1 考評時間跨度的選擇
一般來說,責(zé)任范圍越大的人,考評其行為和貢獻(xiàn)的時間跨度應(yīng)越長。從便于獲得指標(biāo)信息和有效激勵考慮,對經(jīng)理人一般采取年度業(yè)績考評。問題是,如果用一年作為企業(yè)經(jīng)理人行為和貢獻(xiàn)的時間跨度,實際上就是告訴他們:當(dāng)年的盈利是最重要的。但當(dāng)年的盈利未必是該年工作的結(jié)果,也許是前幾年或前任經(jīng)理人做出的正確決策的成果。同樣,今年如果發(fā)生虧損,也未必是今年工作不力的反映,也可能是前幾年或前任經(jīng)理人所作錯誤投資決策的后果。一個企業(yè)經(jīng)理人,一年的業(yè)績?nèi)Q于種種因素,特別取決于前任的重大決策,同樣,一個經(jīng)理人現(xiàn)在所作的重大決策也會影響企業(yè)以后的發(fā)展前途。
改進(jìn)的辦法是,對企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行每年業(yè)績考評時,從增設(shè)指標(biāo)和歷史性對比等兩個方面來彌補(bǔ)時間跨度的不足:一是增設(shè)反映企業(yè)發(fā)展后勁的指標(biāo),如基礎(chǔ)管理比較水平、技術(shù)裝備更新水平等,以評價企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展?jié)摿。二是建立業(yè)績考評檔案,作為經(jīng)理人行為和貢獻(xiàn)的原始憑證和歷史記載,內(nèi)容包括本年度經(jīng)營管理目標(biāo)、本年度經(jīng)營實績、任職年度經(jīng)營實績、歷史最好水平、行業(yè)內(nèi)最好水平、有關(guān)評鑒意見等。通過逐年的數(shù)據(jù)積累后,運用微機(jī)管理對各項評價指標(biāo)進(jìn)行走勢和對比分析,直觀地反映出經(jīng)理人的業(yè)績變化軌跡。
此外,特定的考評年度根據(jù)考評目的確定,如領(lǐng)導(dǎo)班子換屆企業(yè)的考評年度是領(lǐng)導(dǎo)班子的任期;承包經(jīng)營、租賃經(jīng)營和委托經(jīng)營到期企業(yè)的考評年度是承包、租賃和委托經(jīng)營期限;發(fā)生重大損失或造成嚴(yán)重社會影響的考評年度,由考評組織機(jī)構(gòu)確定。
2 評價德才關(guān)系的把握
道德水準(zhǔn)與經(jīng)營能力是評價企業(yè)經(jīng)理人非常重要的兩個方面。從理論上講,二者之間會有不同的組合:最好的選擇是既有較高的道德水準(zhǔn)又有較強(qiáng)的經(jīng)營管理能力;不能容忍的是道德水準(zhǔn)低經(jīng)營管理能力又差。較難把握的是:較高的道德水準(zhǔn)與較低的經(jīng)營管理能力;較低的道德水準(zhǔn)與較高的經(jīng)營管理能力。
對后兩種情況在評價時可以作如下分析:在企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革形成委托-代理關(guān)系后,較低道德水準(zhǔn)與較高經(jīng)營管理能力相結(jié)合的經(jīng)理人,可能在大幅度擴(kuò)展企業(yè)整體利益的過程中不適當(dāng)?shù)嘏蛎浟俗陨砝,甚至侵害了委托人的部分利益。較高道德水準(zhǔn)與較低經(jīng)營管理能力相結(jié)合的經(jīng)理人,則可能既不能有效擴(kuò)展企業(yè)整體利益,也不能擴(kuò)張經(jīng)理人自身利益,相比之下前者有更多的評價權(quán)重。因為,一方面這類經(jīng)理人雖然可能會撈取一些私利,但畢竟擴(kuò)展了企業(yè)整體利益;另一方面,委托人可以采取適當(dāng)?shù)募钚问酱偈菇?jīng)理人通過正當(dāng)方式擴(kuò)展甚至大幅度擴(kuò)展自身利益,并通過合適的約束手段限制經(jīng)理人以不正當(dāng)方式謀取自身利益的行為,從而在利用經(jīng)理人較高經(jīng)營管理能力的同時,盡可能降低其較低道德水準(zhǔn)所可能產(chǎn)生的不利影響。而對于后一類經(jīng)理人,委托人則要通過不斷提供試驗機(jī)會的方式,幫助這類經(jīng)理人在實踐中提高其經(jīng)營管理能力,這顯然要冒更大的風(fēng)險,又有悖于委托-代理的本意。
3 考評誤差的調(diào)整
