1 引言

   改革開放30年，中國經(jīng)濟(jì)取得了快速的發(fā)展，全球化、信息化、市場(chǎng)化對(duì)企業(yè)的影響日益加劇，快速變化的環(huán)境要求企業(yè)能迅速做出反應(yīng)。企業(yè)與環(huán)境的匹配已是管理學(xué)界所公認(rèn)的定律，企業(yè)發(fā)展必然要適應(yīng)環(huán)境的要求。中國目前仍處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境正發(fā)生著不以企業(yè)意志轉(zhuǎn)移的變化。優(yōu)秀的企業(yè)不可能抱著“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的自然選擇思想，“蕭規(guī)曹隨”的觀點(diǎn)也已不再適用。企業(yè)要發(fā)展，就要主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境，甚至要在環(huán)境變化之前做出主動(dòng)變革。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深入，企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)方面進(jìn)行了適應(yīng)性的轉(zhuǎn)變，其中，人力資源管理由于其日益提升的地位和廣泛的涉及面等原因，如何轉(zhuǎn)變以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，一直為廣大研究者和管理人員所關(guān)注。

   以往的研究中，學(xué)者們已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐的各方面與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。針對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的研究大致可以分為兩類。一類是將人力資源實(shí)踐進(jìn)行分類，研究每種類型與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。Arthur和Huselid分別證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新型人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理績(jī)效(離職率)與運(yùn)營績(jī)效(生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量)的促進(jìn)作用。Collins和Smith對(duì)高科技企業(yè)的研究表明，承諾型的人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效(銷售增長(zhǎng)、新產(chǎn)品開發(fā)的利潤(rùn))。另一類研究了人力資源實(shí)踐的各項(xiàng)單一活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。Delaney和Huselid基于1991年美國企業(yè)調(diào)查所作的研究驗(yàn)證了招聘選拔與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系。Fey和Bjorkman的研究也表明了培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

   有效的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用已成為共識(shí)，但是已有的研究要么只是研究某個(gè)單一的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，要么就是將人力資源實(shí)踐按照某一標(biāo)準(zhǔn)劃分為各種類型進(jìn)行研究，很少有研究將人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)整合。處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的中國企業(yè)，人力資源管理實(shí)踐要適應(yīng)新的發(fā)展需要，也都賦予了新的內(nèi)容。本文根據(jù)中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，探討人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)性，并在分析各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)

   2.1 組織有效性

   隨著中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的深入，環(huán)境的不確定性、復(fù)雜性不斷增加。這種環(huán)境中，企業(yè)無法完全識(shí)別出影響其發(fā)展的各種因素。當(dāng)企業(yè)受多種因素影響時(shí)，用組織有效性來衡量企業(yè)績(jī)效更為有效。早期的研究也證實(shí)了傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，諸如生產(chǎn)率、員工滿意、流失率、出勤率、凈利潤(rùn)等并不能有效地整合在一起，而組織有效性作為一個(gè)系統(tǒng)的概念，綜合考慮了各種因素；傳統(tǒng)的績(jī)效測(cè)量更多體現(xiàn)為靜態(tài)層面的測(cè)量，考核企業(yè)的當(dāng)期運(yùn)營狀況，對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展能力重視不夠，組織有效性反映了企業(yè)的適應(yīng)性與發(fā)展性，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)指標(biāo)的不足。

   組織有效性，又稱組織效能。Stallley認(rèn)為組織有效性是衡量企業(yè)經(jīng)營好壞的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總和，是一個(gè)目標(biāo)體系。組織有效性涵蓋了財(cái)務(wù)績(jī)效、運(yùn)作績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，既重視效果，也重視效率，并結(jié)合了企業(yè)當(dāng)期利益以及長(zhǎng)期發(fā)展能力，是一個(gè)系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的綜合指標(biāo)。對(duì)于處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的中國企業(yè)來說，組織有效性的提高對(duì)企業(yè)有著深遠(yuǎn)影響，用組織有效性來衡量轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的發(fā)展能力更具實(shí)際意義。因此，衡量轉(zhuǎn)型期人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)性，就必須考慮人力資源管理的轉(zhuǎn)變是否有利于提升組織有效性。

