緒論

    因勞動(dòng)人口多樣化、全球化與工作性質(zhì)的變化趨勢(shì)，使得人力資源管理環(huán)境面臨改變，人力資源必須要接受新的挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)變。人力資源角色的轉(zhuǎn)變來自于企業(yè)需求的改變，例如：組織需要與顧客建立新的契約；管理多樣的技術(shù)；創(chuàng)造出新型態(tài)的員工投入，此外，除了了解公司過去和目前的獲利之外，還要去評(píng)估企業(yè)所帶來的無形的利益。正因上述這些改變，而引發(fā)了人力資源角色的革命。

    人力資源角色已從人力資源伙伴轉(zhuǎn)變成為人力資源參賽者，直接面對(duì)公司的策略性挑戰(zhàn)，不再像以往一樣，僅為團(tuán)隊(duì)的一部分，而是要化被動(dòng)為主動(dòng)，為企業(yè)增加價(jià)值。由于無形資產(chǎn)與人力資本愈來愈重要，使得策略性伙伴的絕色對(duì)于企業(yè)組織而言也愈來愈重要。在《創(chuàng)造策略性的人力資源組織》一書中提到，人力資源必需要重新思考其功能的結(jié)構(gòu)、服務(wù)、與規(guī)劃，以顯示出如何隨新的組織型式與企業(yè)策略在今日的經(jīng)濟(jì)狀況下增值，以期待在未來可以增加人力資源部門對(duì)組織效用的貢獻(xiàn)。為了有效地面對(duì)這些新的挑戰(zhàn)，人力資源部門必須專注于如何增加價(jià)值，如何組織，并且加以改善促進(jìn)其效能以及發(fā)展新的目標(biāo)能力。

    為了追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)首重組織績(jī)效，并透過其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來獲取利潤(rùn)，得以在市場(chǎng)中生存。許多公司高度依賴其人力資本以作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，它們的市場(chǎng)價(jià)值逐漸仰賴其無形資產(chǎn)，如知識(shí)、核心職能...等，期望透過無形資產(chǎn)來增加企業(yè)的價(jià)值。組織內(nèi)的人才若擁有優(yōu)秀的才能，將是維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，透過良好的人力資源管理實(shí)務(wù)，可以協(xié)助組織取得優(yōu)秀人才，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二十一世紀(jì)的人力資源管理已經(jīng)從消極的守門員及監(jiān)督角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)的策略規(guī)劃及領(lǐng)導(dǎo)角色，而且有效率的人力資源管理不再像過去只進(jìn)行些行政事務(wù)的處理，而是逐漸地朝向策略性角色發(fā)展，與事業(yè)策略相互結(jié)合，讓組織內(nèi)的人力資本更能符合企業(yè)的需求。組織必須透過良好的人力資源管理來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而有效的執(zhí)行人力資源管理將可以使組織在選才、育才，用才、及留才等活動(dòng)上達(dá)到事半功倍的效果，所以人力資源管理對(duì)企業(yè)而言將日趨重要。因此，在此將根據(jù)學(xué)者所提出之理論與實(shí)證研究以驗(yàn)證企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)型為策略性人力資源角色是否與人力資源管理效能產(chǎn)生交互作用，為組織帶來更佳的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。希望能透過本研究的結(jié)果提出一些建議與看法，進(jìn)而提供給實(shí)務(wù)管理者作為參考。

一、人力資源管理效能與組織績(jī)效之關(guān)系

    人力資源人員在專業(yè)工作上的績(jī)效確實(shí)與組織績(jī)效密切相關(guān)，透過人力資源人員能力的確認(rèn)，發(fā)展與運(yùn)用，其在本身專業(yè)工作上的績(jī)效將獲致提升，更能協(xié)助增加公司產(chǎn)出價(jià)值，對(duì)組織績(jī)效有所貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理實(shí)務(wù)自招募、甄選、訓(xùn)練與發(fā)展一直到績(jī)效評(píng)估等皆與員工息息相關(guān)，而人才又是組織最重要的資本，因此，擁有完善且有效的人力資源管理將有助于企業(yè)改善其組織績(jī)效。

二、策略性人力資源角色程度與人力資源管理效能之關(guān)系

    企業(yè)中人力資源管理部門花費(fèi)在扮演策略事業(yè)伙伴角色上的時(shí)間，將與人力資源的整體效能有顯著的正向關(guān)系。企業(yè)中的人力資源管理，若是其策略性角色的程度越高，則越能了解各部門的需求，給予最合適的服務(wù)，并且提供最有效的支持。因此，企業(yè)可以藉由提高策略性人力資源角色的程度，來增進(jìn)組織中的人力資源管理效能。

三、策略性人力資源角色程度對(duì)于人力資源管理效能與組織績(jī)效之干擾效果

    員工激勵(lì)與策略性人力資源管理之交互作用會(huì)對(duì)組織之凈資產(chǎn)報(bào)酬率造成正向的影響。而其中員工激勵(lì)則是指人力資源實(shí)務(wù)中的績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)薪資制度等。該研究結(jié)果即代表著策略性人力資源將會(huì)對(duì)人力資源實(shí)務(wù)與組織績(jī)效間產(chǎn)生正向且顯著的干擾效果。因此，企業(yè)若是希冀透過良好的人力資源管理效能來增進(jìn)組織績(jī)效，其可以藉由人力資源管理扮演策略性角色來達(dá)到事半功倍之效果。

