1 人力資源管理與企業(yè)績效的相關概念介紹
所謂人力資源的管理就是對員工心態(tài)和行為以及業(yè)績形成影響的各類方式政策等的總稱。從劃分的原則上可以將之分為：HRM指導原則、政策和實施的過程以及結果。如果從職能上來劃分可以將之分為：規(guī)劃、招聘、選定、工作定位、薪金福利等。而企業(yè)的績效指的是企業(yè)經營的結果，可以將之分為：Dyer和Reeves兩類，具體劃分就是人力資源管理的績效、組織的績效、會計計量的績效以及市場價格的績效。而人力資源的管理最直接影響的就是人力資源管理績效，而漸漸地影響到組織的績效，如果再深入的話會影響到會計計量績效以及市場價格的管理績效。當前，人力資源管理對于企業(yè)績效影響的研究大體上分為兩類：一類是對單個人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究；另一類是人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的研究。
2 人力資源管理企業(yè)績效影響研究的基礎
人力資源管理對于企業(yè)績效的影響研究近來已經成為在人力資源管理方面重要的內容，人們也逐漸認識到這項研究對于企業(yè)日后發(fā)展的重要性。由于全球經濟一體化的發(fā)展趨勢，使得全球各個企業(yè)之間的競爭日益加劇，企業(yè)必須改變過去依靠自然等不可再生資源的方式來提升自身的競爭優(yōu)勢，而人力資源正是替代傳統(tǒng)物質資源的最佳選擇，而且傳統(tǒng)的資源很容易被企業(yè)的競爭對手進行復制，對競爭力的增強起不到根本性的作用，而人力資源的優(yōu)勢正好可以克服這些缺憾，在員工體內所蘊含的知識和技術性的東西以及員工之間的關系具有很強的路徑依賴性，這些都是企業(yè)智慧和競爭力的直接來源，對于提升企業(yè)績效具有非常重要的作用，另外，人力資源的決策和管理者需要在不斷為企業(yè)帶來增值利潤的過程中得到自身價值的提升，得到企業(yè)對自身能力的認可，而非單純?yōu)槠髽I(yè)工作的工具，因此，這就有必要證明人力資源管理對于企業(yè)績效的作用。企業(yè)資源觀的出現(xiàn)，為人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究提供了理論上的支持。
3 單個人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究
近來，有很多的研究學者提出并驗證了幾種最佳的實踐方式，雖然這些方式彼此之間存在一定的差異，但是最具有代表性的就是斯坦福大學的Jeffrey Pfeffer在《人力方程通過把人放在第一位構筑利潤》一書中指出了七種能夠提高企業(yè)績效的最佳實踐措施，那就是：就業(yè)保障；對人員進行篩選雇傭；以自我管理的團隊和決策的分權作為組織設計的基礎。根據員工對企業(yè)的績效貢獻決定報酬的高低；廣泛的培訓；降低地位的差距，減少辦公室的安排和跨層次的薪金差距；加強財務和績效信息的共享和傳播。大量的研究和實踐都證明了企業(yè)績效的提升與上面提到的都是密不可分的，但是由于單個人力資源的管理之間存在相互的聯(lián)系，使得在運用最佳實踐方式的過程中容易對人力資源管理實踐的價值造成錯估，容易高估人力資源管理實踐對企業(yè)績效造成的影響，高估其對企業(yè)的貢獻。
4 人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的研究
相較于上面提到的單個人力資源管理實踐，系統(tǒng)的人力資源管理具有相互的協(xié)調作用和融合作用，研究者認為，在這種作用下，系統(tǒng)的人力資源管理要比單個的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響效果大。而且在單個人力資源的管理實踐中還存在種種的局限，這都使得研究者把研究的目光聚焦到了人力資源管理實踐系統(tǒng)對于企業(yè)績效的影響。
Mark A.Huselid作過一項綜合性的研究，考察了高度相關的實踐的兩個系統(tǒng)雇員技能和組織結構系統(tǒng)及雇員激勵和雇傭選擇性系統(tǒng)。雇員技能和組織結構系統(tǒng)包括以下實踐：信息分享，使用正式的工作分析內部晉升、使用勞動力的態(tài)度調查、使用工作生活方案的質量利潤分享和收益分享；雇員培訓，雇員抱怨程序和使用挑選測驗；而雇員激勵和雇傭選擇性系統(tǒng)包括基于績效評估的報酬使用。正式的績效評估基于功勞的晉升和雇傭選擇性。此研究發(fā)現(xiàn)并證明了人力資源實踐系統(tǒng)對企業(yè)績效具有正相關的影響。
5 權變性與普遍性視角下研究人力資源管理對于企業(yè)績效的影響
人力資源管理對于企業(yè)績效的影響研究主要集中在兩方面的視角下，分別是普遍性的和權變性的觀點。從普遍性的視角下分析結果有幾種最佳的實踐方式基本上在所有的背景下都能對企業(yè)績效產生積極的作用，持該觀點的研究者認為，這些系統(tǒng)或者實踐對于企業(yè)績效的影響是最為直接的，同時效果也是最為顯著的，不論這些系統(tǒng)或者實踐在何種個體或者組織結構中，都能夠產生影響。