   2.2 人力資源管理實(shí)踐

   有效的人力資源管理實(shí)踐可以提高企業(yè)績(jī)效，這就促使研究者們探索提高企業(yè)績(jī)效的最有效的人力資源實(shí)踐模式。在這一過程中，大多研究圍繞兩種觀點(diǎn)展開：最佳實(shí)踐模式和匹配模式。我國仍然處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，環(huán)境不斷地變化，人力資源管理實(shí)踐必須與市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)。所以，本文采用人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的匹配模式，認(rèn)為只有企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐適合轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的要求才能有效地提高企業(yè)績(jī)效。由此，本文從人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的適應(yīng)性入手，分析其與組織有效性的關(guān)系。

   關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的劃分，國內(nèi)外學(xué)者一直沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。Delery和Doty認(rèn)為人力資源實(shí)踐活動(dòng)包括內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)機(jī)制、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)、工作保障、員工參與制度、工作描述、利潤(rùn)分享制7個(gè)方面；Pfeffer在其提出的16項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)上，將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)一步劃分為7項(xiàng)：就業(yè)安穩(wěn)、選拔雇傭、團(tuán)隊(duì)工作、基于組織績(jī)效的高報(bào)酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、削除等級(jí)差異、共享信息。本文認(rèn)為工作分析是各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)，應(yīng)被首先考慮；有學(xué)者認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)該歸為人力資源管理戰(zhàn)略，但是這一規(guī)劃與員工的招聘與選拔密不可分，結(jié)合這兩者，本文認(rèn)為第二個(gè)實(shí)踐活動(dòng)為員工獲��；其次，人員開發(fā)也是各種劃分中不可或缺的一項(xiàng)活動(dòng)；再次，員工與企業(yè)的共同發(fā)展需要員工與企業(yè)能融為一體，所以人員整合也成為人力資源管理的一項(xiàng)重要實(shí)踐活動(dòng)；另外，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估更多的是一種靜態(tài)活動(dòng)，本文應(yīng)用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，以評(píng)估為基礎(chǔ)，幫助員工進(jìn)行控制調(diào)整；最后，在各種分類中，關(guān)于就業(yè)安穩(wěn)、報(bào)酬、工作場(chǎng)所等活動(dòng)都是為了能保留并激勵(lì)員工。因此，本文將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)分為：工作分析、員工獲取、人員開發(fā)、人員整合、控制調(diào)整、保留激勵(lì)。人力資源管理實(shí)踐的這6個(gè)方面都會(huì)對(duì)員工行為以及企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生一定的作用，由此，從這6個(gè)方面分析人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)性，并提出假設(shè)。

   假設(shè)1：各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的適應(yīng)性與組織有效性成正相關(guān)。

   雖然人力資源管理可以劃分為多個(gè)活動(dòng)，但是人力資源管理作為組織管理的一項(xiàng)職能，有必要進(jìn)一步分析系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐與組織有效性之間的關(guān)系。研究表明，提高企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部一致性可以更有效地構(gòu)建員工的知識(shí)、技能，使得員工的行為與企業(yè)期望保持一致，從而支持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，把企業(yè)人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)整體引入企業(yè)后，各個(gè)具體實(shí)踐之間互相強(qiáng)化帶來的協(xié)同效應(yīng)對(duì)企業(yè)大有裨益。人力資源管理是一項(xiàng)整體的管理活動(dòng)，根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，合理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)會(huì)增強(qiáng)系統(tǒng)的整體功能，系統(tǒng)的整體在研究中始終處于優(yōu)先地位，在對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)，必須以系統(tǒng)的整體性為出發(fā)點(diǎn)，注視內(nèi)部的平衡發(fā)展。由此認(rèn)為將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的各個(gè)方面整合為一個(gè)人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)分析組織有效性更為有利，即有假設(shè)2。

   假設(shè)2：提高人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的適應(yīng)性能對(duì)提高組織有效性起正向的促進(jìn)作用。

