1 企業(yè)核心競爭力與人力資源之間的關(guān)系

    關(guān)于企業(yè)的核心競爭力和人力資源之間的關(guān)系問題，我們認(rèn)為企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。所謂企業(yè)的人力資源，簡而言之，就是企業(yè)員工的工作能力。企業(yè)人力資源體現(xiàn)在企業(yè)員工的知識水平、勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能、科研水平和應(yīng)用科技的水平。人力資源是一種特殊的資源，它具有能動性、積極性，潛在性和創(chuàng)造性。企業(yè)的核心競爭力的建立需要一種資源，我們認(rèn)為企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)正是人力資源。比如著名電器集團(tuán)海爾就認(rèn)為“企業(yè)真正的競爭力在該組織內(nèi)的人，而不在產(chǎn)品和技術(shù)，只有當(dāng)人具備了核心競爭力，才會產(chǎn)生有競爭力的產(chǎn)品和技術(shù)，產(chǎn)品和技術(shù)是人的競爭力的外在體現(xiàn)”。

    我國廣大的企業(yè)仍然是依靠傳統(tǒng)的加工出口模式來生存，這一模式的弊端已經(jīng)在此次經(jīng)濟未擊中暴露無疑。這一模式就是依靠廉價的勞動力來加工一些產(chǎn)品然后在銷往國外，我國企業(yè)只是賺一點加工費。我們知道我們生產(chǎn)的產(chǎn)品都是貼國外的商標(biāo)，高額利潤都是國外企業(yè)的，我國企業(yè)只能分享到總利潤的5％。雖說得不償失，但是仔細(xì)分析原因，這也是在情理之中。我國企業(yè)長期以來不重視人力資源的投入，單靠簡單的加工環(huán)節(jié)，無法培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力，只能淪為國外企業(yè)的附庸，必然賺不到什么錢。企業(yè)核心競爭力與人力資源之間是相輔相成的。企業(yè)核心競爭力的提高需要人力資源的投入，更需要人力資源的不斷擴大。對于企業(yè)的根本目的來說，各種人、財、物等投入就是要追逐利潤最大化，從而提高市場占有率，最后提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的各種生產(chǎn)要素只有合理配置，才能增強企業(yè)的核心競爭力。整個企業(yè)的各種投入，起關(guān)鍵作用的還是人。只有人才能讓各種資源發(fā)揮作用。只有企業(yè)的人力資源雄厚，才能算是從根本上提高企業(yè)的核心競爭力。人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而人才的合理運用依賴于企業(yè)的人力資源的管理部門。在市場經(jīng)濟條件下下，企業(yè)的核心競爭力是壯大自己，而人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，因此我們必須重視人力資源。

2 我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題

    我國企業(yè)目前缺乏核心競爭力的根本原因，就在于人力資源管理存在諸多問題，長期以來我們不重視人力資源的管理，我們的管理制度仍然處于傳統(tǒng)簡單管理理念，這與現(xiàn)代人力資源管理理念格格不入，無法起到為企業(yè)核心競爭力的提高起到基礎(chǔ)性保障作用。我們認(rèn)為我國企業(yè)的核心競爭力之所以很弱，就是由于企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

    2.1 企業(yè)人力資源管理理念不正確

    長期以來，我國的企業(yè)人力資源管理往往只是認(rèn)識到一個企業(yè)需要一套人事管理制度，但并未認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系。我們的企業(yè)需要認(rèn)識到企業(yè)的人才是關(guān)鍵，好的人力資源管理制度是企業(yè)提高核心競爭力的基礎(chǔ)。人力資源的管理的功能不能被看做是僅僅只是為企業(yè)提供日常人力管理的角色，而是應(yīng)該看到這項工作的艱巨性與長遠(yuǎn)利益。如果不具備這種理念，那么就不可能為企業(yè)提高核心競爭力提供任何幫助。質(zhì)量卜的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源管理中一個重要職能就是培養(yǎng)企業(yè)骨干力量和后備人才，還起著統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用�，F(xiàn)在隨著勞動力市場的建立和不斷完善，人才的流動更加頻繁。只有保證企業(yè)的人力資源，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。對任何一個企業(yè)來說，要想企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，要想擁有強大的核心競爭力，人力資源顯得尤為重要。這就更加需要改變以往的觀念。

    2.2 企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃設(shè)計不科學(xué)

