1 人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

    秦皇島是我國(guó)第一批沿海開(kāi)放城市之一，自改革開(kāi)放以來(lái)中小企業(yè)的數(shù)量逐漸增長(zhǎng)。大力發(fā)展中小企業(yè)對(duì)于秦皇島經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)和發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，也符合秦皇島的現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和城市規(guī)模。從發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，我國(guó)的中小企業(yè)正處于起步時(shí)期，面臨著管理、融資等方方面面的困難，要想擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，長(zhǎng)久發(fā)展下去，必須重視并解決這些問(wèn)題，特別要重視加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理軟實(shí)力。人力資源作為唯一能動(dòng)性資源，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，是其他物質(zhì)、資本、信息等資源所無(wú)法替代的。

    當(dāng)今社會(huì)已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜多變。人才成為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)、發(fā)展制勝的關(guān)鍵點(diǎn)，人力資源管理水平上不去、缺乏戰(zhàn)略眼光，必將成為中小企業(yè)的發(fā)展障礙。21世紀(jì)的人力資源管理已經(jīng)從日常管理向戰(zhàn)略管理過(guò)渡。在管理現(xiàn)代化、戰(zhàn)略化浪潮中，秦皇島中小企業(yè)人力資源管理就顯得尤其薄弱，存在很多弊病，如人力資源管理只是從事最基本的日常事務(wù)管理，員工群體文化程度較低，專業(yè)技能水平不高，年齡構(gòu)成比例不合理，人員流動(dòng)性較大等，直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，中小企業(yè)的人力資源管理必須以戰(zhàn)略性的思維進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，探索并創(chuàng)建適合秦皇島市中小企業(yè)的特色人力資源發(fā)展模式。

    根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家Wright的理論，人力資源戰(zhàn)略管理是指將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2 秦皇島市中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀

    2.1 人力資源管理受重視程度不足

    秦皇島市許多中小企業(yè)或?qū)儆诩易迤髽I(yè)，或由若干志同道合的同仁自愿組合創(chuàng)建，企業(yè)人力資源管理工作主要依靠企業(yè)家本人或其親友家屬，一些規(guī)模較小的企業(yè)甚至并不設(shè)立專門的人力資源管理部門，而以辦公室之類的職能部門代完成人事管理事務(wù)。即便設(shè)置了專門的人力資源管理部門，人事上的決策、決定也往往是由企業(yè)家個(gè)人說(shuō)了算，人力資源管理部門只是負(fù)責(zé)依照指示做一些基本的事務(wù)性工作，“人治”色彩濃厚。

    2.2 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏戰(zhàn)略性

    秦皇島中小企業(yè)的人力資源規(guī)章制度通常都比較簡(jiǎn)單，制度很大程度依照企業(yè)決策者意見(jiàn)而非專業(yè)的人力資源管理知識(shí)制定，不夠健全和規(guī)范，專業(yè)性不足。這樣，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，會(huì)出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，員工認(rèn)同感缺失、中層管理人員管理才能無(wú)的放矢等基本人力資源管理問(wèn)題，企業(yè)家也會(huì)因疲于瑣事而無(wú)暇思考企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，從而阻礙企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這樣的人力資源管理基礎(chǔ)上，企業(yè)更遑論制定符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)，激勵(lì)等戰(zhàn)略性系統(tǒng)規(guī)劃。

