0 引言

    對企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的研究方法主要集中于案例分析的定性研究和基于勝任力模型的定量化研究，這些研究對于集中表現(xiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)理的能力支持要素，挖掘區(qū)別于其他崗位人員素質(zhì)的深層特征，具有指示器的重要作用，并廣泛用于企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位的招聘、培訓(xùn)、及考核等方面。

    然而，在企業(yè)實際招聘中，由于眾多應(yīng)聘者具有不同的素質(zhì)表現(xiàn)，存在諸多不可比較的因素，從而不能做出直接錄用的選擇。AHP層次分析方法(THe Analytical Hierarchy Process)可解決上述問題。采用AHP模型，將復(fù)雜的素質(zhì)進行分解，形成各個不同的組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)。通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，對不同素質(zhì)組成的權(quán)重進行排序，獲得的權(quán)重向量，成為決策的重要依據(jù)，即根據(jù)每一個應(yīng)聘者在每一項素質(zhì)及子級素質(zhì)的評分與對應(yīng)的權(quán)重向量的綜合分?jǐn)?shù)進行排序，得分最高者成為企業(yè)人力資源經(jīng)理的最優(yōu)錄用者。

    用AHP方法研究企業(yè)人力資源經(jīng)理的素質(zhì)，目的是為企業(yè)人力資源部門選擇合適的經(jīng)理人才提供有益的參考依據(jù)，也為人力資源經(jīng)理培養(yǎng)自身素質(zhì)，為企業(yè)的生存和發(fā)展并保持競爭優(yōu)勢提供有益的幫助。

1 企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的AHP方法構(gòu)建

    勝任于人力資源部門經(jīng)理職位的素質(zhì)考察，來源于與工作績效、崗位職責(zé)和個人資質(zhì)項結(jié)合的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，本文通過查找文獻，進行綜合分析，將品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身體素質(zhì)四個方面的素質(zhì)作為企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的考察內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上做每一個素質(zhì)的子素質(zhì)認定。其中，品德素質(zhì)包括堅韌性、果斷性、認真性、可信性：能力素質(zhì)包括專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、用人能力、溝通能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力：知識素質(zhì)包括專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、自學(xué)知識、人文社會科學(xué)知識、業(yè)務(wù)知識：身體素質(zhì)包括力量、速度、耐力、靈敏和柔韌。為此，構(gòu)建AHP層次分析圖，如圖1。

圖1 人力資源經(jīng)理素質(zhì)AHP層次分析圖

    如何在實際遴選人力資源經(jīng)理時，將以上多方面素質(zhì)進行綜合分析，將混合的多方面復(fù)雜因素簡單化、明確化，需要構(gòu)建定量計算模型進一步分析和計算各種素質(zhì)的重要性權(quán)重，以及各素質(zhì)子層次的權(quán)重。

2 企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的AHP定量分析

    對圖1中所列的各層級要素進行分析，該模型采用五層遞階結(jié)構(gòu)(A、B、C、D、E)，對同一層次上的要素，以上一層要素為準(zhǔn)則進行兩兩要素的分析和比較，并根據(jù)判斷尺度確定它們的優(yōu)先級權(quán)重，分別以1、2、5、7、9對應(yīng)同等重要、比較重要、重要、很重要、絕對重要，而2、4、6、8表示重要度介于上述兩相臨判斷尺度之間，建立相應(yīng)的判斷矩陣，以確定各要素的優(yōu)先級權(quán)重并進行一致性檢驗，最終確定各要素的排序。本文在已獲知的文獻基礎(chǔ)上，通過對多家不同行業(yè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理的采訪，綜合各種情況和所得信息，對企業(yè)人力資源經(jīng)理各一級素質(zhì)及子素質(zhì)的優(yōu)先級權(quán)重進行設(shè)定。

    首先計算A層次權(quán)重，其次，對B、C、D、E四個層級的子素質(zhì)進行權(quán)重計算，計算結(jié)果分別見如表1、表2、表3、表4、表5。

表1 A層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計算

表2 B層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計算

表3 C層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計算

表4 D層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計算

表5 E層企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)重要性權(quán)重計算

    根據(jù)AHP法一致性檢驗公式：

    C.R.＝C.I./R.I.＝(λmax－n)，(n－1)/R.I.，

    對結(jié)果進行一致性檢驗。其中C.I.通過計算得出，R.I.通過查表得出，計算得到表1—5中的一致性檢驗值，分別為-0.0001、0.037、0.0239、0.01、0.0067，所得數(shù)據(jù)均符合AHP法一致性檢驗值(小于0.1)的要求。將各層次計算結(jié)果匯總，進行綜合性權(quán)重排序，見表6。

表6 各要素綜合性權(quán)重排序

    根據(jù)模型計算結(jié)果看出，總體上，企業(yè)人力資源經(jīng)理最重要的是能力素質(zhì)，其次是知識素質(zhì)，身體素質(zhì)和品德素質(zhì)分別為第三和第四；掌握熟練的專業(yè)知識、具備靈活的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、扎實的業(yè)務(wù)知識以及良好的溝通能力是影響企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的最重要的五要素。戰(zhàn)略管理能力、人文社會科學(xué)知識、靈敏、創(chuàng)新變革能力和耐力在其后面成為重要的素質(zhì)組成部分。其中，能力素質(zhì)有五種要素位列前十位，知識素質(zhì)有三種要素位列前十位，身體素質(zhì)有兩種要素位列前十位，這與A層素質(zhì)綜合性權(quán)重排序一致。