    一個好的企業(yè)，必須有好的發(fā)展規(guī)劃。對于企業(yè)來說，一個好的人力資源發(fā)展規(guī)劃更是重中之重。很多企業(yè)由于未能認(rèn)識到人力資源管理的重要性，因此在對待人力資源管理未能給予過多關(guān)注，以致于企業(yè)未能擁有充足的人力資源，影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理人員未能擺脫傳統(tǒng)工作思路和工作方法，欠缺對企業(yè)人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃的重要性認(rèn)識，忽視或者未能制定出與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。每當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不足或者人員素質(zhì)低于企業(yè)發(fā)展要求時，才考慮人力資源升級換代。在很多緊急情況下只是簡單采取改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪水來吸引人才。每當(dāng)人才過剩時又通過類似辦法降低企業(yè)成本，以此來企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。這樣一來造成企業(yè)人才流動性很大，企業(yè)潛在財產(chǎn)損失嚴(yán)重，由于企業(yè)人事管理未能采取規(guī)范、科學(xué)的制度，最終造成企業(yè)得不償失。

    2.3 企業(yè)的用人機制不健全

    現(xiàn)階段，我國企業(yè)一般都只是建立了簡單的人事管理方面的獎勵和懲罰制度，這種制度只能是簡單的進(jìn)行正常上下班的規(guī)范管理，并未能夠形成真正的人才培養(yǎng)與選拔機制。健全的人力資源管理制度一定能夠擔(dān)負(fù)起為企業(yè)選拔人才的職能。

    2.4 企業(yè)的職員培訓(xùn)缺乏有效性

    現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)依賴于低技術(shù)水平的生產(chǎn)方式來進(jìn)行生產(chǎn)，對員工的技術(shù)要求不是很高，因此技術(shù)培訓(xùn)似乎成了多余的點綴。上世紀(jì)90年代，有關(guān)機構(gòu)對美國企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計，得出的結(jié)論為：企業(yè)對職工每投入l美元得到的回報可能為50美元。然而，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做的太差。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我國企業(yè)對員工培訓(xùn)所花的費用超過企業(yè)總投入3％以上的僅有20％，而美國企業(yè)平均培訓(xùn)員工所花的費用為總投資的50％左右。一個企業(yè)的人力資源從哪里得到積累.員工職業(yè)培訓(xùn)功不可沒。

    2.5 企業(yè)內(nèi)部員工考核與獎勵機制不健全

    我國現(xiàn)階段大部分企業(yè)采用的是粗放犁的發(fā)展模式，多數(shù)員工的勞動量是差不多的。但是具體的工作職責(zé)范圍內(nèi)不是很清楚。因此在對員工的考核評估時很難做到按照客觀，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，多數(shù)情況下就是按照領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象來進(jìn)行評價和考核。人力資源管理部門本來訂立相關(guān)規(guī)章制度的目的就是要起到考核和獎勵。如此模式只會是使考核流于形式。這樣，工資收入與業(yè)績表現(xiàn)不合理，進(jìn)而造成企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置沒有體現(xiàn)出人才的價值。這種結(jié)果會導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期、積極性不高，最終造成人員流動性加劇。工資水平的經(jīng)濟杠桿沒有達(dá)到企業(yè)對員工產(chǎn)生應(yīng)由的激勵效果。

3 如何改進(jìn)人力資源管理來提高企業(yè)的核心競爭力

    前面已經(jīng)論述了企業(yè)核心競爭力和企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，作為現(xiàn)代企業(yè)必須有人力資源戰(zhàn)略的意識，每個企業(yè)都必須高度重視人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新來應(yīng)對日益激烈的競爭。我們認(rèn)為可以從以下幾個方面人手：

    3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理的理念

    我國政府提出以人文本的發(fā)展理念同樣適用于企業(yè)。人才是企業(yè)核心競爭力的力量之源，在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要發(fā)展，就要有人才支持。企業(yè)只有做到吸引人才、留住人才，才會擁有人才。為此，我們必須牢固樹立以人為本理念。以往我們的企業(yè)人力資源管理者總是高高在上，總是以被管理者的眼光來對待員工，怎可要求員工熱愛企業(yè)的意識。只有企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)變了理念，才能讓企業(yè)員工具有強大凝聚力，才能為企業(yè)提高核心競爭力提供保障。