    2.3 人力資源招聘規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，人才儲(chǔ)備不足

    秦皇島屬于國(guó)內(nèi)的二三線城市，中小企業(yè)種類相對(duì)大城市來(lái)說(shuō)較少，對(duì)人才的吸引力也就相對(duì)較小。因此，必須重視人力資源招聘，特別是對(duì)人力資源招聘做好戰(zhàn)略性規(guī)劃，以網(wǎng)羅并儲(chǔ)備適合企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的人才。然而秦皇島中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)實(shí)狀況是招聘方式單一，招聘渠道狹窄，往往限于在本地人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘或本地網(wǎng)站發(fā)布信息，被動(dòng)等待應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，這樣只能招到滿足崗位最基本需求的低層次工作人員而難以挖掘高級(jí)人才，人力資源工作人員本身招聘技能知識(shí)不足，無(wú)法做出戰(zhàn)略性的招聘規(guī)劃，如招聘方法僅僅是接收簡(jiǎn)歷和面試，或者從別處搜集一些技能試題進(jìn)行筆試，簡(jiǎn)單的招聘流程很難發(fā)掘出真正勝任崗位的人才；企業(yè)往往在而崗位有空缺時(shí)才想起招人，招聘工作成了應(yīng)急性工作，忽略或不進(jìn)行招聘戰(zhàn)略規(guī)劃，從而選拔不出高層次優(yōu)秀人才。招聘環(huán)節(jié)缺乏戰(zhàn)略性必然無(wú)法為企業(yè)提供更多更好的人才儲(chǔ)備。

    2.4 用人而不培養(yǎng)人，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)不足

    整體上說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面投資不足，秦皇島也不例外。據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)外中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7％左右，而在我國(guó)該數(shù)據(jù)僅不到1％。秦皇島市中小企業(yè)雖已有較大發(fā)展，但仍然缺乏政策和資金的支持。在資金不夠充裕的情況下，中小企業(yè)往往希望招到的人可以直接上崗而無(wú)需培訓(xùn)，更加注重使用勞動(dòng)力而不愿在員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)上有所付出。事實(shí)上，企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，既是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，也能夠更好地為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。秦皇島中小企業(yè)大多數(shù)并沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，無(wú)法提高員工的現(xiàn)代化專業(yè)技能，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，更無(wú)法吸引和留住企業(yè)發(fā)展需要的高端人才。

    2.5 企業(yè)文化積淀薄弱，人才流失率高

    一個(gè)企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展、長(zhǎng)久做下去，就必須建立、積淀良好的企業(yè)文化，中小企業(yè)也不例外。秦皇島中小企業(yè)本身規(guī)模較小、產(chǎn)品單一，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，往往只考慮短期利益和當(dāng)前情況，把盈利作為第一目標(biāo)，企業(yè)家認(rèn)為沒(méi)有必要建立什么企業(yè)文化。還有一些企業(yè)家認(rèn)為許以高額薪酬就可以留住企業(yè)需要的人才，精神層面的東西無(wú)所謂有沒(méi)有；或者以自己的個(gè)人價(jià)值觀和管理理念作為企業(yè)文化內(nèi)容，個(gè)人色彩濃厚而科學(xué)性，公平性不足�，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，勞動(dòng)者既是“經(jīng)濟(jì)人”，又是“社會(huì)人”。作為“社會(huì)人”，他不僅僅要追求經(jīng)濟(jì)上的利益，更有心理上的需求，要求在職場(chǎng)獲得尊嚴(yán)、在工作中尋求歸屬感。員工作為“社會(huì)人”，—旦無(wú)法在企業(yè)中獲得尊重感、公平感，不能對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信心，不能真誠(chéng)主動(dòng)的為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)才智，即使企業(yè)給予高額報(bào)酬也無(wú)法留人，從而造成企業(yè)核心人才的流失。

3 建設(shè)符合自身實(shí)際的秦皇島市中小企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式

    3.1 加強(qiáng)中小企業(yè)管理者現(xiàn)代人力資源管理理念

    人力資源管理理念是企業(yè)看待人才的一種哲學(xué)和價(jià)值觀�，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源才是企業(yè)的第一資源，建立現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略模式是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)掘人力資源優(yōu)勢(shì)是推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要力量。因此，企業(yè)家應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行定位，這個(gè)定位不是一蹴而就的，而是一個(gè)不斷發(fā)展與適應(yīng)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，逐漸樹(shù)立注重員工的工作滿意度與價(jià)值發(fā)揮，幫助員工進(jìn)行自我提升，給予員工發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、發(fā)展的人力資源人本管理理念。

