0 引言
幾乎所有的企業(yè)都宣稱:?jiǎn)T工是我們最寶貴的資源。但是,員工對(duì)企業(yè)績(jī)效到底有無(wú)貢獻(xiàn),人力資源管理部門在這種貢獻(xiàn)過(guò)程中扮演何種角色?這些問(wèn)題關(guān)系著人力資源管理的戰(zhàn)略地位以及企業(yè)的機(jī)構(gòu)安排,因此它們成為理論和實(shí)踐工作者共同關(guān)注的課題。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取企業(yè)的人力資源管理實(shí)施狀況與績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù),運(yùn)用SPSS軟件分析具體的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,幫助企業(yè)了解哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)績(jī)效有影響,其影響如何,從而在具體實(shí)施過(guò)程中關(guān)注,并進(jìn)行不斷的改善,以提高企業(yè)績(jī)效。
1 理論背景與假設(shè)形成
國(guó)外許多學(xué)者支持一種普遍性的觀點(diǎn),即相信企業(yè)存在著高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐(Huslied、Pfeffer和Ulrich等),一些人力資源管理實(shí)踐對(duì)任何企業(yè)都適用,且這些管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效總產(chǎn)生積極影響。如Gerhart&Milkovich,TERPstra&Rozell分別研究了薪酬及甄選活動(dòng)對(duì)績(jī)效有顯著的正向關(guān)系。
Huselid的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效(營(yíng)業(yè)額和產(chǎn)量)和長(zhǎng)、短期的團(tuán)體財(cái)務(wù)績(jī)效有著顯著的影響。Delaney發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)、招聘與可觀察的組織績(jī)效有著明確的聯(lián)系,并且界定了內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐。Paauwe和Richardson(1997)認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績(jī)效,而人力資源績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。
從上面我們可以看出,研究方向由單個(gè)的高績(jī)效人力資源實(shí)踐向高績(jī)效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。Huselid,Jackson和Schuler定義高績(jī)效工作系統(tǒng)為公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)。我們認(rèn)為應(yīng)該采用“高績(jī)效工作系統(tǒng)”的方法,因?yàn)槿肆Y源管理模式應(yīng)該放在組織和公司戰(zhàn)略背景中來(lái)考慮,不能單純考慮人力資源職能或?qū)嵺`。國(guó)內(nèi)不少學(xué)者也驗(yàn)證了這種普遍性的觀點(diǎn),蔣春燕、趙曙明等驗(yàn)證了與員工相關(guān)和與市場(chǎng)相關(guān)的績(jī)效;戚振江等重點(diǎn)探討了人力資源管理實(shí)踐與員工承諾的關(guān)系;范秀成、英格瑪·比約克曼,劉善仕、周巧笑,趙曙明、張弘,喬坤、周悅誠(chéng)等人均驗(yàn)證了人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效具有積極影響。
根據(jù)以上文獻(xiàn)研究和分析,發(fā)現(xiàn)獨(dú)特的人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。本文從正式、系統(tǒng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬等角度出發(fā),形成研究的假設(shè),即企業(yè)高績(jī)效的甄選招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效提升有促進(jìn)作用。
2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
國(guó)外學(xué)者的研究雖然相對(duì)成熟,但是與我國(guó)企業(yè)有很大的文化背景差異。我國(guó)的學(xué)者在這一問(wèn)題的研究過(guò)程中采用的實(shí)證分析數(shù)據(jù)具有地域性,這些都為本文的深入研究奠定了基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)西安及周邊地區(qū)部分高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,了解企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施和企業(yè)績(jī)效狀況,進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系,為企業(yè)提供提高績(jī)效的途徑。
本研究涉及企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績(jī)效兩個(gè)領(lǐng)域,問(wèn)卷設(shè)計(jì)基于以下幾個(gè)原則:①題目的表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)清晰,不易產(chǎn)生誤解;②便于被調(diào)查者回答,不占用調(diào)查者太多的時(shí)間;③避免敏感問(wèn)題,以保證被調(diào)查者所填信息的準(zhǔn)確性。
2.1 自變量