    3.2 科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    整個企業(yè)的發(fā)展壯大是需要做出一個完整戰(zhàn)略部署的，作為企業(yè)核心競爭力基礎(chǔ)的人力資源管理當(dāng)然需要做出與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展想匹配的規(guī)劃。當(dāng)一個企業(yè)在快速發(fā)展壯大時，往往急需人才現(xiàn)實是企業(yè)往往臨時從人才市場上聘用。但這種做法的往往難以起到大的作用。因為企業(yè)招聘的人才很難立刻發(fā)揮高效益。假如企業(yè)的人力資源管理部門早就相應(yīng)地為本企業(yè)培養(yǎng)了后備人才的話，可以立即發(fā)揮效益，這樣才能在競爭激烈的市場條件下贏得發(fā)展的先機。

    3.3 完善企業(yè)的用人機制

    企業(yè)培養(yǎng)自己的后背人才必須要有一套行之有效的人才培養(yǎng)機制。為應(yīng)對外部激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)要樹立全良性的競爭觀念。完善企業(yè)用人機制，才能適應(yīng)新形勢下企業(yè)對人才的要求。人力資源管理部門必須在用人上引入競爭機制。從而優(yōu)化企業(yè)人員資源，為企業(yè)提供寬裕的后背人力資源，并且保證能和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。只有人力資源管理機制行之有效才能為企業(yè)提高核心競爭力提供持續(xù)性的保障。

    3.4 開展有效的員工職業(yè)培訓(xùn)

    現(xiàn)階段，我國的職業(yè)教育制度還未行之有效的建立，培訓(xùn)員工的重?fù)?dān)被分解到企業(yè)的身上�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須要有一批高素質(zhì)的員工。對于企業(yè)，培訓(xùn)的目的就是要提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。這樣才能提升工作效率，提高企業(yè)效益和企業(yè)的核心競爭力。要想培訓(xùn)不流于形式，有效達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門必須完善員工培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度應(yīng)該包括全體員工。在培訓(xùn)時要把業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德結(jié)合起來，堅持抓重點得工作方法，尤其是緊缺急需人才-再者，加大崗前培訓(xùn)和職業(yè)回爐教育。培訓(xùn)務(wù)必使企業(yè)員工能夠?qū)W以致用，這樣才能兼顧企業(yè)和個人。對于具體培訓(xùn)的形式可以是定期的，也可以是隨時的。可以自己培訓(xùn)，也可以委托其他機構(gòu)培訓(xùn)。

    3.5 完善企業(yè)的考核與獎勵機制

    績效考核是人力資源管理工作中的重要一步。一般來說，績效考核包括三個層面的問題：企業(yè)層面、部門層面和具體崗位層面。人力資源管理部門應(yīng)該對三個層次績效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，結(jié)合具體部門和具體崗位，企業(yè)可以把考核標(biāo)準(zhǔn)定成不同的參數(shù)。但我們必須清楚地認(rèn)識到個人不僅指企業(yè)中的普通員工，同樣包括企業(yè)中的管理人員。有效的激勵機制是保證企業(yè)員工保持積極性，滿足員工心理需求的重要手段。企業(yè)的人力資源管理部門必須把激勵機制作為一個完整系統(tǒng)來看待。建立企業(yè)的獎勵機制時要考慮多種因素，如對象、方式、方法及程度等，這樣才能保證激勵充分達(dá)到其效果。其中薪酬是最重要的重要一環(huán)。薪酬是員工勞動的回報，是企業(yè)員工勞動價值確認(rèn)。人力資源管理部門在薪酬設(shè)計上，應(yīng)特別重視勞動者之間的差別，在合理的公平的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實際情況的制度。在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、方式等方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價值觀。只有實現(xiàn)薪酬激勵、調(diào)節(jié)功能，才能說明獎勵機制發(fā)揮了在人力資源管理過程中的重要作用。企業(yè)人力資源激勵措施歸根結(jié)底是為了提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人力資源管理部門必須按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以合法正當(dāng)?shù)某绦?#39;科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況進(jìn)行科學(xué)的評定和估算，并真正培養(yǎng)出，選拔出企業(yè)發(fā)展需要的人才，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

4 結(jié)語

    企業(yè)核心競爭力的提高階段實際上也是企業(yè)人力資源管理部門管理水平的提升階段。企業(yè)在市場上立干不敗之地，歸根結(jié)底還是人的因素。著名的蘋果公司的發(fā)展歷程已經(jīng)說明了人才的重要性�，F(xiàn)階段我們必須提高我國企業(yè)的人力資源管理水平，才能提高我國企業(yè)的核心競爭力，才能最終讓我國的企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷前進(jìn)。
 

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本文標(biāo)題：基于提高企業(yè)核心競爭力的人力資源管理研究

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