一、導(dǎo)論
誕生于上世紀(jì)60年代的“鞍鋼憲法”經(jīng)日本傳播到西方,成為當(dāng)代企業(yè)管理理論的發(fā)展提供了豐富的思想源泉。其民主管理的思想不但影響了世界管理革命,還是中國(guó)現(xiàn)今企業(yè)改革和解決公司治理難題的重要思想遺產(chǎn)。“兩參一改三結(jié)合”的核心內(nèi)容是合理而有效的公司治理制度安排的體現(xiàn)。
當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“豐田生產(chǎn)方式”、“全面質(zhì)量管理”及“團(tuán)隊(duì)合作”等西方公司治理理論無(wú)限崇尚時(shí),這些治理原則的精神母體——“鞍鋼憲法”在我國(guó)早已產(chǎn)生。后福特主義作為日本“豐田模式”的理論拓展,是在中國(guó)“鞍鋼憲法”的影響下形成的,其中的工作小組、參與管理等制度的創(chuàng)建就借鑒了“鞍鋼憲法”“兩參一改三結(jié)合”的思想。“鞍鋼憲法”與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的后現(xiàn)代管理思想高度契合,追求管理過(guò)程中人的自由與解放是“鞍鋼憲法”與后現(xiàn)代管理共同的理論焦點(diǎn)”,而在目前所有管理良好的國(guó)際公司的管理理念中,幾乎都可以不同程度地發(fā)現(xiàn)“鞍鋼憲法”的烙印。“鞍鋼憲法”作為當(dāng)代企業(yè)管理理論前沿的前身,蘊(yùn)含了整體性思維、改革創(chuàng)新和人性解放等精神,以及去中心化、勞動(dòng)主導(dǎo)和民主管理等經(jīng)濟(jì)民主思想。
二、“鞍鋼憲法”及其思想在日本和歐美國(guó)家的傳播
(一)“鞍鋼憲法”的產(chǎn)生
20世紀(jì)初,以泰勒為代表的管理學(xué)家將理性精神帶人經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,科學(xué)管理取代了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理,其設(shè)定的一整套管理模式形成了一個(gè)完全理性化的工具盒。20世紀(jì)30年代,泰羅制被福特汽車公司發(fā)展成為福特制,即泰羅制與流水線生產(chǎn)相結(jié)合的勞動(dòng)組織方式和管理模式。福特制繼承了泰羅制的理性思維,而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和大型制造企業(yè)的出現(xiàn),日益增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求要求泰羅制擺脫嚴(yán)格分離的生產(chǎn)工序而進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn),即由原來(lái)的單個(gè)商品生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)檎麠l流水線的大批量生產(chǎn)。
隨后,福特制擴(kuò)散到蘇聯(lián),在高度集權(quán)化的蘇聯(lián)模式的環(huán)境下,演變?yōu)轳R格尼托格爾斯克的管理模式即馬鋼憲法。馬鋼憲法的本質(zhì)仍然是福特制,但更強(qiáng)調(diào)管理不同群體之間的界限并建立了更加嚴(yán)格的等級(jí)制度。建國(guó)后(50年代),在經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面我國(guó)照搬蘇聯(lián)模式,自然也引入了馬鋼憲法。但由于中國(guó)特有的文化傳統(tǒng)和中國(guó)具體管理情景的不同,“馬鋼憲法”發(fā)生了突變,由此產(chǎn)生了“鞍鋼憲法”。
