1 人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵及其對于民營企業(yè)的作用意義和要求概述

    人力資源結(jié)構(gòu)是評價和衡量一個組織的人力資源管理水平及其質(zhì)量高低的一個重要指標(biāo)，也是現(xiàn)在人力資源管理的一個重要領(lǐng)域和課題。人力資源結(jié)構(gòu)是指人力資源中的各種屬性、參數(shù)及其值域的一個綜合，人力資源的專業(yè)構(gòu)成、性別比例、崗位層次以及勝任能力等構(gòu)成了人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵。民營企業(yè)由于其獨特的發(fā)展歷程和管理方式，人力資源管理問題一直是其一個發(fā)展瓶頸和軟肋。新的形勢下調(diào)整和優(yōu)化民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)有助于解決其發(fā)展中遇到的各種深層次問題。

    人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵以及民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)形成歷程要求新時期民營企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)優(yōu)化需要處理好以下幾個問題，根據(jù)民營企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)和制定戰(zhàn)略層面的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，以提升人力資源崗位勝任能力為目標(biāo)調(diào)整其人力資源結(jié)構(gòu)的屬性參數(shù)，制定管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位的戰(zhàn)術(shù)層面的人力資源崗位比例，以及改變目前人力資源結(jié)構(gòu)中管理崗位的管理幅度普遍過寬的問題。這些問題構(gòu)成了目前民營企業(yè)人力資結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要問題。

2 目前民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的基本現(xiàn)狀，存在問題及其原因探究

    目前民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)從總體上說還是滿足了其生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的需要，但在滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)制和規(guī)劃方面則顯得不足。2001年加入WTO使得民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的市場競爭環(huán)境變得更加殘酷，也引起了其對于人力資源結(jié)構(gòu)問題的關(guān)注。據(jù)一份對民營企業(yè)2003—2009年人力資源結(jié)構(gòu)管理的調(diào)查報告顯示，該期間民營企業(yè)實現(xiàn)了年均3.2％的投入幅度增加，由此而帶來的直接收益是經(jīng)濟(jì)利潤6.3％的增長速度，并且給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了人力資本基礎(chǔ)。受制于民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理方式及其他因素影響，歸納總結(jié)起來民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)方面存在的問題及其原因主要有下面幾個方面：

    第一，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中由于民營企業(yè)長期以來的生產(chǎn)經(jīng)營管理策略和其外部嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境等使得其一直缺乏基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的科學(xué)規(guī)劃設(shè)計，并且其結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化驅(qū)動力主要是來自外部的競爭壓力而非其內(nèi)部發(fā)展的主觀要求。據(jù)一項對我國民營企業(yè)2006～2010年人力資源結(jié)構(gòu)中戰(zhàn)略規(guī)劃問題的調(diào)查統(tǒng)計研究顯示，只有14.3％不到的民營企業(yè)對于人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化考慮到了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的因素，且其資源資金年投入增長幅度也僅有2.3％，在如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及市場環(huán)境發(fā)生變遷的情況下調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的問題78％以上的企業(yè)感覺無計可施或沒有成熟的方案模式可以借鑒，并且民營企業(yè)的優(yōu)化動機(jī)和驅(qū)動因素大部分來自于外部壓力。

    第二，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中人力資源的崗位勝任能力較低，造成人力資源的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)對比參數(shù)值域不理想，這一方面與其人力資源管理績效考核制度有關(guān)，也與其激勵制度和組織效能有關(guān)，同時也與其更深層次的民營企業(yè)文化不無關(guān)系。據(jù)一項對我國民營企業(yè)2007至2011上半年人力資源結(jié)構(gòu)中崗位勝任能力問題的調(diào)查統(tǒng)計研究顯示，民營企業(yè)中大約有18.9％的崗位職責(zé)沒有得到有效的履行，產(chǎn)品瑕疵和質(zhì)量問題中的23.5％的比率根源于崗位勝任力問題，同時由于民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中的崗位勝任力不高，也導(dǎo)致了人力資源總體數(shù)量和質(zhì)量之間產(chǎn)生了沖突和矛盾，低于國外通常認(rèn)為的比例區(qū)間定位。在導(dǎo)致該問題的原因方面，民營企業(yè)的績效考核制度和企業(yè)文化氛圍及內(nèi)涵都責(zé)無旁貸。

    第三，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中基于崗位需求分析和人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位的比例結(jié)構(gòu)設(shè)置和工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中不利于民營企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升，并且使得一線崗位的職工流動性比率較大。據(jù)一項對我國民營企業(yè)2005至2009年人力資源結(jié)構(gòu)中崗位設(shè)置和比例結(jié)構(gòu)問題的調(diào)查統(tǒng)計研究顯示，該期間民營企業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位的平均比例為1：3：4.5，其工資薪酬待遇比例為1：3.6：1.2，其崗位穩(wěn)定程度和流動比率之比為1：0.3：1.5，這說明了目前民營企業(yè)的工種崗位設(shè)置和薪酬待遇中向技術(shù)人員傾斜的趨勢比較嚴(yán)重，挫傷了管理崗位和一線員工的工作積極性和忠誠度，并且這也不符合各崗位對于現(xiàn)代企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)比率結(jié)構(gòu)情況。