本研究結(jié)合目前我國(guó)人力資源管理實(shí)施狀況,根據(jù)Jeffrey Pfreffer提出的16種人力資源實(shí)踐活動(dòng)和Delery和Doty界定的7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,設(shè)置調(diào)查中的變量包括公正合理的甄選方法,嚴(yán)格的招聘選拔程序,嚴(yán)格的內(nèi)部提升制度,定期為員工舉行培訓(xùn),為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核,以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬體系,完善的福利政策,定期進(jìn)行薪酬調(diào)整等變量。
2.2 因變量
問(wèn)卷中采取平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和研發(fā)投入分別用企業(yè)的銷售利潤(rùn)達(dá)到目標(biāo)的程度;顧客維度的績(jī)效,通過(guò)市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)率,企業(yè)產(chǎn)品在公眾之間的影響力提升情況進(jìn)行衡量;核心業(yè)務(wù)流程績(jī)效通過(guò)企業(yè)快速滿足客戶需求的程度及顧客滿意度的程度進(jìn)行衡量;學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與創(chuàng)新維度的績(jī)效通過(guò)企業(yè)的研發(fā)投入的變化程度、新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入比例的變化率和員工的滿意度來(lái)衡量。
為更加全面地了解人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中,加入了員工工作氛圍的相關(guān)指標(biāo),但并不是主要工作。
整個(gè)問(wèn)卷采取李克特5級(jí)量表的形式設(shè)置選項(xiàng),調(diào)查對(duì)象根據(jù)企業(yè)目前人力資源管理和績(jī)效狀況進(jìn)行選擇,1~5級(jí)分別表示從非常不滿意到非常滿意,程度依次加強(qiáng)。
3 實(shí)證研究與結(jié)果分析
3.1 研究樣本
本文的主要研究對(duì)象實(shí)現(xiàn)及周邊地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè),數(shù)據(jù)收集主要有3種方式:①來(lái)自于對(duì)西安交通大學(xué)管理學(xué)院周末班的MBA學(xué)員的實(shí)地的問(wèn)卷調(diào)查;②通過(guò)E-mail發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)查;③通過(guò)實(shí)地走訪,對(duì)西安高新區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)這3種方式的結(jié)合,擴(kuò)大調(diào)查范圍,為分析做好充足的準(zhǔn)備。
調(diào)查過(guò)程中,共發(fā)放問(wèn)卷160份,回收問(wèn)卷85份,其中有效問(wèn)卷73份,問(wèn)卷回收率為45.63%,有效率為85.88%。
3.2 結(jié)果分析
本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集論文分析所需數(shù)據(jù),對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性和回歸分析。本研究所使用的分析軟件,包括SPSS for windows 10.0版。
3.2.1 描述性分析
表1 量表選項(xiàng)的描述性分析——頻數(shù)分析表
由頻數(shù)分析表1可以看出,企業(yè)人力資源管理實(shí)施狀況,調(diào)查企業(yè)基本上每一選項(xiàng)都達(dá)到了平均水平,只有員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃這一項(xiàng)低于平均水平。這是西安地區(qū)很多企業(yè)目前比較顯著的問(wèn)題,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視,投入較少。
在企業(yè)績(jī)效衡量的指標(biāo)中,員工的滿意度低于平均水平,說(shuō)明被調(diào)查企業(yè)的員工滿意度還不是很高,再加上研發(fā)投入的比例也比較低,剛剛高于平均水平,從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效中的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與創(chuàng)新維度不是很滿意,企業(yè)在成長(zhǎng)的潛力方面與其它地區(qū)還存在一定的差距。這與企業(yè)所處的地域環(huán)境是分不開(kāi)的,在西安發(fā)展比較好的、規(guī)模較大的企業(yè),一般都是一些公司的分支機(jī)構(gòu)或者分公司,對(duì)這一方面與總公司的要求還有一定的差距,另一方面,企業(yè)本身的資源、自身?xiàng)l件限制了企業(yè)實(shí)施這些活動(dòng)的可能性。
3.2.2 相關(guān)性分析
相關(guān)性研究以Person相關(guān)分析為基礎(chǔ),考察各研究變量是否有顯著相關(guān),進(jìn)一步對(duì)之前分析提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。
通過(guò)相關(guān)性分析驗(yàn)證研究中的假設(shè),如表2所示,除了嚴(yán)格的招聘選拔和完善的福利政策,企業(yè)的絕大多數(shù)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間具有顯著的相關(guān)性。
表2 企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工滿意度之間的相關(guān)系數(shù)
關(guān)于企業(yè)的嚴(yán)格的招聘選拔程序之間的研究都有證實(shí)其與績(jī)效之間具有顯著的相關(guān)性,但在本文的研究中有些異常,分析其中的原因,可能在本文的研究中沒(méi)有考慮到時(shí)間的因素,人力資源管理實(shí)踐,尤其是選拔任用需要較長(zhǎng)時(shí)間才能顯示結(jié)果;其次,被調(diào)查企業(yè)的員工流動(dòng)率可能很高。