    此外，在人力資源管理效能低落時(shí)，若是組織采取策略性人力資源角色，將會(huì)導(dǎo)致較差的組織績(jī)效；而在人力資源管理效能較佳時(shí)，組織若是高度的采取策略性人力資源角色，將會(huì)帶來較佳的組織績(jī)效，由此可知，企業(yè)必須要在其人力資源管理效能達(dá)到一定的水平之后，再來推動(dòng)策略性人力資源角色，如此一來，兩者之間的加乘效果將會(huì)位組織帶來更大的效益。

四、管理實(shí)務(wù)之參考

    策略性人力資源角色程度會(huì)對(duì)人力資源管理效能造成正向的影響。此外，人力資源管理效能會(huì)對(duì)組織績(jī)效造成影響，并且會(huì)受策略性人力資源角色的干擾。因此，根據(jù)本研究的實(shí)證結(jié)果，在此提出幾點(diǎn)管理實(shí)務(wù)的參考，以作為實(shí)務(wù)界改善人力資源管理效能以提高組織績(jī)效的建議。

    1．人力資源管理實(shí)務(wù)的強(qiáng)化

    人力資源管理效能與組織績(jī)效有正向關(guān)聯(lián)。因此，建議企業(yè)可以從多項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行改善，使其更貼進(jìn)組織的需求，并且更有效的來執(zhí)行人力資源管理實(shí)務(wù)，以期能促進(jìn)組織績(jī)效。例如：企業(yè)可以透過激勵(lì)薪酬制度來激發(fā)員工的能力及為組織貢獻(xiàn)的欲望，并且藉此來鼓勵(lì)員工有更好的工作表現(xiàn)，如生產(chǎn)效率的提高、離職率的下降。此外，在教育訓(xùn)練方面，透過跨部門訓(xùn)練來培養(yǎng)員工有多元化的工作技能，以此來累積組織所需要的多樣化人才，足以讓企業(yè)有較多的彈性來面對(duì)市場(chǎng)上之變化，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高組織在市場(chǎng)的占有率。在績(jī)效評(píng)估方面，實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估實(shí)務(wù)，可提升員工作業(yè)生產(chǎn)效率，同時(shí)又可監(jiān)控員工的產(chǎn)出質(zhì)量。也就是說透過此人力資源措施，可使組織降低質(zhì)量管理上的成本�？偠�言之，組織內(nèi)之人力資源管理措施應(yīng)該與企業(yè)策略、組織結(jié)構(gòu)，組織文化和組織成員之間相互調(diào)適，如此才能成為組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。

    2．策略性人力資源角色的推動(dòng)

    人力資源層級(jí)由作業(yè)層級(jí)，管理層級(jí)而策略層級(jí)的提升，組織績(jī)效也隨之提升。一旦組織達(dá)到某種程度的作業(yè)效率后便無法再進(jìn)一步改善以顯著影響財(cái)務(wù)績(jī)效；然而若將人力資源管理改為策略導(dǎo)向來加以運(yùn)作，即可提升組織的獲利力。因此，其主張應(yīng)將人力資源管理提升為策略層次。為了創(chuàng)造出企業(yè)的附加價(jià)值和不可取代的優(yōu)勢(shì)，學(xué)者主張人力資源管理應(yīng)朝向策略性的思考，使其與組織策略相互協(xié)調(diào)，來發(fā)揮綜效的功能，進(jìn)而提升組織績(jī)效。由上述得知，企業(yè)推行策略性人力資源角色，將有助于組織績(jī)效的提升。

    此外，人力資源管理策略化的程度受如下幾個(gè)因素所影響：首先，企業(yè)在訂立業(yè)務(wù)策略時(shí)，考慮人力資源的因素越高，其策略化程度也越高。其次，企業(yè)人力資源管理計(jì)劃程序越正式與明確，其策略化程度越高。再者，企業(yè)各部分參與人力資源管理活動(dòng)的程度越高，其策略化程度也越高。第四，企業(yè)人力資源計(jì)劃與業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃越緊密，其策略化程度越高。最后，企業(yè)內(nèi)部不同人力資源管理功能間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，其策略化程度也越高。人力資源部門可以透過強(qiáng)化下列兩項(xiàng)活動(dòng)來增加其在策略層級(jí)的價(jià)值：(1)人力資源部門主管需要發(fā)展新的技能與知識(shí)，(2)人力資源部門需要能有效地執(zhí)行人力資源管理以及行政活動(dòng)。

    因此，為了更有效的落實(shí)策略性人力資源角色，建議組織在制定事業(yè)策略時(shí)就應(yīng)將人力資源政策考慮在內(nèi)(例如：公司明年欲增資或減資，人資部門可能要做大規(guī)模的招募與甄選，或是協(xié)助員工進(jìn)行轉(zhuǎn)職的輔導(dǎo))，企業(yè)內(nèi)部之人力資源管理計(jì)劃應(yīng)更為正式，建立出一套有系統(tǒng)的流程，此外，亦鼓勵(lì)組織內(nèi)部各單位參與人力資源管理的活動(dòng)，把人力資源部門當(dāng)成事業(yè)伙伴，使彼此間的關(guān)系更為緊密。而人力資源部門主管亦需培養(yǎng)與發(fā)展新的知識(shí)及技能，并且將例行性的人力資源管理外包，或是減少人力投入在例行性或是行政型的人力資源實(shí)務(wù)上，以增加人力資源扮演策略性角色的時(shí)間。希冀藉由上述之建議，以增進(jìn)企業(yè)之策略性人力資源角色之推動(dòng)，借此有效提高組織績(jī)效。 

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