文革結(jié)束后,“鞍鋼憲法”在中國(guó)被作為大躍進(jìn)期間意識(shí)形態(tài)在工業(yè)中的體現(xiàn),而遭到長(zhǎng)期遺棄,但卻受到國(guó)外企業(yè)和學(xué)術(shù)界的重視,在日本和歐美相繼流傳開(kāi)來(lái)。上世紀(jì)60年代起,日本企業(yè)開(kāi)始對(duì)“鞍鋼憲法”進(jìn)行研究,在吸收其基本內(nèi)容的基礎(chǔ)上,與本國(guó)精耕細(xì)作的勞作傳統(tǒng)和追求質(zhì)量的精神相結(jié)合,產(chǎn)生了諸如現(xiàn)場(chǎng)改革、崗位輪換、全面質(zhì)量管理和及時(shí)生產(chǎn)等制度創(chuàng)新。日本的豐田公司繼承了“工人參加管理”、“管理者、工人和技術(shù)人員三結(jié)合”的內(nèi)容,形成工人、技術(shù)人員和管理者的團(tuán)隊(duì)合作,將部門的分裂、隔離轉(zhuǎn)化為能動(dòng)自主地解決問(wèn)題以達(dá)到“無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)”,這就是著名的“豐田模式”即后福特制。
(二)“鞍鋼憲法”對(duì)日本管理思想的影響
“鞍鋼憲法”的思想對(duì)日本的管理思想產(chǎn)生的直接的影響。石川馨指出“TQM(全面質(zhì)量管理)是一種人際關(guān)系,是一種人生哲學(xué),是學(xué)習(xí)和借鑒‘鞍鋼憲法’文本的產(chǎn)物。”他認(rèn)為,“日本的QC(質(zhì)量控制圈小組),實(shí)際上也借鑒了中國(guó)的‘鞍鋼憲法’。”日本經(jīng)團(tuán)聯(lián)會(huì)長(zhǎng)、新日鐵社社長(zhǎng)稻山嘉寬說(shuō):“辦日鐵社,就是采取‘兩參一改三結(jié)合’的辦法,就是向‘鞍鋼憲法’學(xué)習(xí)的。”東風(fēng)日產(chǎn)公司在產(chǎn)能減退的時(shí)候,中方接手了企業(yè)的生產(chǎn)管理,利用技術(shù)競(jìng)賽、干部下車間、思想工作等方法使該企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高而保持了市場(chǎng)份額,“鞍鋼憲法”的精神通過(guò)這個(gè)中日合資公司得到了最佳闡釋。有日本專家在給中國(guó)員工培訓(xùn)時(shí)指出: “上世紀(jì)70年代,豐田副社長(zhǎng)大野耐一先生提出的‘團(tuán)隊(duì)精神’和全面質(zhì)量管理的‘全員性’,跟‘兩參一改三結(jié)合’思想是相同的,其中,雖然沒(méi)有提出干部參加勞動(dòng),卻體現(xiàn)了工人參加管理。”這些事例從實(shí)證的角度證明了“鞍鋼憲法”的確是日本“豐田模式”管理思想的源泉。
(三)“鞍鋼憲法”思想對(duì)歐美現(xiàn)代管理學(xué)的影響
美國(guó)通用公司的賽頓子公司規(guī)定,每個(gè)小組負(fù)責(zé)人和各級(jí)管理崗位均設(shè)置兩名,一名由管理層指派代表股東立場(chǎng),一名由工會(huì)指派代表工人立場(chǎng),這與“兩參一改三結(jié)合”有著共通之處。美國(guó)耶魯大學(xué)教授莫里斯·邁斯認(rèn)為“當(dāng)今天的很多管理者對(duì)‘豐田管理方式’、‘裝配島方式’、‘后福特主義’、‘全面質(zhì)量管理’和‘團(tuán)隊(duì)合作’理論等趨之若鶩時(shí),孰不知,早在50年前,在中國(guó)最大的工業(yè)企業(yè),就誕生了這些理論與管理法的精神母體——‘鞍鋼憲法'"。美國(guó)麻省理工學(xué)院管理學(xué)教授羅伯特·托馬斯( Robert Thomas)指出,“‘毛主義’是‘全面質(zhì)量管理’和‘團(tuán)隊(duì)合作’理論的精髓,即充分發(fā)揚(yáng)‘經(jīng)濟(jì)民主’——兩參一改三結(jié)合——恰是增進(jìn)企業(yè)效率的關(guān)鍵之一。”可見(jiàn),“鞍鋼憲法”對(duì)歐美生產(chǎn)管理和質(zhì)量管理思想的產(chǎn)生也有著深遠(yuǎn)的影響。
“鞍鋼憲法”與現(xiàn)代管理思想演變的關(guān)系:“鞍鋼憲法”的思想演變路徑大致有兩條。第一條擴(kuò)散路徑是:美國(guó)的伯利恒鋼鐵公司(泰羅主義)一福特公司的“T型車”流水線作業(yè)(福特主義)一蘇聯(lián)馬格尼托戈?duì)査箍虽撹F公司(馬鋼憲法)一中國(guó)的鞍山鋼鐵公司(鞍鋼憲法);第二條路徑是:中國(guó)的鞍山鋼鐵廠(鞍鋼憲法)一日本的豐田公司等(豐田生產(chǎn)方式) -歐美的卓越公司(團(tuán)隊(duì)合作與全面質(zhì)量管理),兩條路徑以“鞍鋼憲法”為中介將東西方企業(yè)管理思想串聯(lián)起來(lái)。
三、“鞍鋼憲法”與西方企業(yè)管理的比較
(一)與后福特主義的關(guān)系