    3.2 做好人力資源戰(zhàn)略性招聘

    中小企業(yè)人力資源招聘要以企業(yè)戰(zhàn)略及其發(fā)展為依據(jù)，進(jìn)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合的規(guī)劃，采取適合企業(yè)需要的招聘方法、渠道、工具、選拔標(biāo)準(zhǔn)等，為企業(yè)選拔能夠勝任崗位工作的高價(jià)值人才。招聘要注重內(nèi)外兼顧，既要采用激勵(lì)員工，提高員工忠誠(chéng)度，節(jié)約招聘成本的內(nèi)部招聘，也要采用新式多樣，能吸引各類人才的外部招聘。不僅要招聘人員填補(bǔ)現(xiàn)有欠缺崗位，更要通過(guò)招聘過(guò)程了解人力資本市場(chǎng)信息，結(jié)合企惶戰(zhàn)略發(fā)展需求，為企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生的各種危機(jī)。戰(zhàn)略性招聘不是企業(yè)急需用人時(shí)才倉(cāng)促進(jìn)行招聘工作，還要把握和分析企業(yè)招聘的內(nèi)外環(huán)境因素，在日常招聘中宣傳企業(yè)文化，擴(kuò)大企業(yè)影響力，使更多的應(yīng)聘者或者潛在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有所認(rèn)識(shí)和了解，并產(chǎn)生來(lái)企業(yè)工作的意愿，從而建立起一個(gè)適當(dāng)規(guī)模的高質(zhì)量申請(qǐng)池。

    3.3 建立健全人力資源績(jī)效考核體系，進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制

    科學(xué)的績(jī)效考核體系是人力資源戰(zhàn)略管理不可缺少的一個(gè)部分。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以清晰地了解員工的技能狀況和工作業(yè)績(jī)；通過(guò)績(jī)效反饋，員工可以明晰自身的不足，并通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)有針對(duì)性的提高知識(shí)和技能。中小企業(yè)的績(jī)效考核體系，要與企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相聯(lián)系；績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)清晰明確、可以量化、可操作性強(qiáng)，同時(shí)也要注重軟性因素；績(jī)效考核流程要根據(jù)企業(yè)和崗位實(shí)際繁簡(jiǎn)得當(dāng)，不可把復(fù)雜當(dāng)成專業(yè)。績(jī)效考核結(jié)果的使用應(yīng)當(dāng)及時(shí)有效，起到良好的激勵(lì)作用。對(duì)員工的激勵(lì)要形成一套機(jī)制，不能憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡對(duì)不特定對(duì)象隨意獎(jiǎng)懲。人才激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)出公平性與客觀性，不以個(gè)人主觀為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不實(shí)行平均主義，要以績(jī)效為導(dǎo)向、充分利用績(jī)效考核結(jié)果，獎(jiǎng)懲得當(dāng)。要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，因人而異、實(shí)施差別激勵(lì)，從而有效滿足員工職業(yè)發(fā)展中不間層次、不同階段的需要，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工積工作極性與滿意度。

4 培養(yǎng)特色秦皇島市中小企業(yè)文化

    我們認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中長(zhǎng)期積累并形成的企業(yè)精神和價(jià)值觀，能夠潛移默化的影響企業(yè)員工并且為全體員工所認(rèn)同并遵守。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，秦皇島市中小企業(yè)應(yīng)建立符合外部環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展要求的富有個(gè)性和特色的企業(yè)文化。企業(yè)家應(yīng)結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展階段和目標(biāo)、企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略等多種因素，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，融入秦皇島市的文化習(xí)俗特點(diǎn)，避免盲目套用大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立自己的獨(dú)特企業(yè)文化核心。企業(yè)文化的建設(shè)不能只依靠企業(yè)家，必須有員工的廣泛參與。企業(yè)文化有了員工的參與，更容易被理解和認(rèn)同，從而培育員工團(tuán)隊(duì)精神和工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化經(jīng)過(guò)不斷對(duì)外傳播，還可以吸引擁有共同理念的人才加盟。通過(guò)培育和傳播特色企業(yè)文化，企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將得以更好發(fā)揮。

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