一、中國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才及其培養(yǎng)體系

    1．高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略管理及相關(guān)概念界定。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才(以下簡(jiǎn)稱高新人才)即從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)和管理的人才，既包括開(kāi)展技術(shù)產(chǎn)業(yè)化研發(fā)的創(chuàng)新型人才和直接參與一線生產(chǎn)的高技能人才，也包括對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)建、經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)等過(guò)程進(jìn)行籌劃和組織，推動(dòng)科技和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。高新人才戰(zhàn)略管理則是指教育機(jī)構(gòu)、企業(yè)和政府等各層次的人才培養(yǎng)與管理主體根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，對(duì)高新人才在未來(lái)人力資源結(jié)構(gòu)中的地位和作用、人才培養(yǎng)和質(zhì)量控制、人才激勵(lì)等領(lǐng)域進(jìn)行目標(biāo)定位、宏觀規(guī)劃與管理，通過(guò)高效的人才制度建設(shè)與科學(xué)的人才政策引導(dǎo)，促進(jìn)高新技術(shù)人才快速成長(zhǎng)，為我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和智力保障。當(dāng)前我國(guó)高新人才隊(duì)伍建設(shè)的步伐明顯滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。2008年我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量達(dá)944.8萬(wàn)，其中研發(fā)人才只有31萬(wàn)；而全國(guó)高技能人才總量也僅為2630萬(wàn)。本文對(duì)商新人才戰(zhàn)略管理的論述主要圍繞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)研發(fā)與技能人才展開(kāi)。

    2．我國(guó)現(xiàn)行教育體系中高新技術(shù)人才的培養(yǎng)體系。圖1反映了在我國(guó)現(xiàn)行教育體制框架下，高新人才培養(yǎng)體系的基本格局。健全人才培養(yǎng)體系是人才戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，各類型教育機(jī)構(gòu)應(yīng)科學(xué)定位自身在高新人才培養(yǎng)中的作用與職能，努力促使高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的各類人才在不同培養(yǎng)單位間合理布局，形成分工明確、銜接緊密的高新人才培養(yǎng)體系。

二、中國(guó)高新人才戰(zhàn)略管理中存在的主要問(wèn)題

    我國(guó)人力資源總量龐大，但人才結(jié)構(gòu)不合理、整體質(zhì)量欠佳。兩個(gè)“5％”現(xiàn)象(即人才資源占人力資源總量的5.7％和高層次人才僅占人才資源總量的5.5％)是這一狀況的形象反映。在我國(guó)高新人才管理中，突出存在以下幾方面的問(wèn)題。

圖1 我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才構(gòu)成及教育培養(yǎng)體系

    1．高等教育人才整體質(zhì)量不高。作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才的主要培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，高等院校雖然人才數(shù)量眾多，但總體質(zhì)量不高。從培養(yǎng)對(duì)象自身的反映看，學(xué)生對(duì)高等教育質(zhì)量的評(píng)價(jià)偏于負(fù)面。據(jù)一項(xiàng)針對(duì)應(yīng)屆高校畢業(yè)生的調(diào)查，學(xué)生對(duì)大學(xué)期間專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的平均自我評(píng)分剛剛及格；60％以上的學(xué)生表示沒(méi)能從本科階段教育中獲得較扎實(shí)的專業(yè)技能；學(xué)生對(duì)教師教學(xué)水平的滿意度僅為6.7％；高達(dá)65.5％的學(xué)生認(rèn)為課程偏重理論而“缺乏實(shí)踐”。調(diào)查者認(rèn)為，這是“我國(guó)普通高等教育發(fā)展中帶有普遍意義的縮影”，評(píng)價(jià)十分中肯。從外部評(píng)價(jià)看，市場(chǎng)對(duì)我國(guó)高校人才培養(yǎng)質(zhì)量不滿現(xiàn)象較為普遍。例如，廣東省高校就業(yè)指導(dǎo)中心的調(diào)查報(bào)告顯示，2005年該省近四成的用人單位對(duì)大學(xué)生質(zhì)量不滿意，缺乏專業(yè)水平是企業(yè)認(rèn)為大學(xué)生綜合素質(zhì)中存在的最突出問(wèn)題。麥肯錫公司的調(diào)查報(bào)告則稱，中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生大多不具備國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，只有不到10％的人擁有為外企工作的國(guó)際化技能；它預(yù)測(cè)，今后10年中國(guó)企業(yè)對(duì)具有國(guó)際化素質(zhì)的高級(jí)管理人才的需求缺口將達(dá)7萬(wàn)四。負(fù)面的市場(chǎng)評(píng)價(jià)與高端人才短缺背后是我國(guó)高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量令人堪憂的現(xiàn)實(shí)。從國(guó)際比較看，2000年中國(guó)大陸人才教育指數(shù)在瑞士洛桑國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院(IMD)評(píng)選的48個(gè)國(guó)家中位列倒數(shù)第4位，整體競(jìng)爭(zhēng)力處于劣勢(shì)。