3 變量測(cè)量與樣本來源

   3.1 變量測(cè)量

   (1)工作分析的適應(yīng)性

   工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)職能。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)背景下，工作是穩(wěn)定的，但在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，動(dòng)態(tài)的環(huán)境使得工作穩(wěn)定性不再成立。因此，轉(zhuǎn)型期的工作分析是一種能夠確定動(dòng)態(tài)環(huán)境中工作所需的關(guān)鍵知識(shí)、技能和能力的技術(shù)方法，即基于勝任力的工作分析方法。這種基于勝任力的工作分析不再基于崗位的要求，轉(zhuǎn)而注重基于團(tuán)隊(duì)或部門的工作分析。其次，強(qiáng)調(diào)員工的關(guān)鍵特征，注重員工怎么完成工作，而不是完成什么工作。另外，強(qiáng)調(diào)人與職位的和諧匹配，注重能結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)�；�于此，采用3個(gè)條目來測(cè)量工作分析的適應(yīng)性(α=0.709)：“公司安排員工工作時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)或部門的工作任務(wù)”；“公司允許員工失敗，更注重員工正確地工作”；“公司分配員工工作時(shí)更注重是否能夠有利于員工個(gè)人成長(zhǎng)”。

   (2)員工獲取的適應(yīng)性

   傳統(tǒng)的員工獲取并沒有結(jié)合長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，只是在需要時(shí)才招聘、選拔所需人員，這樣的結(jié)果影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的員工獲取結(jié)合人力資源規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的招聘或選拔，員工獲取過程中主要以其潛能為依據(jù)。此外，傳統(tǒng)的觀念還認(rèn)為員工的獲取應(yīng)注重同一性問題。但是，現(xiàn)在員工越來越追求個(gè)性的發(fā)展，個(gè)體從個(gè)人情感需要出發(fā)，又結(jié)合了各自不同的經(jīng)歷，必然呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，并且企業(yè)的發(fā)展也應(yīng)當(dāng)不斷融人新的觀念。因此，對(duì)于員工獲取的適應(yīng)性采用3個(gè)條目來測(cè)量(α=0.649)：“公司對(duì)員工的補(bǔ)充，主要采用有計(jì)劃培養(yǎng)的方式”；“公司招聘員工時(shí)，主要考慮其未來的工作潛力和工作能力”；“公司招聘員工時(shí)，考慮員工的多樣化”。

   (3)員工開發(fā)的適應(yīng)性

   在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，技術(shù)的發(fā)展異常迅速，快速掌握新技術(shù)需要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的發(fā)展。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為開發(fā)客體主要是能力較低的人，而適應(yīng)轉(zhuǎn)型的開發(fā)客體是全體員工，重點(diǎn)是知識(shí)型員工。傳統(tǒng)的員工開發(fā)內(nèi)容主要是職業(yè)技能素質(zhì)的開發(fā)，僅僅滿足企業(yè)現(xiàn)在的需要，而適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的員工開發(fā)是戰(zhàn)略性開發(fā)，主要是潛能開發(fā)方面的素質(zhì)開發(fā)，在滿足企業(yè)現(xiàn)有需要的基礎(chǔ)上，更多地考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，用4個(gè)條目來測(cè)量員工開發(fā)的適應(yīng)性(α=0.706)：“公司開展教育、培訓(xùn)等活動(dòng)兼顧了員工的個(gè)人發(fā)展需要”；“公司能激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)”；“公司努力提高知識(shí)型員工在員工中的比重”；“公司對(duì)員工教育、培訓(xùn)更多地側(cè)重于未來發(fā)展需要”。

   (4)員工整合的適應(yīng)性

   人力資源整合是新員工融入企業(yè)的關(guān)鍵工作，對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以提高員工在組織內(nèi)的適應(yīng)能力。企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)不只是技能，更多地轉(zhuǎn)向了勝任力、綜合能力以及對(duì)企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同的培養(yǎng)�，F(xiàn)代的企業(yè)更多地采用高科技信息技術(shù)為新員工學(xué)習(xí)組織知識(shí)搭建平臺(tái)。就學(xué)習(xí)工具而言，新型成功的企業(yè)更多地利用信息系統(tǒng)為新員工的組織社會(huì)化服務(wù)。就方式而言，成功的企業(yè)善于開展各種學(xué)習(xí)活動(dòng)來促進(jìn)新員工主動(dòng)吸收知識(shí)。綜合以上分析，采用4個(gè)條目測(cè)量員工整合的適應(yīng)性(α=0.721)：“在對(duì)新員工人職培訓(xùn)時(shí)，公司投入大量資源用于提升其專業(yè)技能”；“在對(duì)新員工人職培訓(xùn)時(shí)，公司投入大量資源用于提升其對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同”；“公司利用信息技術(shù)幫助新員工適應(yīng)公司的工作”；“公司開展多項(xiàng)學(xué)習(xí)活動(dòng)幫助新員工盡快適應(yīng)工作”。