在考評的靜態(tài)系統(tǒng)和動態(tài)系統(tǒng)環(huán)節(jié)都有產(chǎn)生考評誤差的可能性。由于影響考評誤差的因素是多方面的,調(diào)整考評誤差、提高考評準(zhǔn)確性也必須從多方面努力。
3.1 提高考評主體素質(zhì)
考評主體包括考評組織和考評人員兩個方面。要選擇好參加考評工作的人員,并對其進(jìn)行業(yè)務(wù)訓(xùn)練,圍繞提高考評的準(zhǔn)確性和減少考評中的誤差問題,注意提高以下幾個方面的素質(zhì):
3.1.1 提高職業(yè)道德 考評者要本著高度負(fù)責(zé)的精神,不隱惡揚善,也不隱善揚惡;不任意拔高,也不隨意貶損,力求對被考評者作出客觀、全面、公正的評價。
3.1.2 拓寬選才視野 把被考評者放到廣闊的背景中,與其上下左右的人進(jìn)行對比分析,在比較中作出考評結(jié)論。
3.1.3 改善知識結(jié)構(gòu) 考評經(jīng)理人時,考評者的知識結(jié)構(gòu)一般不可能達(dá)到被考評者的專業(yè)水平,但要懂得基本的專業(yè)常識。如果考評者的知識過于淺薄,或者知識結(jié)構(gòu)過于單一,往往對被考評者的能力、學(xué)識,產(chǎn)生盲目的驚奇感、崇拜感,就不能對被考評者作出恰如其分的評價。
3.1.4 增強(qiáng)鑒別能力 考評者除了要具備一定的專業(yè)知識外,還必須在考評實踐中,注意提高鑒別能力或識辨能力,準(zhǔn)確地考評被考評者的特長、潛能和價值。
3.2 選擇合適知情人
選擇知情人時,必須考慮其同被考評者有一定的工作聯(lián)系(過去的或現(xiàn)在的),比較熟悉被考評者各方面的情況。知情人應(yīng)當(dāng)是公道正派,具有一定政策水平和議政能力,能夠抓住被考評者的主要特征,作出恰如其分的評價。在一般情況下,知情人要有三個層次、三種類型的人員:即要有被考評者的直接上級、同級和直接下級三個層次的人員,也要有與被考評者關(guān)系密切的、關(guān)系比較密切的和關(guān)系一般的(甚至還有關(guān)系不好的)三種類型的人。訪談可根據(jù)需要確定知情人人數(shù),一般不少于30人,以減少因信息獲取不全而造成的誤差?荚u主體找知情者個別訪談或集體測評,事前都要做好思想工作,使其明確提供被考評者情況的要求,克服各種心理障礙,把知情人誤差減少到最低程度。
3.3 應(yīng)用加權(quán)系數(shù)修正原始數(shù)據(jù)誤差
在民主測評中,由于不同崗位考評要素的側(cè)重程度不同,經(jīng)理人的工作績效與作用不同,參評者中上級、同級、下級不同層次人員對被考評者素質(zhì)的了解程度也不同,因而原始測評數(shù)據(jù)的地位與重要性也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。對影響原始數(shù)據(jù)誤差的主要方面,可采用加權(quán)系數(shù)的辦法進(jìn)行修正。
3.4 應(yīng)用測量誤差理論解決原始數(shù)據(jù)誤差
應(yīng)用測量誤差理論來看待考評中的誤差。可以把原始數(shù)據(jù)誤差作為一種隨機(jī)誤差,這個誤差的產(chǎn)生,在多種因素下是隨機(jī)的、偶然的,但又是有規(guī)律的。這種誤差符合概率分布規(guī)律的正態(tài)特性:即誤差很大的原始數(shù)據(jù)少,誤差小的(即出現(xiàn)在平均值附近)原始數(shù)據(jù)出現(xiàn)次數(shù)多?荚u人員中過高評價被考評者素質(zhì)所引起正向誤差和過低評價被考評者所引起的負(fù)向誤差,其出現(xiàn)的機(jī)率,隨著考評人數(shù)的增加而趨于穩(wěn)定。如圖1所示。
圖1 測評人數(shù)與正負(fù)誤差幾率分布
4 經(jīng)理人潛能的判斷
企業(yè)經(jīng)理人潛能是指經(jīng)理人本身實際存在和具備的,但未充分發(fā)揮和表現(xiàn)出來,或者尚未被人們充分認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)認(rèn)定的知識技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)才能和工作能力。在選擇任用經(jīng)理人的考評中,可著重分析以下5個因素來考察其潛能。
4.1 分析事業(yè)績效
這是從完成目標(biāo)任務(wù)上發(fā)現(xiàn)和掌握,體現(xiàn)了“以實績論英雄”。但要分清和處理好兩個關(guān)系:
4.1.1 前績與現(xiàn)績的關(guān)系 有的經(jīng)理人思路超前,開拓進(jìn)取,勤奮創(chuàng)業(yè),打?qū)嵙藰I(yè)績基礎(chǔ)。因而在對接任者的績效考評時就要中肯客觀地進(jìn)行評價,錯誤和過失亦然。
4.1.2 實績與“軌跡”的關(guān)系 沒有“軌跡”,實績便是虛績、假績。要注意向產(chǎn)生實績的起始點、發(fā)源地進(jìn)行追溯,看看一項實績的取得經(jīng)過了哪些環(huán)節(jié),起了什么作用,取得了哪些具體效益。
4.2 分析經(jīng)營能力
這是從工作思路上發(fā)現(xiàn)和掌握,一個經(jīng)理人的工作思路能直接或間接地反映出其本身的素質(zhì)和能力。如果思路一般,說明其能力平平;如果思想奇妙,則說明其點子多、辦法活,有某方面的卓越才能。因此,要對工作思路進(jìn)行認(rèn)真分析審視,看其有無獨創(chuàng)性,能發(fā)人之未發(fā)、想人之未想,是否善于綜合和講究求真務(wù)實。
4.3 分析個人品質(zhì)
這是從道德修養(yǎng)上發(fā)現(xiàn)和掌握?雌涫欠衤杉簭膰(yán),廉潔奉公;是否公道正派,平易近人;是否作風(fēng)民主,尊重群眾意見;是否胸襟坦蕩,心系全局。如果這些方面有問題,就是在“德”的方面不過關(guān),發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆?/p>
4.4 分析專業(yè)技能
這是從負(fù)重的程度上發(fā)現(xiàn)和掌握。有能力的企業(yè)經(jīng)理人都具有一種困難再大也難不倒的堅強(qiáng)信念,有一種擔(dān)子雖重但壓不垮的氣概和毅力;平時處理繁雜事務(wù)時,路數(shù)多,辦法巧;即使遇到突發(fā)事件,也能穩(wěn)住神;有問題苗頭時,洞察準(zhǔn),發(fā)現(xiàn)早。反之,就是能力弱的表現(xiàn)。
4.5 分析發(fā)展能力
這是從奮發(fā)進(jìn)取上發(fā)現(xiàn)和掌握。考察其是否善于學(xué)習(xí),凡事不甘落后、爭取第一,講究工作的快節(jié)奏、高效率、好效益。只有埋頭苦干、樂于奉獻(xiàn)者,才是有潛能的優(yōu)秀經(jīng)理人。
5 經(jīng)理人成長周期的分析
結(jié)合我國企業(yè)實際,經(jīng)理人的成長周期可分為起步、成長、成熟、衰退四個階段,表現(xiàn)出來的是企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,其實質(zhì)反映出企業(yè)發(fā)展的核心能力,即能夠幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的能力,核心能力也有一個積累、發(fā)展、壯大、降低的過程。因此,通過對經(jīng)理人考評,可以分析經(jīng)理人在成長周期中的當(dāng)前狀態(tài),從而針對性地采取措施,延長經(jīng)理人的成長周期,以保持企業(yè)核心能力不斷向上發(fā)展。
在考評中,根據(jù)反映出來的若干特征可以判斷經(jīng)理人成長的階段。及時采取針對性的措施,從而改變思維模式以延長經(jīng)理人的成長周期:
5.1 起步階段
企業(yè)處在初始創(chuàng)業(yè)狀態(tài),投入多,產(chǎn)出少,企業(yè)的目標(biāo)主要是資本原始積累和尋找主導(dǎo)業(yè)務(wù)及產(chǎn)品群,業(yè)務(wù)方向有一些隨機(jī)性和易變性。企業(yè)董事會或主管部門應(yīng)督促經(jīng)理人制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善經(jīng)營戰(zhàn)略,建立和健全企業(yè)經(jīng)營管理制度,逐步進(jìn)入規(guī)范操作的軌道。經(jīng)理人應(yīng)注重進(jìn)一步明確發(fā)展戰(zhàn)略,勇于開拓創(chuàng)新。
5.2 成長階段
企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)在數(shù)量規(guī)模上較快速地擴(kuò)張,市場容量迅速擴(kuò)大,企業(yè)各種要素急劇膨脹。企業(yè)董事會或主管部門應(yīng)嚴(yán)格考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各項指標(biāo),把企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績及長遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)理人個人利益緊緊掛鉤,用企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展約束經(jīng)理人的短期行為。經(jīng)理人應(yīng)多一點思考,少一點浮夸。