    2．職業(yè)教育生均資源少。高技能人才市場(chǎng)缺口大，以高職高專和中等職業(yè)技術(shù)教育為主體的職業(yè)學(xué)校是培養(yǎng)我國(guó)高級(jí)技能人才和生產(chǎn)型專門人才的基地。但長(zhǎng)期以來(lái)，在以高等教育為主導(dǎo)的教育格局中，政府對(duì)職業(yè)教育的重視不足。2009年我國(guó)高等職業(yè)教育招生規(guī)模達(dá)540萬(wàn)，在校學(xué)生總數(shù)1540萬(wàn)，分別占普通高校招生規(guī)模的53.9％和在校生總數(shù)的49.6％；而中等職業(yè)教育招生規(guī)模更是超過(guò)860萬(wàn)。職業(yè)教育規(guī)模如此巨大，但財(cái)政投入?yún)s明顯偏低。以2006年為例，該年我國(guó)高職高專生均財(cái)政預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)為3233元/人，而普通高校的生均經(jīng)費(fèi)為6395元/人，前者僅相當(dāng)于后者平均水平的一半；中等職業(yè)院校生均公用教育經(jīng)費(fèi)僅為3000元/人左右。在生師人數(shù)比上，�？圃盒Ｒ酝�相對(duì)本科院校具有的優(yōu)勢(shì)在近年也消失殆盡。教育部數(shù)據(jù)顯示，2009年我國(guó)�？圃盒５纳鷰煴冗_(dá)17.4：1，高于本科院校；而中等職業(yè)院校的生師比長(zhǎng)期維持在20：1以上，最高時(shí)更是達(dá)到31.7：1。在生均校舍面積、固定資產(chǎn)額和圖書擁有量等教育資源指標(biāo)上，中等職業(yè)教育生均資源只占本科的10％，而高等職業(yè)教育生均教育資源與本科教育也相差3～4倍，財(cái)政支出呈現(xiàn)出過(guò)度偏向本科教育的態(tài)勢(shì)。這種“厚此薄彼”的投入導(dǎo)向直接造成職業(yè)教育質(zhì)量難以提升和高技術(shù)應(yīng)用人才缺失。當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)上高級(jí)技工缺口大、高技能人才有效供給不足的狀況，與我國(guó)教育體制重“學(xué)”輕“工”、重“理”輕“技”的偏向和教育資源配置的嚴(yán)重失衡存在著直接的聯(lián)系。