1、后福特主義的主要內(nèi)容。后福特制主張打破福特制過(guò)度的勞動(dòng)分工和毫無(wú)人性的管理控制,增加雇傭勞動(dòng)中的自主權(quán),使員工面臨各種情況能夠做出合理決策從而及時(shí)調(diào)節(jié)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)(模塊化生產(chǎn))是后福特制的主要特征,即把一個(gè)龐大組織或過(guò)程劃分為若干團(tuán)隊(duì)或部件,每個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自我管理,自主決定其職責(zé)范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策,并與系統(tǒng)的整體目標(biāo)或功能配套。這些團(tuán)隊(duì)小組能參與組織整體的決策,并可以根據(jù)整體要求,進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整或以自己的功能變化促進(jìn)組織的整體改進(jìn)。這是一種柔性生產(chǎn)方式,小組生產(chǎn)方式解除了福特制剛性生產(chǎn)的束縛。企業(yè)把原來(lái)的生產(chǎn)線改為一個(gè)個(gè)的生產(chǎn)島(模塊),生產(chǎn)島之間可以進(jìn)行信息交流。Volvo公司的“裝配島”及“豐田生產(chǎn)方式”成為后福特制的典型模式。
2、“鞍鋼憲法”與后福特制的承繼關(guān)系。“鞍鋼憲法”是為反對(duì)“馬鋼憲法”而產(chǎn)生的,而福特制是“馬鋼憲法”的核心內(nèi)容。“鞍鋼憲法”與后福特制也就有一定的延續(xù)與承繼關(guān)系。后福特制在兩個(gè)方面對(duì)福特制進(jìn)行了超越。
一方面,推翻了計(jì)劃與執(zhí)行相分離的管理模式,實(shí)行團(tuán)隊(duì)化生產(chǎn),將垂直的組織形式轉(zhuǎn)化為扁平化的管理系統(tǒng),將福特制的剛性制造系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為柔性生產(chǎn)方式等。而“鞍鋼憲法”要求管理者融人到一線工作中、生產(chǎn)者也參與運(yùn)營(yíng)管理,實(shí)質(zhì)上就否定了計(jì)劃獨(dú)立于執(zhí)行的做法,并且“三結(jié)合”的群體協(xié)作模式,打破了流水線生產(chǎn)方式。因此,崔之元、賈根良認(rèn)為,“鞍鋼憲法”是后福特主義的萌芽。崔之元指出,當(dāng)下流行的團(tuán)隊(duì)合作思想實(shí)際就是“兩參一改三結(jié)合”,是對(duì)僵硬的、以縱向管理為主導(dǎo)的福特制企業(yè)治理形式的質(zhì)疑與超越。另一方面,后福特主義解除了嚴(yán)格的管理控制,賦予工人參與管理的權(quán)利,在一定程度上也代表了一種更民主、更人性化的公司治理模式。而民主和人性解放正是“鞍鋼憲法”的核心思想,以崔之元為代表的一些學(xué)者將“鞍鋼憲法”視為后福特主義傳播、擴(kuò)散鏈條上不可或缺的一環(huán)。兩者都是以整體性思維和合作精神為文化基礎(chǔ)的。豐田式生產(chǎn)方式的創(chuàng)始人大野耐一寫到:“豐田做的事很簡(jiǎn)單,就是真正給員工思考的空間,引導(dǎo)出他們的智慧。員工奉獻(xiàn)寶貴的時(shí)間給公司,如果不妥善運(yùn)用他們的智慧,才是浪費(fèi)”,這與“鞍鋼憲法”增加工人自主權(quán)、最大化激發(fā)工人的創(chuàng)造性在本質(zhì)上是一樣的。
3、“鞍鋼憲法”與后福特制的差異。雖然“鞍鋼憲法”與后福特制在內(nèi)容上有很多共通之處,時(shí)間上先后銜接;但這并不意味著兩者是一回事。“鞍鋼憲法”與后福特制是誕生于東西方不同時(shí)代、不同文化圈與不同政治體制中的兩種理論形態(tài),他們之間有根本性的差異。
首先,日本的豐田模式中,舍棄了“鞍鋼憲法”的“干部參加勞動(dòng)”。上下級(jí)關(guān)系仍然是建立在不對(duì)稱的基礎(chǔ)上的,互惠合作和相互監(jiān)督難以形成:上級(jí)不信任下級(jí)的努力水平,下級(jí)不信任上級(jí)的決策,尤其是工作條件、指標(biāo)與剩余分配決策等方面。“鞍鋼憲法”不僅要求構(gòu)建水平層次的合作,而且特別強(qiáng)調(diào)管理兩大主體之間的合作,也就是更加重視員工共同參與治理的經(jīng)濟(jì)民主對(duì)效率提高的作用。