   (5)控制調(diào)整的適應(yīng)性

   人力資源管理的控制調(diào)整職能是企業(yè)員工有效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的考核基于個(gè)人績(jī)效，強(qiáng)調(diào)個(gè)人完成各自的工作。伴隨著團(tuán)隊(duì)逐漸成為完成任務(wù)的主要形式，績(jī)效考核的內(nèi)容除了個(gè)人職責(zé)的完成情況，還包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況。傳統(tǒng)的企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)對(duì)員工任務(wù)進(jìn)行控制；轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)績(jī)效考核更注重員工開發(fā)和激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)員工提高和改善績(jī)效。傳統(tǒng)企業(yè)更關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，很少進(jìn)行績(jī)效反饋；現(xiàn)代企業(yè)會(huì)通過績(jī)效反饋把考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，不斷提升其適應(yīng)工作的能力。因此，采用4個(gè)條目對(duì)控制調(diào)整的適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)量(α=0.700)：“公司考核員工績(jī)效的依據(jù)是：個(gè)人目標(biāo)的完成情況+所在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況”；“公司績(jī)效考核的結(jié)果主要作為指導(dǎo)員工提高績(jī)效的依據(jù)”；“公司績(jī)效的反饋能幫助員工改善其工作績(jī)效”；“公司能有效做到人崗匹配”。

   (6)保留激勵(lì)的適應(yīng)性

   有效地保留激勵(lì)措施能提高員工的工作積極性，進(jìn)而提升工作效率。傳統(tǒng)企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象主要針對(duì)員工個(gè)人，隨著環(huán)境的變化，許多問題需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作才能解決。這一轉(zhuǎn)變使得企業(yè)管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)給予了更多的關(guān)注。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式一般以外在激勵(lì)為主，但是，內(nèi)在激勵(lì)才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)制度下，企業(yè)管理者通常只注重對(duì)員工的短期激勵(lì)，難以給員工帶來長(zhǎng)久的安全感。在這種情況下，管理者應(yīng)更多引入長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。因此，采用4個(gè)條目測(cè)量保留激勵(lì)的適應(yīng)性(α=0.717)：“公司將團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為對(duì)員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)”；“公司注重員工的工作生活質(zhì)量”；“公司關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展”；“公司在推行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃”。

   (7)組織有效性

   為了測(cè)量組織有效性，本文采用國內(nèi)學(xué)者王重鳴開發(fā)的量表。王重鳴認(rèn)為組織有效性是組織本身擁有的功效和能力，是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度，組織目標(biāo)反映組織存在的原因和它尋求達(dá)到的結(jié)果，并且用多重成分來解釋組織有效性，也就是組織有效性的測(cè)量指標(biāo)(α=0.789)：市場(chǎng)占有份額；收益能力；競(jìng)爭(zhēng)能力；任務(wù)完成情況；人員流動(dòng)情況；多數(shù)員工的工作滿意度；投資規(guī)模的預(yù)測(cè)。

   以上條目都是經(jīng)過預(yù)測(cè)以后，對(duì)最初問卷進(jìn)行調(diào)整所形成的最終條目。所有條目采用1～5的計(jì)分方式，1代表所描述狀況與企業(yè)現(xiàn)狀完全不符，5代表與企業(yè)現(xiàn)狀完全相符。

   (8)控制變量

   將企業(yè)所有制形式、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)以及企業(yè)年齡作為控制變量。對(duì)企業(yè)所有制形式的劃分，以1代表國有企業(yè)，以0代表非國有企業(yè)；企業(yè)規(guī)模用員工人數(shù)來衡量，數(shù)據(jù)處理時(shí)做以10為底的對(duì)數(shù)處理；企業(yè)資產(chǎn)以萬元為單位計(jì)量，數(shù)據(jù)處理時(shí)做以10為底的對(duì)數(shù)處理；企業(yè)年齡為企業(yè)成立時(shí)間，以年為單位計(jì)量。