    3．企業(yè)平臺(tái)人才開(kāi)發(fā)效率不高，研發(fā)競(jìng)爭(zhēng)力有待提升。高新人才的開(kāi)發(fā)不是“一站式”的學(xué)校教育過(guò)程，在崗學(xué)習(xí)和訓(xùn)練(即“干中學(xué)”)直接與生產(chǎn)實(shí)踐相聯(lián)系，才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。調(diào)查表明，公司內(nèi)部培訓(xùn)已成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)、尤其是技術(shù)密集型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要方式。人才培訓(xùn)和再開(kāi)發(fā)的績(jī)效直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)企業(yè)在高新人才管理上面臨著開(kāi)發(fā)效率不高、人才成長(zhǎng)速度熳、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的瓶頸。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，1978年至2008年30年間我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的科學(xué)家和工程師僅增長(zhǎng)了28.4％，年均增長(zhǎng)率僅為0.8％，高級(jí)研發(fā)人才增長(zhǎng)速度慢、比例明顯偏低；2004～2008年我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中科學(xué)家和工程師的比例始終停留在3％～4％，平均每年增加不足0.3％。而在高技能應(yīng)用入才方面，從每年我國(guó)取得高級(jí)技術(shù)資格的入數(shù)看，2000～2008年經(jīng)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)鑒定取得高級(jí)職業(yè)資格以上證書的人數(shù)占總獲證人數(shù)的年平均比例只有15.6％。雖然近10年來(lái)高等教育的擴(kuò)張為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)充實(shí)了大量高學(xué)歷的人才，人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，但企業(yè)研發(fā)競(jìng)爭(zhēng)力低的窘境始終沒(méi)有改變。2009年我國(guó)居民所獲專利數(shù)量與企業(yè)研發(fā)人員的比率為4.1，而日本和韓國(guó)分別是20和28.4，分別為我國(guó)平均水平的5倍和7倍。人才開(kāi)發(fā)效率和質(zhì)量的差距直接制約了我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。據(jù)IMD發(fā)布的《2011年世界競(jìng)爭(zhēng)力年度報(bào)告》，我國(guó)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)在參與評(píng)比的59個(gè)經(jīng)濟(jì)體(區(qū))中僅位列第20名。研發(fā)和科技實(shí)力的差距歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)力和人才開(kāi)發(fā)與管理效能的差距。

    4．人才機(jī)制吸引力較弱，高層次人才流失嚴(yán)重。建立人才輩出、人盡其才的用人機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行有效管理以充分發(fā)揮其潛力與創(chuàng)造力，是高新人才戰(zhàn)略管理的核心。不僅要讓花費(fèi)高額成本培養(yǎng)出來(lái)的高端人才留得住，還應(yīng)建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和比較優(yōu)勢(shì)的人才制度來(lái)吸引國(guó)外高精尖科技人才為我所用。當(dāng)前我國(guó)人才管理中存在的“硬傷”顯著抑制了高新人才的積極性。首先，在物質(zhì)待遇方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留下來(lái)的論資排輩、注重年功的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中仍較普遍，薪酬體系中重于部身份、輕技術(shù)貢獻(xiàn)的導(dǎo)向?qū)е卵邪l(fā)和技術(shù)人才的價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)，高新技術(shù)研究人員和專業(yè)技術(shù)人員的勞務(wù)報(bào)酬偏低、增長(zhǎng)緩慢。