其次,后福特制保留了“工人參加管理”和“三結(jié)合”,但并不是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主,而是旨在追求比福特制更高的效率和利潤(rùn)。為了保證質(zhì)量和實(shí)現(xiàn)無(wú)庫(kù)存生產(chǎn),后福特制建立了更加嚴(yán)密的監(jiān)督體系和更加精細(xì)的管理方法,工人不僅沒(méi)有獲得更多的自主權(quán),反而在生理和心理上受到更大的壓抑。
最后,兩者的根本目的存在差異。后福特制并沒(méi)有涉及民主管理和人性解放,而生產(chǎn)效率、利潤(rùn)、質(zhì)量雖然也是“鞍鋼憲法”追求的目標(biāo),但其實(shí)質(zhì)是社會(huì)主義民主思想在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的體現(xiàn),根本宗旨是為了塑造具有主人翁意識(shí)的主體性的人,在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。由此可見(jiàn),后福特主義遺傳了“鞍鋼憲法”的某些具體內(nèi)容,但并沒(méi)有繼承“鞍鋼憲法”的理論本質(zhì)。
(二)與現(xiàn)代“人本主義”管理理論的關(guān)系
1、現(xiàn)代“人本管理”理論的內(nèi)涵。20世紀(jì)初,以弗里德里克·泰勒為代表,開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論體系即“泰羅制”,包括差別計(jì)件工資、定額管理等制度,其宗旨是將工人的勞動(dòng)分解為一個(gè)個(gè)精細(xì)化的步驟并以此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理,從而實(shí)現(xiàn)最短的時(shí)間得到最大的產(chǎn)出。泰勒認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn),為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選頭等工人,以“第一流的工人”在不損害其健康的情況下,將某件事的每一步操作分解之后,制定出完成某項(xiàng)工作的最佳時(shí)間和工作定額,根據(jù)定額完成情況,實(shí)行差別計(jì)件工資制,使工人的貢獻(xiàn)大小與工資高低緊密掛鉤。在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,從每一個(gè)工人、每一個(gè)動(dòng)作、每一道工序抓起,設(shè)計(jì)出最佳的工位設(shè)置、最合理的勞動(dòng)定額、標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、最適合的勞動(dòng)工具,從而將勞動(dòng)者的潛能運(yùn)用到極致。
這種傳統(tǒng)管理將整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率提高到前所未有的程度,但也有很大局限?茖W(xué)管理理論以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提,主張用利益驅(qū)動(dòng)來(lái)提高效率,管理的科學(xué)性、紀(jì)律性和精密性是其考慮的重點(diǎn),而極少關(guān)注人的因素,在強(qiáng)制性的制度設(shè)計(jì)下,工人成為機(jī)械行動(dòng)的物化人,與機(jī)器處于同等地位。這樣,管理者和被管理者形成一條以“中心一邊緣”為鮮明特征的鏈條中,被邊緣化的人受處在中心位置的人的控制與支配。