   3.2 樣本與數(shù)據(jù)來源

   本次調(diào)研安排了12名成員分組負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的搜集工作，其中，數(shù)據(jù)搜集的主要方式是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)收回，有些企業(yè)采取了電子郵件以及郵寄的方式。負(fù)責(zé)填寫問卷的人員主要是企業(yè)的人力資源管理經(jīng)理或企業(yè)中長(zhǎng)期從事人力資源管理工作、對(duì)企業(yè)人力資源管理非常熟悉的相關(guān)管理人員。本次調(diào)研共發(fā)放問卷418份，回收297份，回收率為71.05％。樣本分別來自江蘇省(38.3％)、安徽省(21.9％)、上海市(7.4％)、山東省(5.9％)、浙江省(5.1％)等地。

4 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

   本文采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 15.0和Lisrel 8.7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1是各變量的描述性分析和相關(guān)系數(shù)表。從表1可以看出，各控制變量與組織有效性并不顯著相關(guān)，而人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動(dòng)都與組織有效性顯著相關(guān)。各項(xiàng)活動(dòng)之間的相關(guān)性較高，都在0.45以上，且顯著。為了進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動(dòng)與組織有效性的關(guān)系，將組織有效性作為因變量，做了M1～M7的回歸分析，結(jié)果見表2。M1～M6分別將6項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)作為自變量，M7將6項(xiàng)活動(dòng)一起作為自變量做多元線性回歸。從表中數(shù)據(jù)得出，7個(gè)模型中的控制變量回歸系數(shù)都不顯著，由此認(rèn)為企業(yè)的一些基本狀況，包括所有制性質(zhì)、規(guī)模、資產(chǎn)、年齡，并不會(huì)對(duì)組織有效性產(chǎn)生顯著影響。說明企業(yè)不可能通過改變企業(yè)的基本狀況來提高組織有效性，而只能通過實(shí)施一些管理措施，如有效的人力資源管理實(shí)踐來提高組織有效性。M1～M6中，將每一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)單獨(dú)對(duì)組織有效性做單元回歸時(shí)，其回歸系數(shù)都顯著，但是在M1～M6中并沒有考慮其他活動(dòng)的變動(dòng)情況，所以只能認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動(dòng)與組織有效性成正相關(guān)，而并不能說各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)組織有效性產(chǎn)生影響，由此，假設(shè)1成立。

表1 描述性分析和相關(guān)系數(shù)表

   M7綜合考慮了6項(xiàng)活動(dòng)，每一個(gè)回歸系數(shù)是在控制了其他活動(dòng)變化的情況下，單獨(dú)提高某一項(xiàng)活動(dòng)適應(yīng)性對(duì)提高組織有效性的影響。結(jié)果顯示，各項(xiàng)活動(dòng)的偏回歸系數(shù)都不顯著，也就是說企業(yè)試圖通過提高某一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的適應(yīng)性來提高組織有效性所得的效果并不明顯。結(jié)合相關(guān)分析的結(jié)果，各項(xiàng)活動(dòng)之間顯著相關(guān)，初步認(rèn)為只有綜合考慮人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動(dòng)，將其視為一個(gè)人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，整體提高這一系統(tǒng)的適應(yīng)性，才能有效提高組織有效性。

表2 回歸系數(shù)表

   為了進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性以及其與組織有效性的關(guān)系，本文使用了一個(gè)二階測(cè)量模型，并比較圖1、圖2兩個(gè)結(jié)構(gòu)模型的結(jié)構(gòu)，分析人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)組織有效性的影響。由圖1的結(jié)構(gòu)模型(Ｘ²=513.98，df=356，IFI=0.96，CFI=0.95，PGFI=0.67，SRMR=0.070，RMSEA=0.055)看出各項(xiàng)活動(dòng)與組織有效性之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系不顯著，與回歸分析所得的結(jié)果相同，單獨(dú)提高某一項(xiàng)活動(dòng)的適應(yīng)性并不能有效提高組織有效性。

圖1 人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)

圖2 人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)組織有效性的系統(tǒng)效果模型

   在圖2所示的結(jié)構(gòu)模型中(Ｘ²=524.68，df=370，IFI=0.95，CFI=0.95，PGFI=0.70，SRMR=0.070，RMSEA=0.055)，由于各項(xiàng)活動(dòng)之間表現(xiàn)出較高的相關(guān)性，本文將人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)作為一個(gè)高階測(cè)量因子，各項(xiàng)活動(dòng)作為其低階測(cè)量因子。從圖2的結(jié)果可以看出，從人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)適應(yīng)性到各項(xiàng)活動(dòng)適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)關(guān)系都較高，且顯著，說明各項(xiàng)活動(dòng)的適應(yīng)程度只是作為人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)一部分的反映指標(biāo)，解釋了為什么各項(xiàng)活動(dòng)之間較高的相關(guān)關(guān)系。并且，從人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)適應(yīng)性到組織有效性的結(jié)構(gòu)關(guān)系(0.36)為正，且顯著。從這一分析結(jié)構(gòu)可以得出提高人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的適應(yīng)性能有效提高組織有效性，從而假設(shè)2被驗(yàn)證。