但是對于實踐如何構成最佳實踐，人們還未達成一致的意見，不同的研究者所表達的觀點和態(tài)度不一。從權變性的角度來講，企業(yè)應該根據企業(yè)所制定的全局戰(zhàn)略進行人力資源的選取和相應管理措施的制定，采取的人力資源管理與實踐系統(tǒng)應該與人才發(fā)展在戰(zhàn)略上保持一致，而人力資源管理與實踐對于企業(yè)績效的影響主要通過企業(yè)的文化和背景來實現(xiàn)。這種觀點的原則就是：人力資源的各種實施手段和方式都應該以人才發(fā)展戰(zhàn)略為基礎。根據波特提出的競爭戰(zhàn)略：成本領先戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略和差別化戰(zhàn)略。假如一個公司采取了成本領先的戰(zhàn)略，那么其所實施的人力資源實踐必須與這一戰(zhàn)略相適應。分析完這種權變性之后，究竟當下施行的普通的系統(tǒng)實踐好還是這種新型的觀點更好呢，當下有一種分析比較內部與外部配合對企業(yè)績效影響的方法，普遍的方法認為這種配合不存在而權變方法卻不這么認為。所謂內部配合就是指水平配合，說的是單個人力資源實踐之間的互補，而外部配合指的是公司的整體戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)實踐的互補。有專家曾研究了銀行業(yè)內的人力資源管理實踐并且發(fā)現(xiàn)：對普遍性方法有力的論據以及對權變性方法的部分論證，而在楊德及其同事分析制造業(yè)內的人力資源管理的實踐過程中，表達了對權變性方法的有力論證，約翰麥克杜菲在對另一制造業(yè)的分析研究過程中，也找到了權變性觀點的有利論證。因此，這兩種觀點至今也比較難以區(qū)分。
6 人力資源管理發(fā)展的趨勢
6.1 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵
放眼望去，當下各種各樣的產品，大多數(shù)都實現(xiàn)了智能化、數(shù)字化，這些可以都是知識的力量，都是人才所創(chuàng)造的科技，企業(yè)之間的競爭已經歸結到人才的儲備上。人力資源已經成為決定經濟發(fā)展的重要因素，推動經濟穩(wěn)定增長的動力。
6.2 加強員工的全面培訓是人力資源發(fā)展的重要內容
在當下的知識經濟發(fā)展過程中，知識的更新速度非常的快，員工必須及時的更新自己的知識體系，而且企業(yè)要想在創(chuàng)新產品的發(fā)展中獨占鰲頭也必須提升員工的運用和掌握知識以及技能的水平，只有不斷的加強員工的培訓，使得員工養(yǎng)成自覺學習的習慣，才能使得人才適應時代的發(fā)展，使得企業(yè)保持新鮮的競爭活力。
6.3 人力資源管理發(fā)展的原則是人性化管理
未來經濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能，才能推動經濟的發(fā)展。要做到這一點，就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法，以人為本，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度，充分調動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴加控制的管理機制轉變?yōu)閷T工充分授權的服務組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎上，通過對員工授權和服務，以激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。
6.4 科學化的管理模式也是人力資源發(fā)展所必須的
由于科學技術的迅猛發(fā)展，對于企業(yè)的各項管理工作也提出了更高的要求，必須能夠能夠從過去的經驗式、被動式的管理模式轉變?yōu)榭茖W化、技術化甚至專業(yè)化的管理。
7 結語
在當下競爭如此激烈的市場中，企業(yè)如果想要尋求生存和發(fā)展，就必須根據環(huán)境的變化作出相應的改變，作出適應性的戰(zhàn)略改變，所以在未來的市場發(fā)展過程中，針對人力資源管理對于企業(yè)績效的研究會更加傾向于系統(tǒng)方面，會采用權變性的方法來進行相應的研究，從而向著能夠提高企業(yè)績效的方向發(fā)展，為企業(yè)在人力資源的管理上提供實踐和理論上的支持。
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本文標題：人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究
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