在泰勒之后,現(xiàn)代管理理論的各種學(xué)說(shuō)都針對(duì)傳統(tǒng)管理中的科學(xué)主義霸權(quán)及其內(nèi)含的工具理性對(duì)人性的奴役和控制進(jìn)行了批判和修正。梅奧的“人際關(guān)系理論”認(rèn)為,工人是社會(huì)人,而不是不是單純意義的經(jīng)濟(jì)人;企業(yè)中存在著非正式組織,必須注意與正式組織保持平衡;勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高要以提高工人的滿意程度為前提。而赫茲伯格在《工作的激勵(lì)》一書(shū)中還將目光聚焦到了員工工作的外部環(huán)境和工作內(nèi)容。他認(rèn)為,要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是要使工作豐富化,多方面滿足員工多方面的需求。道格拉斯·麥格雷戈認(rèn)為以往對(duì)人性好逸惡勞的假設(shè)并不完全符合實(shí)際,管理只要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足工人需要的環(huán)境,就能使人們的智慧、能力得以充分發(fā)揮,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2、“鞍鋼憲法”與現(xiàn)代“人本管理”理論的聯(lián)系。“鞍鋼憲法”蘊(yùn)含的增加工人自主權(quán),實(shí)行民主管理,與現(xiàn)代“人本管理”理論的員工參與和人本思想有一定聯(lián)系。首先,在“鞍鋼憲法”中,工人可以就其熟悉的生產(chǎn)、技術(shù)等方面提出意見(jiàn),擁有一定的勞動(dòng)自主權(quán);其次,通過(guò)職工代表大會(huì),員工所擁有的企業(yè)管理的話語(yǔ)權(quán)能夠?qū)ζ髽I(yè)的決策產(chǎn)生足夠大的影響,從而改變了其在管理活動(dòng)中的從屬地位。最后,通過(guò)技術(shù)表演賽和技術(shù)競(jìng)賽,工人在實(shí)踐中形成的職業(yè)特長(zhǎng)不會(huì)因?yàn)榈燃?jí)制度而受到壓制,而是能夠得到自由發(fā)揮和充分利用,由此激發(fā)出對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、忠誠(chéng)等情感因素也成為企業(yè)管理的一部分。“鞍鋼憲法”解除了傳統(tǒng)企業(yè)中緊張的人際關(guān)系及群體身份的束縛,使領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)人員與工人在結(jié)合中成為平衡和平等的主體,各方相互制約,共同發(fā)展,這也正是現(xiàn)代公司治理中人力資源管理努力的方向。
另外,經(jīng)濟(jì)民主是“鞍鋼憲法”的一個(gè)突出特點(diǎn)。Denis Collins認(rèn)為“傳統(tǒng)的人事管理,如泰勒、韋伯等人的管理思想是與獨(dú)裁主義相聯(lián)系的,管理層在做出決策時(shí)是獨(dú)斷的。而參與式管理是與共產(chǎn)主義相聯(lián)系的,是一種代議制的民主”。工人通過(guò)各種方式參與企業(yè)管理,管理層在做決策時(shí)要把工人代表的意見(jiàn)吸納進(jìn)來(lái)。這種代議制的民主在鞍鋼是以職工代表大會(huì)的形式實(shí)現(xiàn)的。而工業(yè)民主也是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要議題。
3、“鞍鋼憲法”與現(xiàn)代“人本管理”理論的區(qū)別。“鞍鋼憲法”與現(xiàn)代企業(yè)管理都重視人的因素,主張充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,但兩者的角度和側(cè)重點(diǎn)不同。西方現(xiàn)代企業(yè)為員工提供各種培訓(xùn)和福利待遇等是為了提高生產(chǎn)效率而進(jìn)行單純的人力資源管理。“鞍鋼憲法”則是從實(shí)現(xiàn)人性解放的高度出發(fā),為保障工人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位而進(jìn)行的一系列制度安排。另一方面現(xiàn)代企業(yè)理論隨著時(shí)代的發(fā)展,對(duì)“鞍鋼憲法”也有所超越,從薪酬、企業(yè)文化、情感溝通等方面更具體化的考慮員工的感受,運(yùn)用現(xiàn)代化的方法使人力、物力保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),這是對(duì)“鞍鋼憲法”的創(chuàng)新之處。
(三)與后現(xiàn)代管理思想的關(guān)系
