力資源管理知識。因此要做好當前企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建工作，應當從企業(yè)人力資源梳理、薪酬管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展管理、培訓管理及其前面五項工作涉及的相關(guān)制度建設(shè)管理等做好咨詢工作�？梢試L試聘請社會人力資源管理的專業(yè)機構(gòu)，來為企業(yè)提供人力資源管理的外包服務(wù)，這些專業(yè)性的人力資源管理機構(gòu)，一般都能夠為企業(yè)提供整體人力資源培訓與咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)快速、便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考慮運作成本時最好首先選擇一家當?shù)氐娜肆Y源咨詢機構(gòu)進行合作，如果勢力比較強大的企業(yè)也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機構(gòu)進行合作。
3.3 實現(xiàn)人力資源管理體系構(gòu)建中的四個跨越
對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。當前，我國企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系中，應當在戰(zhàn)略規(guī)劃、策略實施、制度機制和技術(shù)操作等四個層面實現(xiàn)跨越。這四個方面是既是企業(yè)人力資源管理的重點，也是當前人力資源管理的瓶頸所在，應當努力實現(xiàn)有所突破。
3.4 重視員工職業(yè)發(fā)展平臺的打造
企業(yè)要做到有效的人力資源管理必須將員工的發(fā)展與企業(yè)的人才需要結(jié)合起來，重視企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展平臺的打造。要通過建立分配激勵和公開、公正、公平的選拔淘汰等平臺，促進員工個人價值的實現(xiàn)，維護和提高客戶的滿意度，進而提升員工個人價值的層次，使科學的人力資源管理體系成為留住人才、吸引人才、提升企業(yè)核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)與個人利益協(xié)調(diào)的有效途徑。
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