完善的福利政策與企業(yè)績(jī)效之間不具有顯著相關(guān)性,這是因?yàn)楦@吣壳霸谄髽I(yè)其實(shí)是大同小異的,企業(yè)的福利政策一般都是準(zhǔn)守國(guó)家的勞動(dòng)法和地方政府規(guī)定來(lái)建立企業(yè)的各項(xiàng)勞動(dòng)保障政策。另外根據(jù)激勵(lì)理論中的雙因素理論,完善福利政策是員工的保健因素,而并不是激勵(lì)因素,不能起到激勵(lì)員工工作積極性和熱情,轉(zhuǎn)換員工的動(dòng)機(jī),實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的提高,因此與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系不是很顯著。
3.2.3 回歸分析
研究采用層次回歸法,對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的分析。通過(guò)設(shè)定F檢驗(yàn)值標(biāo)準(zhǔn)差的大小進(jìn)行選定回歸變量,進(jìn)行層級(jí)回歸。
表3 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的層級(jí)回歸分析結(jié)果
表中1~9分別代表逐級(jí)回歸變量:1:定期的薪酬調(diào)整;2:完善的福利政策;3:定期的內(nèi)部培訓(xùn);4:?jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;5:以工作結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核;6:績(jī)效考核基礎(chǔ)的薪酬體系;7:公平合理的甄選方法;8:嚴(yán)格的選拔程序;9:嚴(yán)格的內(nèi)部選拔制度。
由上表得出標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為:
企業(yè)銷售利潤(rùn)達(dá)標(biāo)情況=0.722*定期的薪酬調(diào)整為-0.336*完善的福利政策為+0.070*定期的內(nèi)部培訓(xùn)為+0.179*員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為+0.244*工作結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核為+0.193*績(jī)效考核基礎(chǔ)的薪酬體系為+0.066*嚴(yán)格的選拔程序?yàn)椋?.066*公平合理的甄選方法為+0.048*嚴(yán)格的內(nèi)部選拔制度為+1.515
回歸分析的結(jié)果與相關(guān)性分析的結(jié)果一致,說(shuō)明企業(yè)的完善的福利政策、嚴(yán)格的招聘程序?qū)ζ髽I(yè)銷售利潤(rùn)達(dá)標(biāo)情況不具有促進(jìn)作用。
4 研究結(jié)論和建議
4.1 結(jié)論
本文在學(xué)習(xí)前人研究過(guò)程、結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究假設(shè),通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查獲取企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù),運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行分析,從而得出企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)的公平合理的甄選方法和嚴(yán)格的內(nèi)部提升制度、內(nèi)部培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、結(jié)果考核等對(duì)企業(yè)績(jī)效提升都具有促進(jìn)作用。企業(yè)的和諧的工作氛圍為企業(yè)績(jī)效的提升提供了一個(gè)有效的環(huán)境。企業(yè)要提高員工滿意度,需要不斷加強(qiáng)企業(yè)的薪酬體系和內(nèi)部培訓(xùn),從員工角度出發(fā),真正地重視員工的發(fā)展。
4.2 建議
在今天不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)的績(jī)效應(yīng)該更加關(guān)注長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿ΑT谌粘9芾碇,企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的促進(jìn)作用,不斷地通過(guò)企業(yè)的人才創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),通過(guò)人員的有效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高。鑒于本文的研究,對(duì)企業(yè)提出以下建議:①加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,在研究中發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面沒(méi)有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案,也很少投入資金和人力進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng),由相關(guān)性分析知,企業(yè)為員工建立的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)企業(yè)銷售利潤(rùn)的增加具有促進(jìn)作用,并且與其它幾個(gè)重要的指標(biāo)都具有顯著相關(guān)性;②建立嚴(yán)格的內(nèi)部提升制度,通過(guò)本文的分析了解,企業(yè)的嚴(yán)格的內(nèi)部選拔制度與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間具有顯著的相關(guān)性;③建立和諧的員工工作氛圍,現(xiàn)代社會(huì)中員工普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開(kāi)放的系統(tǒng),能給予員工足夠的支持與信任,給予員工豐富的工作生活內(nèi)容,員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。
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