    2009年我國(guó)研發(fā)人員與專業(yè)技術(shù)人員的人均年勞動(dòng)報(bào)酬分別為51784元和52724元，僅相當(dāng)于城鎮(zhèn)職工人均年勞動(dòng)報(bào)酬的1,6倍，處于中等收入水平，與其實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值明顯不相稱。其次，人才發(fā)展環(huán)境和制度缺乏吸引力，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。中國(guó)社科院2007年發(fā)布的《全球政治與安全》報(bào)告指出，從1978年到2005年，中國(guó)共派出留學(xué)生93.34萬(wàn)人，但只有23.29萬(wàn)人回國(guó)，有近3/4的人才流失海外，而自費(fèi)留學(xué)人員的回國(guó)率更低至3％。據(jù)科技部統(tǒng)計(jì)，在2004年我國(guó)11.5萬(wàn)出國(guó)留學(xué)人員中，學(xué)成回國(guó)的人數(shù)只有2.5萬(wàn)，占21.7％；金融危機(jī)后雖然回國(guó)率有較大上升，但滯留比例仍高于50％。另?yè)?jù)胡潤(rùn)研究院對(duì)國(guó)內(nèi)18個(gè)重點(diǎn)城市富豪的調(diào)查顯示，六成海外投資者有移民意向。財(cái)富金字塔頂端的精英“外流”形勢(shì)嚴(yán)重，也進(jìn)一步說(shuō)明我國(guó)在增強(qiáng)人才與資源聚集力方面任重道遠(yuǎn)。而在人才引進(jìn)方面，相關(guān)制度建設(shè)滯后，現(xiàn)行移民法規(guī)中對(duì)技術(shù)移民的評(píng)估和激勵(lì)政策已不能適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)引進(jìn)海外高端人才的需要。相比之下，發(fā)達(dá)國(guó)家為爭(zhēng)奪極其戰(zhàn)略價(jià)值的人才資源，正通過(guò)包括移民政策在內(nèi)的多種“綠色通道”對(duì)高科技人才給予居留、待遇等方面的特別優(yōu)惠以吸引其“加盟”，上演著一場(chǎng)場(chǎng)真實(shí)的、看不見(jiàn)硝煙的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”。我國(guó)若不主動(dòng)出擊，就可能無(wú)法在未來(lái)?yè)屨冀?jīng)濟(jì)、科技制高點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)。

三、中國(guó)高新人才管理問(wèn)題的成因

    對(duì)于我國(guó)高新技術(shù)人才戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題，筆者主要從人才教育投資觀念、教育質(zhì)量控制、企業(yè)人才理念與開(kāi)發(fā)動(dòng)力以及人才政策機(jī)制四個(gè)層面進(jìn)行分析。

    1．高等教育消費(fèi)主體與供給主體對(duì)教育投資的非理性觀念。受歷史和傳統(tǒng)文化影響，我國(guó)民眾“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想觀念根深蒂固。“上大學(xué)才有出息，才能出人頭地”，大學(xué)教育不僅被視為對(duì)孩子未來(lái)前途的保證，而且被看作是地位和身份的象征。把孩子培養(yǎng)成高學(xué)歷人才是絕大多數(shù)家庭對(duì)教育投資的首要目標(biāo)，而職業(yè)技術(shù)教育則被視為“次等投資品”和無(wú)奈選擇。無(wú)論是作為高等教育消費(fèi)者和投資者的家庭，還是作為教育提供者與規(guī)劃者的政府，并不注重教育的投入一產(chǎn)出分析。上大學(xué)與成才之間被簡(jiǎn)單地畫上了等號(hào)。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高等教育與高端人才之間并非存在直接的等同關(guān)系。教育首先只是一種人力資本投資，它的收益取決于人才的質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。但當(dāng)前教育還遠(yuǎn)未被家庭當(dāng)作一種理性的投資方式來(lái)對(duì)待，其投資收益也被它過(guò)分夸大的社會(huì)“光環(huán)”所掩蓋。尤其是在當(dāng)前我國(guó)人才結(jié)構(gòu)失衡的情況下，高學(xué)歷并不是高回報(bào)和富足生活的保證。有許多實(shí)證研究表明，近年來(lái)中國(guó)高等教育對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率正逐漸下降，如錢曉燁等人發(fā)現(xiàn)，我國(guó)勞動(dòng)者高等教育水平對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)逐年遞減；夏良科揭示了研發(fā)投資和人力資本與效率提升呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。然而現(xiàn)實(shí)情況卻是，一方面家庭培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生的成本高昂；而另一方面，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)即失業(yè)、低薪就業(yè)的現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。這種教育投資的“悖論”并沒(méi)有阻止家庭和政府對(duì)高校擴(kuò)招的熱情，片面強(qiáng)調(diào)大眾化教育潮流的觀點(diǎn)依然大有市場(chǎng)，教育產(chǎn)業(yè)化錯(cuò)誤導(dǎo)向的陰影始終揮之不去。加之以通才為主導(dǎo)的教育模式把優(yōu)質(zhì)生源和公共資源過(guò)多投向了綜合性人才的培養(yǎng)，誘導(dǎo)學(xué)生寧可成為通用型人才的“劣質(zhì)品”、也不愿做具有一技之長(zhǎng)的“專才生”。而且在高等教育發(fā)展規(guī)律制約與教育資源既定的條件下，盲目冒進(jìn)和需求的超常規(guī)擴(kuò)張必然導(dǎo)致生均資源不足和高端人才培養(yǎng)質(zhì)量下降。

