1 企業(yè)經(jīng)理人與新酬機制
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式是公司制,它的產(chǎn)生可以追溯到15世紀(jì)的地中海地區(qū),到17世紀(jì)下半葉,英國已經(jīng)有了股份公司組織,到這時現(xiàn)代意義上的公司才基本形成。它是由多個出資者組成的,以營利為目的,有法人資格的經(jīng)濟組織。
在這種新型企業(yè)制度下,一方面,分工和專業(yè)化程度越來越高,企業(yè)的經(jīng)營越來越復(fù)雜,對企業(yè)的經(jīng)營者提出了越來越高的要求。它要求經(jīng)營者具有專門的知識,而在現(xiàn)實中資本的所有者并不完全是這樣的專門人才。在激烈的市場競爭中,為了企業(yè)的生存和發(fā)展,也為了保證自己的利益,他們不得不把經(jīng)營管理的職能委托給職業(yè)經(jīng)理人去行使。另一方面,隨著市場和信用機制的進(jìn)一步完善,更便于資本運動和集中,從而促使股份制企業(yè)大量產(chǎn)生。由于股權(quán)的分散,作為資本所有者的股東,一般無法直接參與企業(yè)經(jīng)營,他們更關(guān)心的是股票的收益,這樣企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)就實現(xiàn)了完全的分離。這就導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生。
20世紀(jì)40年代,在西方發(fā)生了“經(jīng)理革命”。職業(yè)經(jīng)理的作用日益突出,企業(yè)的命運逐漸為他們所掌握。而在現(xiàn)代企業(yè)中,所有者投入公司的是物質(zhì)資本或金融資本,目標(biāo)是追求利潤最大化,他們擁有剩余控制權(quán)但居于公司外部。職業(yè)經(jīng)理投入公司的是人力資本,他的目標(biāo)是薪酬最大化,不擁有剩余控制權(quán),但控制公司資產(chǎn)的運營。由于不是產(chǎn)權(quán)的所有者,所以在公司產(chǎn)權(quán)上職業(yè)經(jīng)理不會有和所有者同樣的關(guān)心,同樣,股東也不會像關(guān)心自己權(quán)益那樣關(guān)心職業(yè)經(jīng)理人力資本的積累和發(fā)展。這樣就出現(xiàn)了激勵不相容的問題。由于契約的不完全性和信息不對稱,職業(yè)經(jīng)理有可能利用自身的信息優(yōu)勢,采取機會主義行為來損害所有者的權(quán)益,這就是我們通常所說的逆向選擇和道德風(fēng)險。而對委托人來說由于信息的不對稱對代理人的監(jiān)督成本是很大的。因此,激勵就成了委托一代理關(guān)系有效與否的關(guān)鍵因素,而現(xiàn)代企業(yè)采用激勵的主要手段就是薪酬激勵。
2 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機制中存在的問題
薪酬激勵就像一副“金手銬”,它是所有者在信息不對稱的情況下為了讓經(jīng)理人更好地為自己利益服務(wù)所支付的代理成本。在監(jiān)督成本高昂的情況下,有效的薪酬機制能夠激勵經(jīng)理人努力改善企業(yè)經(jīng)營,取得最佳績效。我國的經(jīng)理人薪酬機制主要存在以下問題:
2.1 考核辦法不夠完善 從理論上講,與薪酬發(fā)放掛鉤的因素比較明確的有:企業(yè)的經(jīng)濟效益,企業(yè)資產(chǎn)增值幅度等,然而在實際執(zhí)行中,某些指標(biāo)如企業(yè)的發(fā)展前景在確切量化上存在困難。另外,企業(yè)多本賬目,弄虛作假導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本不實,從而出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確的問題,使經(jīng)理人索取不應(yīng)得的收益成為可能。
2.2 激勵效果缺乏持續(xù)性 目前薪酬的發(fā)放特點,僅僅解決了短期內(nèi)的激勵問題。薪酬多是以貨幣形式支付的?己酥笜(biāo)基本上以當(dāng)期實現(xiàn)的利潤等短期效益為主,而沒有將企業(yè)的長期發(fā)展納入考核體系。這從機制上將難以避免企業(yè)經(jīng)營者的短期行為,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.3 風(fēng)險收入部分的性質(zhì)與地位不明確 目前經(jīng)理人薪酬中的風(fēng)險收入,普遍地被理解為是經(jīng)理人承擔(dān)的由于經(jīng)營失敗而帶來的與經(jīng)營風(fēng)險相聯(lián)系的收入。