1、后現(xiàn)代管理思想的內(nèi)涵。不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”等傳統(tǒng)假設(shè),后現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,現(xiàn)代社會(huì)中的個(gè)人被工業(yè)化文明的成果所壓迫,人作為管理主體,卻由工具理性所塑造而成為管理制度的創(chuàng)造物。因此,后現(xiàn)代管理試圖還原人的本質(zhì),它否定理性主義和普遍主義,追求人的自由發(fā)展和精神價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
2、“鞍鋼憲法”與后現(xiàn)代管理理論的承繼關(guān)系。“鞍鋼憲法”與后現(xiàn)代管理都以管理過(guò)程中人的自由與解放,包括經(jīng)濟(jì)解放為關(guān)注點(diǎn),將人從工具及其壓迫的束縛中解放出來(lái)。經(jīng)濟(jì)意義上的解放是指,處于生產(chǎn)管理領(lǐng)域中的個(gè)體在經(jīng)濟(jì)生活中擺脫“物”的控制和他人的控制;而科學(xué)主義、工具理性主義以及物質(zhì)主義等是這些控制的理論基礎(chǔ)。這種思想指向在“鞍鋼憲法”和后現(xiàn)代管理都得到了充分體現(xiàn)。
從批判對(duì)象來(lái)看,后現(xiàn)代理論的矛頭指向以工具理性為指導(dǎo)思想的科學(xué)管理體系。后現(xiàn)代主義者認(rèn)為現(xiàn)代管理始終處在理性主義的影響下,對(duì)秩序的強(qiáng)調(diào)讓管理者在組織結(jié)構(gòu)中處于絕對(duì)性的主導(dǎo),成為中心性的主體,而職工作為弱勢(shì)群體遠(yuǎn)離在管理之外,成為邊緣性的主體,與機(jī)器一樣變成被控制的對(duì)象。他們要求去中心化( de-centralizing),重視員工參與和自主管理以尊重不同個(gè)體的不同意見(jiàn)。而“鞍鋼憲法”同樣強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的民主,主張工人在管理中參與決策的權(quán)利,反對(duì)管理中的霸權(quán)主義與中心主義。
從實(shí)施目的來(lái)看,保證工人在管理中的主導(dǎo)地位,使之成為有主人翁意識(shí)的自主性的人,促進(jìn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展是“鞍鋼憲法”的初衷。同樣,后現(xiàn)代管理的宗旨也是實(shí)現(xiàn)管理中人的自由發(fā)展,它“否定理性主義,否定傳統(tǒng)管理中人性的假設(shè),否定管理的普遍主義,否定傳統(tǒng)管理理論的研究方法”。
從具體內(nèi)容看,“鞍鋼憲法”與后現(xiàn)代管理理論也有著異曲同工之處。后現(xiàn)代理論“去中心化”、“推崇混亂”、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等核心思想與“鞍鋼憲法”內(nèi)含的工人與、制度創(chuàng)新和整體性思維是相契合的。
1、“兩參”與“去中心化”。后現(xiàn)代管理理論要求將管理“去中心化”,關(guān)注被現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)所邊緣化的弱勢(shì)群體的利益。而“干部參加勞動(dòng),工人參加管理”是“去中心化”的一個(gè)重要手段,它將管理者與被管理者的身份界定模糊化,解除了限定在人們身上的群體身份的束縛,從而消除了兩大管理主體之間嚴(yán)重的不對(duì)等關(guān)系。
在“兩參”形式下,管理者的中心地位以及管理中控制與被控制的關(guān)系被一種去中心化的、自由的、能動(dòng)的管理所取代,人的主導(dǎo)性從按照工具理性設(shè)計(jì)出的各種規(guī)章、程序的奴役中得以釋放。員工通過(guò)職工代表大會(huì)監(jiān)督管理者的決策行為并參與企業(yè)日常管理,干部通過(guò)定崗位、定職責(zé)、定時(shí)間地參加生產(chǎn)勞動(dòng)并接受工人的監(jiān)督。