    2．人才培養(yǎng)質(zhì)量控制機(jī)制缺位。教師考核評(píng)價(jià)體系不健全。高等教育培養(yǎng)人才質(zhì)量每況愈下的狀況除了受到家庭投資者“學(xué)歷崇拜”和政府盲目擴(kuò)招等非理性因素影響外，教育主管部門對(duì)高校教育質(zhì)量缺乏有效的監(jiān)測(cè)和控制手段也是重要原因。雖然自2001年以來(lái)，教育部開(kāi)始對(duì)普通高校進(jìn)行本科教育水平評(píng)估，但由于評(píng)估機(jī)制不合理、評(píng)估手段落后等原因，評(píng)估結(jié)果根本無(wú)法反映高校教學(xué)水平的“廬山真面目”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2001年至2005年，在教育部評(píng)估的228所高校中，沒(méi)有一所學(xué)校不合格，優(yōu)秀率達(dá)50％；而2005年發(fā)布的《中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告》顯示，民眾認(rèn)為質(zhì)量滑坡是高等教育領(lǐng)域最突出的問(wèn)題，近70％的被調(diào)查者對(duì)高等教育質(zhì)量不滿意。令人擔(dān)憂的是，即使檢查發(fā)現(xiàn)高校存在教育質(zhì)量不合格的情況，教育主管部門也缺乏一套行之有效的整改方案和對(duì)策。這意味著高等教育質(zhì)量處于監(jiān)管的“真空狀態(tài)”，提升教育質(zhì)量的期盼只有放在教育工作者的良心上。

    在對(duì)高校教師的考核方面，目前的評(píng)價(jià)體系過(guò)于注重科研成果指標(biāo)�？蒲谐晒�與獎(jiǎng)金、職稱評(píng)定等直接掛鉤，雖然一方面對(duì)引導(dǎo)教師從事科學(xué)研究、提升科研水平和多出科研成果發(fā)揮了強(qiáng)大的激勵(lì)作用；但另一方面，指標(biāo)設(shè)置上的不合理也增加了教師的科研負(fù)擔(dān)與壓力，迫使他們花費(fèi)大量時(shí)間做科研，而只有很少甚至沒(méi)有時(shí)間從事教學(xué)和人才培養(yǎng)。同時(shí)，也缺乏系統(tǒng)的對(duì)教師教學(xué)和人才培養(yǎng)工作的績(jī)效進(jìn)行考核和激勵(lì)的有效機(jī)制，教師從事教學(xué)的積極性不高。再加上科研項(xiàng)目管理體制不健全，經(jīng)費(fèi)審批、使用、報(bào)賬等流程不規(guī)范，教師輕易就能將科研經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺烁＠�或轉(zhuǎn)入個(gè)人“小金庫(kù)”，致使他們迷失在“經(jīng)營(yíng)經(jīng)費(fèi)”的歧途中，背離了教書育人的天職。教師無(wú)心施教，人才培養(yǎng)就無(wú)從談起。