5 結(jié)論與啟示

   對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性研究擴(kuò)展了以往對(duì)人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)的獨(dú)立研究。在肯定人力資源實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)與組織有效性的相關(guān)關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的重要性。只有系統(tǒng)地提高人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)性，平衡發(fā)展各項(xiàng)活動(dòng)，才能有效提高組織有效性。根據(jù)本文對(duì)人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)與組織有效性的研究結(jié)論，處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的中國企業(yè)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：

   5.1 提高人力資源管理實(shí)踐的適應(yīng)性

   人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的關(guān)鍵要素，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，但是這一來源許不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源并不能看成是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而作為人力資源管理工具的人力資源管理實(shí)踐才能幫助企業(yè)形成真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中人力資源管理實(shí)踐的有效性關(guān)鍵在于其對(duì)新時(shí)期要求的適應(yīng)性。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下，政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化等各種因素發(fā)生了新的變化，在這樣一個(gè)背景環(huán)境中，人力資源本身發(fā)生了變化，對(duì)企業(yè)的要求也發(fā)生了變化，人力資源管理實(shí)踐需要適應(yīng)這些變化，幫助企業(yè)獲得所需要的知識(shí)型員工，并將這一資源在生產(chǎn)過程中轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

   5.2 系統(tǒng)發(fā)展人力資源管理實(shí)踐

   對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理實(shí)踐的重要性已日益顯現(xiàn)出來。但是，很多企業(yè)在人力資源管理上投入了大量的人力、財(cái)力仍不能有效提高組織有效性。這就需要企業(yè)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待各項(xiàng)活動(dòng)發(fā)展的平衡性，任何一項(xiàng)活動(dòng)的缺乏，都會(huì)影響到組織有效性的改善。雖然早期的研究都已經(jīng)論證了這些活動(dòng)適應(yīng)性的提高是組織有效性改善的必要前提，但是，如果企業(yè)忽視了這種系統(tǒng)性，即使在某些活動(dòng)上投入了很多精力，也不能彌補(bǔ)在其他活動(dòng)方面的不足，也就不能有效提高企業(yè)的組織有效性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)性地平衡提高各項(xiàng)活動(dòng)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的適應(yīng)性，才能有效提高組織適應(yīng)性。

   5.3 通過人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)提高模仿壁壘

   企業(yè)將人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來發(fā)展，不僅可以通過提高組織有效性來提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且可以通過提高企業(yè)的模仿壁壘進(jìn)一步鞏固與提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，稀缺的、有價(jià)值的、不可替代的、難以模仿的資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。有效的人力資源管理實(shí)踐自身就已經(jīng)具備了稀缺性、價(jià)值性、不可替代性，處在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)會(huì)競(jìng)相模仿成功的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)要維持人力資源管理實(shí)踐所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須提高這一管理知識(shí)的第四個(gè)特性，即難以模仿性。單個(gè)的人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，而人力資源實(shí)踐系統(tǒng)是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐幾乎是不可能的。所以，企業(yè)將人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來發(fā)展，其顯現(xiàn)程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于單獨(dú)發(fā)展某一項(xiàng)活動(dòng)的管理措施，降低了成果的可模仿性，這就給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者學(xué)習(xí)其整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)形成了很大的壁壘，從而進(jìn)一步提高了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

核心關(guān)注：拓步ERP系統(tǒng)平臺(tái)是覆蓋了眾多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、行業(yè)應(yīng)用，蘊(yùn)涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務(wù)管理理念，功能涉及供應(yīng)鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關(guān)注ERP管理系統(tǒng)的核心領(lǐng)域，是眾多中小企業(yè)信息化建設(shè)首選的ERP管理軟件信賴品牌。

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本文標(biāo)題：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下人力資源管理實(shí)踐適應(yīng)性與組織有效性的關(guān)系研究

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