2、“一改”與創(chuàng)新。后現(xiàn)代管理主義強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)管理的重要性,并對(duì)創(chuàng)新的概念及其源泉有超越性的理解。彼得·德魯克認(rèn)為,創(chuàng)新是因人發(fā)坐的、有目的、有組織,但具有內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)性的變化,但只有在一定環(huán)境下才能產(chǎn)生,企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的組織管理制度進(jìn)行徹底反思從而為創(chuàng)新創(chuàng)造環(huán)境。湯姆·彼得斯在《解放型管理》一書(shū)中對(duì)后現(xiàn)代企業(yè)及管理的特點(diǎn)做了以下表述:樂(lè)于學(xué)習(xí)、推崇混亂;四大短命——短命組織、短命組合、短命產(chǎn)品、短命市場(chǎng);不要時(shí)鐘,不要辦公室,只要績(jī)效;解放員工,鼓勵(lì)釋放創(chuàng)業(yè)活力;摒棄垂直整合,走向網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟。‘121后現(xiàn)代管理者的“推崇混亂”,事實(shí)上是針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的官僚制和流水線作業(yè)而言的。后現(xiàn)代創(chuàng)新重視人的情感等非理性因素,推崇直覺(jué)、靈感與想象力的作用,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新過(guò)程中的人性化與自主性。
并且,技術(shù)表演賽和技術(shù)競(jìng)賽等制度創(chuàng)新為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造了條件。技術(shù)競(jìng)賽激勵(lì)工人在競(jìng)爭(zhēng)中不斷研究新技術(shù),工人的技能以一個(gè)不間斷的過(guò)程積累升級(jí),創(chuàng)新有了持續(xù)的源泉,使企業(yè)有能力不斷地進(jìn)行工藝的突破和新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。技術(shù)表演賽等在鞍鋼的普遍開(kāi)展,使創(chuàng)新成為企業(yè)管理重要的一環(huán)。在“兩參”制度下,創(chuàng)顛從單獨(dú)依靠技術(shù)部門“自上而下”傳授的傳統(tǒng)模式中擺脫出來(lái),工人與管理者和技術(shù)人員一同參與并成為創(chuàng)新的主體,從而在創(chuàng)新過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了自我管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景的后現(xiàn)代杜會(huì)中,知識(shí)提煉于基層,創(chuàng)新必須以自我管理和自主學(xué)
習(xí)為基礎(chǔ),創(chuàng)新主體應(yīng)由管理層回歸到員工身上。“鞍鋼憲法”就實(shí)現(xiàn)了這種回歸,員工擁有了創(chuàng)新的權(quán)利與條件。
3、“三結(jié)合”與整體性思維。泰勒學(xué)說(shuō)以來(lái)的公司治理,在思想方法上一直受還原論影響,認(rèn)為企業(yè)整體的性質(zhì)可以還原為部分或低層次的性質(zhì),認(rèn)識(shí)了部分和低層次,通過(guò)累加即可以認(rèn)識(shí)企業(yè)整體或高層次;認(rèn)為分工越細(xì),效率越高。因此。企業(yè)管理的發(fā)展過(guò)程也是管理中各因素不斷分化的過(guò)程,管理不同群體的分割日益加深并形成各自不同的利益追求,個(gè)人只用并且只能對(duì)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)的事情負(fù)責(zé),對(duì)關(guān)系企業(yè)整體卻與己無(wú)關(guān)的事情缺乏熱情和參與權(quán)。這種管理模式不但削弱了企業(yè)的整體行動(dòng)力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,并使員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,不利