5.3 成熟階段
企業(yè)增長速度趨緩或下降,產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率達(dá)到最大,以產(chǎn)品創(chuàng)新為中心的競爭努力讓位于成本管理的守成。企業(yè)董事會或主管部門要強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的約束機(jī)制,不僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀,更要注重企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實施情況,包括經(jīng)營能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、人才資源、管理目標(biāo)效益的遞增和員工精神、業(yè)績指標(biāo)考評。經(jīng)理人要注意查找發(fā)展中的問題,加以改進(jìn)完善,尋找新的創(chuàng)新點。
5.4 進(jìn)入衰退時期
由于企業(yè)缺乏持續(xù)的新產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新能力,而沒有后備產(chǎn)品接替問世,以及同類市場競爭趨于激烈,隱藏的各類矛盾和缺隱日漸暴露,企業(yè)有重大危機(jī)出現(xiàn)。董事會必須迅速決策“企業(yè)再造”。企業(yè)經(jīng)理人的二次創(chuàng)業(yè)勢在必行,要及時調(diào)整心態(tài),以新的姿態(tài)迎接挑戰(zhàn)。
通過有效措施的采取,延長企業(yè)經(jīng)理人成長周期,促進(jìn)企業(yè)核心能力的不斷發(fā)展。如圖2所示。
圖2 經(jīng)理人成長周期與企業(yè)核心能力
注:虛線為原有經(jīng)理人周期中的企業(yè)核心能力曲線;實線為延長經(jīng)理人成長周期后的企業(yè)核心能力曲線。
6 考評中偽裝現(xiàn)象的防范
在企業(yè)經(jīng)理人任用考評中,會產(chǎn)生信息不對稱。被考評人員擁有私人信息,因此是代理人;考評主體不擁有私人信息,因而是委托人。在信息不對稱情況下,被考評人員有可能在考評中作假,即考評時出現(xiàn)“偽裝”現(xiàn)象,如在選聘經(jīng)理人中,應(yīng)聘者為了偽裝成高素質(zhì)以獲得聘用,可能會制作假證明、假業(yè)績及其它假象。因此,對考評中有可能出現(xiàn)的偽裝現(xiàn)象必須給予應(yīng)有的注意,并進(jìn)行防范。
通過對考評對象的素質(zhì)成本、偽裝成本、任用報酬及企業(yè)得益關(guān)系分析,主要可以采取以下增大偽裝成本的措施來防范:
6.1 提高考評主體的識別能力及評價手段
在考評中應(yīng)盡量綜合運用各種考核技術(shù)和評價方法,消除各種方法的片面性;同時,盡可能引進(jìn)國外已經(jīng)證明成熟有效的各種技術(shù),并與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來。
6.2 增大對偽裝人員的懲戒力度
偽裝成本的一部分是由考評的有關(guān)要求所決定的,明確增強(qiáng)對偽裝者的懲戒,就會使其偽裝成本增加。如明確要求考評對象所提供的個人資料必須屬實,對生產(chǎn)經(jīng)營的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)要實事求是,否則就要承擔(dān)一定的責(zé)任。
6.3 要求考評對象提供盡可能多的證明其素質(zhì)的資料
因為偽裝高素質(zhì)的證明材料要花費大量的成本,所以,要求提供的素質(zhì)證明材料越多,作假人員的偽裝成本越高。
6.4 增加信息的透明度,增加偽裝人員因聲譽(yù)損失而對今后發(fā)展帶來的影響
要加強(qiáng)企業(yè)間的信息溝通與交流,讓更多的企業(yè)了解作假人員未被聘用的真正原因。
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