    3．企業(yè)人才資源理念落后，對(duì)高新人才開(kāi)發(fā)的動(dòng)力不足。雖然現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)和方法已被普遍采用，但實(shí)際上相當(dāng)部分企業(yè)的人力資源理念仍較落后，未從根本上將人力資源作為一種可投資、增值的資產(chǎn)來(lái)看待，短視行為嚴(yán)重，“重使用、輕開(kāi)發(fā)”的導(dǎo)向阻礙了高新人才的快速成長(zhǎng)與產(chǎn)業(yè)整體研發(fā)能力的提升。據(jù)國(guó)務(wù)院課題組2003年完成的《中國(guó)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》顯示，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的投入普遍偏低，占銷售收入3--5％。的企業(yè)只有8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)占48.2％；三資企業(yè)中有27.6％的企業(yè)沒(méi)有制定培訓(xùn)計(jì)劃；甚至在高新技術(shù)企業(yè)較為集中的制造業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占銷售收入3--5％。的企業(yè)也僅為6.5％。在企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的能力保障層面，作為我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)主陣地的三資企業(yè)的成長(zhǎng)一方面受市場(chǎng)發(fā)育程度低、容量小的制約，另一方面面臨超國(guó)民待遇的國(guó)企和國(guó)外高技術(shù)企業(yè)的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力，生存和發(fā)展環(huán)境艱難，削弱了高新技術(shù)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)能力和動(dòng)力，致使高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)保障乏力。此外，我國(guó)企業(yè)在幫助技術(shù)人才從實(shí)際操練中進(jìn)一步積累專業(yè)技能的“干中學(xué)”機(jī)制與平臺(tái)建設(shè)方面明顯滯后，導(dǎo)致年輕人才能力發(fā)展與提升不足，高新人才成長(zhǎng)較慢，人才老齡化問(wèn)題和人才斷層危機(jī)日趨嚴(yán)重。

    4．人才機(jī)制不健全，尊重、愛(ài)護(hù)和吸引人才的軟環(huán)境尚未形成。人才機(jī)制主要依靠對(duì)人才進(jìn)行物質(zhì)和精神激勵(lì)來(lái)發(fā)揮作用。物質(zhì)激勵(lì)既是高技術(shù)人才的基本生活保證，又是其價(jià)值的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，因此其合理和公平程度直接影響著人才創(chuàng)造活動(dòng)積極性與能動(dòng)性的發(fā)揮。人才評(píng)價(jià)和收入分配是物質(zhì)激勵(lì)的兩種主要形式。由于在人才評(píng)價(jià)方面，我國(guó)以職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)楹饬繙?zhǔn)則的高新人才評(píng)價(jià)體系尚未完全建立；在收入分配方面，不同行業(yè)收入差距大，不同高新人才的待遇苦樂(lè)不均、不公平感強(qiáng)烈；而在同一行業(yè)或單位中不同技術(shù)等級(jí)的高新人才工資相差不大，難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；加之薪酬激勵(lì)形式單一、高技術(shù)人才不能共享企業(yè)發(fā)展成果等阻礙，我國(guó)的人才物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制還遠(yuǎn)不夠完善。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制不健全直接抑制了高新人才積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而成為人才流失的重要誘因。面對(duì)高技能人才“用工荒”危機(jī)，最近不少企業(yè)突破常規(guī)，高薪聘請(qǐng)高級(jí)技工等專業(yè)人才，是市場(chǎng)機(jī)制對(duì)該類型人才被低估的價(jià)值自行糾偏的體現(xiàn)。

    馬斯洛的需要層次理論指出，人較低層次的需求得到滿足以后，較高層次的需求就會(huì)出現(xiàn)并起到激勵(lì)作用。對(duì)高端人才的激勵(lì)不能僅滿足于保障其物質(zhì)生活無(wú)憂，還應(yīng)隨他們需求層次的提高而增加對(duì)其情感、心理和社會(huì)需求的關(guān)注。在我國(guó)高新人才的管理中，忽視員工歸屬感、自主感和成就感的培養(yǎng)和實(shí)現(xiàn)，以人為本的企業(yè)文化未成氣候，人才自嗟凄涼的局面未得到根本改觀。一項(xiàng)針對(duì)北京高技術(shù)人才的調(diào)查顯示，61％的高技術(shù)人才認(rèn)為自身的價(jià)值得不到社會(huì)承認(rèn)，50％的高技術(shù)人才認(rèn)為重新選擇職業(yè)時(shí)不會(huì)考慮選擇同樣的職業(yè)，在考慮子女職業(yè)選擇時(shí)，只有11％的人同意子女選擇相同的職業(yè)。與此相反的是，另一項(xiàng)針對(duì)1368名留美華人的調(diào)查表明，國(guó)外良好的科研環(huán)境和寬松的學(xué)術(shù)氛圍而非經(jīng)濟(jì)因素是吸引他們的主要原因�？梢灶A(yù)計(jì)，在未來(lái)對(duì)高端人才的爭(zhēng)奪中，軟環(huán)境的建設(shè)將超過(guò)硬件設(shè)施而成為吸引人才的關(guān)鍵。