    第四，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中對于管理崗位和技術(shù)管理崗位的管理幅度的設(shè)置沒有從業(yè)務(wù)流程對于價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率以及管理者自身的綜合素質(zhì)等方面的考慮和權(quán)衡，使得其管理幅度與上述兩個基本參考依據(jù)發(fā)生了不匹配、不協(xié)調(diào)的情況。據(jù)一項對我國民營企業(yè)2007-2010年人力資源結(jié)構(gòu)中管理幅度設(shè)置問題的調(diào)查統(tǒng)計研究顯示，該期間民營企業(yè)管理幅度的平均值為1個管理人員對27.7個被管理人員，甚至在個別勞動密集型企業(yè)個別生產(chǎn)環(huán)節(jié)中該值達(dá)到了1：35左右，這和國外同種規(guī)模企業(yè)的指標(biāo)相比高出了33％的幅度。另外管理人員自身的素質(zhì)不高使得管理效能的發(fā)揮只有國外同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值的67％，價值增值和創(chuàng)造活動的投入產(chǎn)出比也較低。這些數(shù)據(jù)都說明了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的管理幅度存在較大問題。

3 民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議和對策

    根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵及其對于民營企業(yè)作用意義和要求的概述，在分析了目前民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)基本現(xiàn)狀、存在問題及其影響因素的基礎(chǔ)上，參考相關(guān)人力資源管理的理論知識和對我國民營企業(yè)相關(guān)情況的案例研究，同時借鑒國外中小型私營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化的成功做法和先進(jìn)經(jīng)驗，就新時期民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題提出如下的建議和對策。

    第一，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該根據(jù)民營企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求對各個階段上的人力資源結(jié)構(gòu)做出戰(zhàn)略的規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的市場環(huán)境的變化及變化了的企業(yè)戰(zhàn)略做出動態(tài)的調(diào)整和安排，加大人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化的投入力度和重視程度。由于我國民營企業(yè)獨特的成長發(fā)展歷程和其相對嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營市場競爭環(huán)境，同時加上家族式的管理方式和企業(yè)擁有者對于人力資源管理的認(rèn)識程度不夠等因素，都使得人力資源的結(jié)構(gòu)及其優(yōu)化問題處于邊緣地帶，目前已經(jīng)成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。目前必須基于民營企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮和認(rèn)識人力資源結(jié)構(gòu)中的重要屬性參數(shù)及其值域范圍，并根據(jù)民營企業(yè)自身所在市場環(huán)境和經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變而做出動態(tài)的調(diào)整。

    第二，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該基于崗位勝任能力基本要求來加強(qiáng)對于高素質(zhì)人力資源的甄選、招聘、評價和考核，并采取相應(yīng)的激勵機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制來提升其基于崗位職責(zé)需求的新的技能和素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上提升其對于企業(yè)的忠誠程度。提升崗位職工的崗位勝任能力是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基本目標(biāo)，人力資源的崗位勝任能力不但包括其學(xué)歷、專業(yè)、技能資歷和工作經(jīng)驗等顯性的容易測試考核的指標(biāo)，而且還包括職工的價值觀、人生觀、生活態(tài)度和情感情緒等隱形的不容易被測試的指標(biāo)，這就對人力資源管理人力資源的招聘培訓(xùn)和評價體系構(gòu)成了新的挑戰(zhàn)，同時這種勝任能力也不是固定不變的，通過合理的人力資源績效考核制度和培訓(xùn)體制的激勵，也能提升其勝任能力的兩個主要因素，這也是民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。

    第三，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該在綜合考慮企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營的壓力與長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃之間關(guān)系的基礎(chǔ)上科學(xué)合理制定管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位之間的數(shù)量、人力資源素質(zhì)、薪酬待遇以及激勵機(jī)制等之間的參數(shù)值及其關(guān)系。一個企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位之間的員工數(shù)量及其比例關(guān)系應(yīng)該是既能保證其目前生產(chǎn)管理的基本需要又能為其長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，目前民營企業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線崗位的比例結(jié)構(gòu)失衡，在工資機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計上過于傾斜于技術(shù)崗位不但傷害了其他崗位的工作積極性和忠誠度，而且導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營管理水平提升緩慢、一線崗位的職工流動性過大，這很明顯既傷害了未來發(fā)展的基礎(chǔ)也不利于目前工作任務(wù)的完成，這種狀況必須加以改變。

    第四，民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該將管理崗位、技術(shù)崗位的管理人員素質(zhì)及其所屬的業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)的價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率等要素納入到管理幅度及管理組織框架的設(shè)計之中，制定和創(chuàng)造合適的管理幅度確保低成本高效率地進(jìn)行管理活動。管理幅度是影響人力資源管理效能的一個重要參數(shù)和指標(biāo)，針對民營企業(yè)中管理崗位、技術(shù)管理崗位中管理幅度的設(shè)計一般憑經(jīng)驗而對現(xiàn)代生產(chǎn)制度的了解特別是對信息化不斷提高條件下的生產(chǎn)管理特點缺乏足夠的考慮和度量，從而造成管理幅度過寬的問題，不但使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)受到了很大挑戰(zhàn)，也使得其職能和價值創(chuàng)造能力受到了削弱。為此一方面要調(diào)整和提升管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，另一方面要適當(dāng)?shù)亟档秃驼{(diào)整其過寬的管理幅度。

4 結(jié)語

    新時期條件下民營企業(yè)的人力資源管理特別是人力資源結(jié)構(gòu)問題成為了制約其持續(xù)發(fā)展的重要問題之一。本文針對民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題進(jìn)行了分析和探討，在指出其存在問題和原因的基礎(chǔ)上，從下面幾個方面提出了改善和解決這一問題的建議和對策：即加強(qiáng)民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和結(jié)構(gòu)調(diào)整力度、基于崗位分析和崗位技能培訓(xùn)提高其崗位勝任能力、根據(jù)業(yè)務(wù)細(xì)分和科學(xué)管理原則制定管理崗位技術(shù)崗位和一線崗位的比例結(jié)構(gòu)以及將管理幅度根據(jù)效率原則控制在一定的管理幅度之內(nèi)。希望本文的分析和探討有助于民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

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