實際上承擔(dān)風(fēng)險的最終只能是資產(chǎn)所有者,經(jīng)理人薪酬中的風(fēng)險收入應(yīng)當(dāng)是經(jīng)理以個人財產(chǎn)或資產(chǎn)為抵押所獲得的收益,這部分收益的最低界限不應(yīng)該低于與資產(chǎn)價值相當(dāng)?shù)你y行利息。此外,還應(yīng)該建立風(fēng)險基金制度,以增強經(jīng)理人抵御風(fēng)險的能力和責(zé)任心,每年將經(jīng)理人風(fēng)險收入的一部分轉(zhuǎn)入風(fēng)險基金,風(fēng)險基金待任期屆滿時統(tǒng)一結(jié)算。因經(jīng)營決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成損失的,應(yīng)按一定比例扣減風(fēng)險基金。
2.4 支付邊界不清晰 在經(jīng)理人薪酬機制中應(yīng)該規(guī)范其收入,包括貨幣和非貨幣形式,使其成為與經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績緊密相連的收入,消除“灰色收入”和以職務(wù)為名的變相索取,規(guī)范在職消費,只有這樣才可以使其努力改善企業(yè)績效。而目前我國很多企業(yè)經(jīng)理人收入不規(guī)范,在職消費數(shù)額往往是其名義收入的數(shù)倍,并且利用其手中的控制權(quán)為自己謀取灰色收入甚至黑色收入。這種狀況得不到改變,經(jīng)理人薪酬機制的激勵作用便無法發(fā)揮,從而使其失去意義。
3 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機制設(shè)計
針對委托一代理理論及我國經(jīng)理人薪酬體系中存在的問題本文提出以下薪酬機制:
3.1 采用三元結(jié)構(gòu)模式:Y=(Q+Pn)×n+P12:,其中Y為經(jīng)理人的總薪酬,Q為基薪,P12為當(dāng)期風(fēng)險收入,n為未來風(fēng)險收入,為薪金的支付次數(shù),它由支付周期和經(jīng)理人的任期決定。這樣薪酬機制可以同時滿足代理人參與約束條件和激勵相容條件,使經(jīng)理人在實現(xiàn)委托人收益最大化的過程中實現(xiàn)自身收益最大化。在應(yīng)用當(dāng)期風(fēng)險收入解決當(dāng)期激勵的同時,利用未來風(fēng)險收入將經(jīng)理人利益與企業(yè)長期利益緊密相連,防止經(jīng)理人的短期化行為。
3.2 計算方法:Q=W×t其中,為職工平均工資,t為調(diào)整系數(shù)。其中t應(yīng)按企業(yè)的規(guī)模、上年經(jīng)營效益狀況和經(jīng)理人以前的工作業(yè)績和能力,以及同行業(yè)工資水平等確定,使其收益與成本之差大予他不參與經(jīng)營所能獲得的可能的最大受益,吸引有企業(yè)家才能的人參與經(jīng)營管理。
Pt1=k×z×h其中為超額利潤,z為利潤分配比例系數(shù),h為考核指標(biāo)完成系數(shù);P12=(V1-V0)k×a其中V0為經(jīng)理人就任時的公司價值,V1為一段時間之后的公司價值,可由專業(yè)評估機構(gòu)確定,口為剩余分享系數(shù),在此V0和V1之間的時間間隔不小于經(jīng)理人的任期,a的大小由所有者根據(jù)激勵強度的需要確定。
在現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)理人是不同產(chǎn)權(quán)的所有者,這樣兩者的目標(biāo)必然不同,所有者的目標(biāo)是獲得盡可能多的“剩余”,但經(jīng)理人的目標(biāo)是獲得盡可能多的報酬(包括貨幣和非貨幣)。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的契約,假使所有者能在無成本條件下獲得“完全信息”,他就能夠與經(jīng)理人簽訂一個完全契約,來有效地防止“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”的發(fā)生,也就不存在以后的利益糾紛。而在現(xiàn)實中,由于人的“有限理性”和“信息成本”的存在,所有者所能掌握的信息是非常有限的,同時信息的獲得也是有成本的,這樣理性的所有者不會去尋求完全契約來監(jiān)督經(jīng)理人,因為這樣有可能陷入成本大于收益的陷阱,而是讓經(jīng)理人分享“剩余控制權(quán)”,使其收益與所有者利益“相融”,以此來調(diào)動經(jīng)理人經(jīng)營的積極性。
3.3 調(diào)整性考核指標(biāo) 因在風(fēng)險收入計算中已將利潤指標(biāo)作為基數(shù),故調(diào)整系數(shù)中考核指標(biāo)主要包括利潤以外的其他指標(biāo)。本文認(rèn)為調(diào)整性指標(biāo)應(yīng)該包括:①資產(chǎn)保值增值率;②技術(shù)創(chuàng)新投入率;③應(yīng)收賬款應(yīng)收率;④職工平均工資增長率。t可以使用平均加權(quán)法求得:
其中n1為權(quán)數(shù),m1為目標(biāo)值,r1為實際值,此處目標(biāo)值m1的設(shè)定應(yīng)以行業(yè)先進(jìn)水平為準(zhǔn)。
3.4 利潤基數(shù)及比例系數(shù)的確定設(shè)x1為經(jīng)營者應(yīng)實現(xiàn)的基本利潤目標(biāo),x2為國內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)利潤水平的利潤目標(biāo),若完成目標(biāo)x1,經(jīng)營者可獲得基薪;超過目標(biāo)x1,經(jīng)營者可獲得超過部分的分成,分成比例為z1;若超過目標(biāo)x2則超過部分分成比例為z2,這樣未調(diào)整的當(dāng)期風(fēng)險收入s(x)為:
顯然x1,x2及z1,z2的數(shù)值將直接影響經(jīng)理人的薪酬水平,若規(guī)定的x1和x2偏低,則經(jīng)理人付出較低的努力就可以輕而易舉地達(dá)到指標(biāo),從而使激勵效果大打折扣;若x1和x2規(guī)定得太高甚至超出了可實現(xiàn)范圍,則是無效激勵。分配比例系數(shù)z1和z2反映了經(jīng)營者剩余利潤的索取權(quán),若z1和z2,太小,這會出現(xiàn)經(jīng)營強度不夠,若其太大,對經(jīng)理人激勵作用固然很大,但會在企業(yè)中造成不公平感,容易激化內(nèi)部矛盾。因此目標(biāo)利潤x1應(yīng)按行業(yè)平均利潤水平并參考本企業(yè)以前的利潤水平確定,而則可按照同行業(yè)先進(jìn)水平確定,而分配比例系數(shù)z則可按照目標(biāo)利潤絕對值的大小和可能導(dǎo)致的激勵強度確定,如果利潤絕對值比較大則z1可適應(yīng)放小,相反則亦反之,z2一般小于z1。
這樣,完整的薪酬機制就由基薪、當(dāng)期風(fēng)險收入(獎金)和長期風(fēng)險收入構(gòu)成。它的主要形式包括年薪制、股票期權(quán)。企業(yè)對于具體薪酬形式的選擇則要根據(jù)激勵對象的偏好、企業(yè)所處的生命周期、所屬行業(yè)所處的生命周期和經(jīng)濟環(huán)境來確定。
4 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機制的完善
在薪酬機制的設(shè)計中必須有必要的約束和懲罰措施,通過正向激勵和反向激勵的配合才可以更好防止經(jīng)理人機會主義行為的發(fā)生,更好地保證所有者利益的實現(xiàn)。
4.1 上崗風(fēng)險抵押 企業(yè)經(jīng)理人在上崗前應(yīng)預(yù)先支付一定的風(fēng)險抵押金,在經(jīng)營期滿或離職時經(jīng)審計確認(rèn)經(jīng)營狀況屬實后返還抵押金。
4.2 業(yè)績下降懲罰 如果在經(jīng)營環(huán)境無重大變故的條件下,由于經(jīng)理人決策原因使業(yè)績下滑,則應(yīng)取消效益工資,并應(yīng)扣減風(fēng)險金。這實際是一種“信號甄別機制”,因為經(jīng)營能力是經(jīng)理人的“私密信息”,所有者很難掌握,而經(jīng)理人自己可以掌握。假使經(jīng)營成果只與經(jīng)理人的能力相關(guān),則通過增加經(jīng)理人的“進(jìn)入成本”和風(fēng)險,有“企業(yè)家才能”者預(yù)期到自己的未來收益大于成本,會選擇參與經(jīng)營,而無企業(yè)家才能者認(rèn)為自己的收益可能小于成本,則會選擇不參與經(jīng)營。這樣通過增加成本和風(fēng)險來迫使經(jīng)理人傳遞關(guān)于自己經(jīng)營能力的真實信息,降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。
4.3 薪酬延期支付 為了克服企業(yè)經(jīng)理人的短視行為,對其風(fēng)險收入和獎勵部分,經(jīng)考核審批后可按一定比例分別以現(xiàn)金、風(fēng)險抵押金及股票形式支付,將企業(yè)的長期利益與經(jīng)理人收益聯(lián)系起來。
薪酬機制是激勵企業(yè)經(jīng)理人的重要手段之一,它的制定應(yīng)盡量做到客觀、科學(xué),并與其他相關(guān)的激勵約束制度相結(jié)合,才能更好地發(fā)揮作用,有效地改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營績效。
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本文標(biāo)題:企業(yè)經(jīng)理人薪酬機制研究
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