四、政策建議

    針對(duì)我國(guó)高新人才戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題，筆者提出以下建議。第一，倡導(dǎo)理性的家庭教育投資消費(fèi)觀，合理配置教育資源，形成與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的教育格局。引導(dǎo)社會(huì)樹(shù)立正確的教育投資和消費(fèi)觀，消除家庭對(duì)學(xué)歷教育的過(guò)度崇拜。家庭成員應(yīng)對(duì)教育投資進(jìn)行投入—產(chǎn)出分析，理性選擇教育投資類型和層次，倡導(dǎo)多途徑成才觀念。積極推進(jìn)教育體制改革，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，加大投入，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。加強(qiáng)高等教育質(zhì)量監(jiān)測(cè)與控制機(jī)制建設(shè)，完善教師評(píng)價(jià)體系，激發(fā)教師從事教學(xué)工作的熱情，提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時(shí)調(diào)節(jié)、把握好高等教育大眾化發(fā)展的進(jìn)度與節(jié)奏，在后續(xù)生源數(shù)逐漸下降的情況下，適當(dāng)控制高等教育招生規(guī)模，保持職業(yè)技術(shù)教育與研究型教育的協(xié)調(diào)比例。

    第二，引導(dǎo)和鼓勵(lì)贏新技術(shù)企業(yè)建立健全內(nèi)部培訓(xùn)體系，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。積極培育和開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)，增加有效內(nèi)需，充分利用國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源，推動(dòng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展壯大，提升產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大其盈利能力和水平，增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施人才培訓(xùn)與再開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的資金保障能力。加大對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的政策扶持力度，引導(dǎo)企業(yè)建立健全培訓(xùn)體系，探索諸如企業(yè)培訓(xùn)成本考核補(bǔ)償辦法等激勵(lì)和約束機(jī)制，鼓勵(lì)企業(yè)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，促進(jìn)高新人才快速成長(zhǎng)。

    第三，完善高新人才管理制度，發(fā)揮物質(zhì)和人文雙重激勵(lì)作用，培養(yǎng)重才、用才、惜才、愛(ài)才的社會(huì)文化氛圍。按照市場(chǎng)化原則構(gòu)建科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)和收入分配體系，建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，給予高新技術(shù)人員在待遇上的保障感和公平感。采用以人為本的管理理念和方式，大力培育企業(yè)文化，增強(qiáng)高新人才的凝聚力和歸屬感。倡導(dǎo)尊重人才、唯才是用的社會(huì)風(fēng)尚，營(yíng)造珍惜人才、愛(ài)護(hù)人才的文化氛圍，為人才成長(zhǎng)與發(fā)展提供良好的軟環(huán)境，增強(qiáng)人才的吸引力，為開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才局面奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

核心關(guān)注：拓步ERP系統(tǒng)平臺(tái)是覆蓋了眾多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、行業(yè)應(yīng)用，蘊(yùn)涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務(wù)管理理念，功能涉及供應(yīng)鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關(guān)注ERP管理系統(tǒng)的核心領(lǐng)域，是眾多中小企業(yè)信息化建設(shè)首選的ERP管理軟件信賴品牌。

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本文標(biāo)題：論中國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略管理

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