1 民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展
十一屆三中全會(huì)以后,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到迅速的增長(zhǎng),各項(xiàng)事業(yè)呈現(xiàn)出良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭,作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)組成部分重要成份的民營(yíng)經(jīng)濟(jì),也在改革的春風(fēng)中得到了快速的增長(zhǎng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展,特別是在上世紀(jì)90年代以來(lái)獲得了迅速的發(fā)展,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用,民營(yíng)企業(yè)是拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、消費(fèi)的重要力量,是提供就業(yè)機(jī)會(huì)、增加人民收入的主要渠道,也是完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重要補(bǔ)充,已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍,許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀,在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過了國(guó)企。特別我國(guó)加入WTO之后,更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善,人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量。同樣,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問題,如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì),這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。
2 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)的核心資源,對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施起著保障作用,只有企業(yè)人力資源管理工作到位,企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要人力資源吸引到企業(yè)中來(lái),將他們留在企業(yè)之中,增強(qiáng)其工作積極性,并激發(fā)他們的潛能,真正傲到人盡其才,物盡其用,真正來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與其它的一些國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比,存在著一定的差距和不足,這就更加需要加強(qiáng)人力資源管理工作,重視人的存在。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命在3~5年,這就成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)瓶頸和鴻溝,因此我民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),使企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),整合有利資源,采取合理有效措施和途徑來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
3 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)雖然經(jīng)過一定時(shí)期的發(fā)展,在結(jié)構(gòu)、體制、質(zhì)量上都取得巨大成就,但同時(shí)由于歷史原因,加上民營(yíng)企業(yè)的許多內(nèi)部原因,造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中存在許多問題,在人力資源管理中的育人、留人等方面缺乏相應(yīng)的機(jī)制的措施,使得人才匱乏、人力資源素質(zhì)過低的狀況成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析我們可以發(fā)現(xiàn),許多民營(yíng)企業(yè)得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根源在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
3.1 人力資源管理觀念不正確
目前,我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)較清楚的認(rèn)識(shí)和了解。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是,建立一種有效的管理機(jī)制,通過培訓(xùn)開發(fā)最大限度地培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì),重視將合適的人放在合適的位置上,人力資源重視與員工之間的溝通,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)企業(yè)的核心價(jià)值觀,形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,增加員工對(duì)公司的責(zé)任感,提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度,加強(qiáng)對(duì)組織的承諾。然而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解存在偏差,依舊停留在以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相結(jié)合,以事為中心,通過調(diào)整事來(lái)安排人,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將員工看作是企業(yè)的成本,而不是把員工看成是投資,是一種可以獲得巨大回報(bào)的投資。同時(shí)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門仍舊行使原來(lái)人事部門的職責(zé),主要工作就是負(fù)責(zé)員工的考勤、工資發(fā)放等,管理職能單一,許多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門的員工素質(zhì)較低,知識(shí)水平欠缺,管理能力不足,沒有形成整體人力資源體系,以致人力資源管理水平停留在較低的層次上。
3.2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)必須要考慮的問題,只有企業(yè)認(rèn)真把握住了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和近期規(guī)劃,做好人力資源的規(guī)劃工作,才能夠讓企業(yè)得到源源不斷的人才,不致于出現(xiàn)斷層或人才匱乏,給企業(yè)造成一定損失。近年來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是既懂技術(shù)又懂管理的高復(fù)合型人才更加缺乏,但是許多民營(yíng)企業(yè)存在著功利主義,存在著開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),造成了員工不能對(duì)知識(shí)的及時(shí)更新,不重視對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā),認(rèn)為這為增大企業(yè)的成本,這種觀念必須將企業(yè)人力資源管理水平局限在較低層次上,不能有效地激發(fā)員工潛能,對(duì)員工的成長(zhǎng)發(fā)展極為不利,不能使員工有一個(gè)良好的規(guī)劃,職業(yè)生涯得不到有利發(fā)展,讓許多員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景不大,紛紛出現(xiàn)離辭現(xiàn)象,其后果必然使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
3.3 員工流失率高,難以留住人才
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,隨著知識(shí)和技術(shù)的更新的加速,人才流動(dòng)速度了越來(lái)越快,機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為只要有錢,不愁在市場(chǎng)上找不到人,認(rèn)為錢可以解決一切問題,可是企業(yè)骨干人員的離去,帶走的不僅是核心、技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,最為主要是給企業(yè)帶來(lái)一種不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)集體“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失率加大,由于許多民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè),在用人方面,只注重用自己人,不去利用外面的人,也是造成員工紛紛離職的一個(gè)重要原因,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失。這不僅影響了組織的士氣,破壞了企業(yè)的整體形象,同時(shí)也讓員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低,引發(fā)一些不必要的損失。
3.4 缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是指通過了解員上的需求,分析員工的動(dòng)機(jī),通過設(shè)定一定的目標(biāo),激發(fā)員工工作的潛能,來(lái)滿足員工的需求,從而實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要,而是要設(shè)置一定的目標(biāo)來(lái)滿足,這個(gè)目標(biāo)不能夠讓員工感覺到遙不可及,也不能讓員工輕易的就可以拿到,需要員工付出一定的努力才可以滿足,同時(shí)也需要設(shè)定一定的制度來(lái)控制員工的行為。為了能夠吸引和留住有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。公平合理的薪酬可以讓員工感覺到受到尊重,同時(shí)也有利于吸引外部的優(yōu)秀人才,可是,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在薪酬方面設(shè)置過于單一,沒有根據(jù)員工的能力而定工資,而是根據(jù)員工的職位來(lái)定工資,特別是許多企業(yè)仍舊在薪酬發(fā)放采取保密工資的發(fā)放制度,更引起了員工的極大不滿。單一的薪酬體系根本無(wú)法滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。
4 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
面對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源發(fā)展過程中遇到的困難,已經(jīng)引起了許多企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注,同時(shí),這也是擺在我們面前必須要解決的一個(gè)重要課題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng),針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問題,我們必須采取措施,讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)能夠有更好的發(fā)展。
4.1 建立現(xiàn)代考核體系,完善人才激勵(lì)機(jī)制
我們要改變傳統(tǒng)的考核辦法,在考核內(nèi)容方法上:可按照要素分配的方法,對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解,并細(xì)化、量化,做到多勞多得,少勞少得,不勞不得,真正用能力來(lái)說(shuō)話。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn),將各項(xiàng)薪酬體系進(jìn)行量化,設(shè)定對(duì)應(yīng)崗位的工資制度。在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。
4.2 營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的潛能,讓員工產(chǎn)生歸屬感,所以企業(yè)必須構(gòu)建良好的企業(yè)文化,營(yíng)造重視人,尊重人的良好氛圍,讓員工產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同。真正形成企業(yè)的核心企業(yè)文化,形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)一旦形成適合自身發(fā)展的文化氛圍,能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。只有這樣的企業(yè),才是成功的企業(yè)。
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本文標(biāo)題:我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策
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