3 應(yīng)用AHP評價企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)的案例

    本文通過企業(yè)招聘人力資源部門經(jīng)理的實例，對上文中以AHP層次方法分析的人力資源經(jīng)理素質(zhì)的權(quán)重排序進行驗證。某企業(yè)計劃通過外部招聘渠道招聘一名人力資源部門經(jīng)理，有四位應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。其中應(yīng)聘者A有10年的人力資源管理工作經(jīng)驗，積累了大量的人脈和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。有很強的應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，學(xué)歷大專，并且是非人力資源管理專業(yè)，年齡為45歲；應(yīng)聘者B有5年人力資源部門工作經(jīng)驗，曾多次被原工作單位評為勞動模范和先進工作者，本科學(xué)歷，且為人力資源管理專業(yè)，有較好的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識和金融知識；應(yīng)聘者C有2年工作經(jīng)歷，本科學(xué)歷，非人力資源管理專業(yè)，有較好的社會科學(xué)知識基礎(chǔ)和較強的自學(xué)能力和創(chuàng)新變革思想；應(yīng)聘者D為名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士研究生應(yīng)屆畢業(yè)生，擁有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，掌握最新的理論知識和科研成果。

    企業(yè)將對四位應(yīng)聘者的各種素質(zhì)進行評分，評分的依據(jù)，一方面是企業(yè)已獲知的各種信息，另一方面，企業(yè)通過面試，以及設(shè)定某種特定的場景，根據(jù)各自的表現(xiàn)給予不同的分?jǐn)?shù)劃定。企業(yè)設(shè)定了這樣的情境：企業(yè)由于金融危機，決定裁減部分員工。被裁減員工不能接受企業(yè)的辭退理由，并且不能接受企業(yè)的補償金，部分被裁減員工情緒激動，很有可能做出過激行為。面對這種情況，要求應(yīng)聘者采取適宜的辦法進行妥善處理。

    四位應(yīng)聘者的處理方法及處理結(jié)果如下：

    A、B、C、D四位應(yīng)聘者首先都選擇了安撫員工情緒。接下來，應(yīng)聘者A通過多年的工作經(jīng)歷，運用精神感召和人格信任保證為他們在企業(yè)內(nèi)爭取最大的利益，但由于缺少必要的專業(yè)知識和不斷更新的政策法規(guī)的了解，對于補償金沒能做出妥善的安排；應(yīng)聘者B通過多年樹立的個人形象對員工起到正面的作用，結(jié)合自身的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)和金融知識對被辭退員工進行解釋和勸導(dǎo)，通過理性和感性分析使員工明白企業(yè)做出如此決策的原因，并保證盡自己最大力量為他們提供新工作的信息。同時通過對勞動法等國家勞保法的介紹說明，對被辭退者的補償金數(shù)量進行了合理的解釋，得到大家的認同；應(yīng)聘者C只能應(yīng)用所學(xué)專業(yè)和所了解的金融知識對員工進行安撫，效果不大，且對補償金等問題沒能做出很好的安排；應(yīng)聘者D通過所學(xué)的理論知識和專業(yè)知識對員工進行解釋，但大部分員工年齡偏大，沒有耐心也不能理解專業(yè)內(nèi)容，由于D應(yīng)聘者年紀(jì)較小，缺乏其他各種社會知識和實踐經(jīng)驗，在工作中不能很好的跟他人溝通，解決問題的效果也不大。

    企業(yè)設(shè)置這樣的情景，集中考察了應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、政策法規(guī)、應(yīng)變能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、果斷性、可信性等多方面的素質(zhì)內(nèi)容，企業(yè)高層決策者根據(jù)各自的不同表現(xiàn)，結(jié)合應(yīng)聘者提供的其他個人信息。對應(yīng)聘者品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、知識素質(zhì)和身體素質(zhì)四個方面內(nèi)容對比分析，對四位應(yīng)聘者的各項子素質(zhì)進行打分，將應(yīng)聘者的每一項分?jǐn)?shù)乘以對應(yīng)的杈重，得到四位應(yīng)聘者的綜合分?jǐn)?shù)，如表7所示。

表7

    根據(jù)綜合評分，得出4位應(yīng)聘者的最終排名為B、A、D、C，由于應(yīng)聘者B以85.8分獲得綜合得分最高，企業(yè)最后決定聘用B。

4 結(jié)論

    通過分析可見，人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)對其有品德、能力、知識和身體素質(zhì)各方面的要求，其中專業(yè)知識、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)知識、溝通能力、管理能力、人文社會科學(xué)知識、靈敏、創(chuàng)新能力、耐力尤為重要；同時需要政策法規(guī)知識、品德清正、用人能力、身體柔韌、果斷性、自學(xué)知識、專業(yè)能力、速度、認真的態(tài)度、力量、堅韌性的輔助。層次分析法對于招聘或遘選企業(yè)人力資源經(jīng)理提供了一種十分有效的決策方法，將復(fù)雜的遘選過程簡單化、思路清晰化，易于操作。

    層次分析方法的不足之處，在于價值的評估過程具有一定的主觀性，決策者容易根據(jù)自己對各種素質(zhì)指標(biāo)重要性的判斷得出結(jié)論，決策過程尚缺乏客觀性，并且缺乏對招聘人才動態(tài)發(fā)展的評分體系。同時，本文所探討只是一般化的企業(yè)人力資源經(jīng)理素質(zhì)研究，不同企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品內(nèi)容不同，以及企業(yè)的規(guī)模大小的差異，將有不同的結(jié)論，這有待于進一步探討和研究。

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