于員工和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
二百年來(lái),人們一直遵循亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工的思想來(lái)建立和管理企業(yè),即注重把工作分解為最簡(jiǎn)單和最基本的步驟;而目前應(yīng)該圍繞這樣的概念來(lái)建立和管理企業(yè),即把工作任務(wù)重新組合到首尾一致的工作流程中去,從整體出發(fā)科學(xué)地界定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各組成部分的功能與工作目標(biāo)。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和效果越來(lái)越取決于企業(yè)及其工作流程整體對(duì)環(huán)境的敏捷性和適應(yīng)能力,因而,必須把企業(yè)作為一個(gè)生命體來(lái)看待,從還原論轉(zhuǎn)向整體論,強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部整合以及同外部配合互動(dòng),把企業(yè)作為一個(gè)適應(yīng)系統(tǒng)來(lái)研究。
“鞍鋼憲法”要求干部、工人和技術(shù)人員三結(jié)合,互幫互助,不同部門和車間開(kāi)展緊密協(xié)作,強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)和有效配合,各部門不再彼此隔絕而是均衡協(xié)調(diào)發(fā)展,促進(jìn)人員打破等級(jí)界限交流互動(dòng),使異質(zhì)性資源和信息能在“整體”中得到分享和不斷激活,用群體的智慧和組織學(xué)習(xí)的力量來(lái)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和提高產(chǎn)品質(zhì)量。在這個(gè)意義上,可以說(shuō)三結(jié)合小組是后現(xiàn)代社會(huì)中團(tuán)隊(duì)協(xié)作的雛形。三結(jié)合小組與當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)工作所負(fù)擔(dān)的職能非常相近。后現(xiàn)代管理者認(rèn)為人的主動(dòng)性被部門分割被剝奪,人的自覺(jué)能動(dòng)意識(shí)被機(jī)械的規(guī)章制度所侵蝕,因此推崇整體性
思維和組織內(nèi)合作,這一思想指向在“鞍鋼憲法”的“三結(jié)合”中得到充分體現(xiàn)。
“三結(jié)合”要求各個(gè)群體在生產(chǎn)管理中互相合作,團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都有其特定的專業(yè)技能,在面臨各種不確定情況時(shí),往往需要全體合作找到新方法才能解決問(wèn)題,即以工作流程為中心設(shè)計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)、管理和運(yùn)作方式。因此三結(jié)合小組成員之間并不是對(duì)立而是和諧相處的,在沒(méi)有明確規(guī)定分工的情況下,個(gè)體都可以因時(shí)、因地制宜做出有利于具體情況的行動(dòng),從而提高了組織對(duì)環(huán)境的整體適應(yīng)能力。
此外,“鞍鋼憲法”和后現(xiàn)代企業(yè)管理思想中的學(xué)習(xí)型組織理論、知識(shí)管理理論也有相通之處。所謂學(xué)習(xí)型組織,是指具有不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)生產(chǎn)要素的主體逐漸由資本向知識(shí)轉(zhuǎn)移,因而也引起管理的重大變革,在這個(gè)社會(huì)中最基本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源和勞動(dòng)力,而應(yīng)該是知識(shí),在這個(gè)社會(huì)中知識(shí)工人將發(fā)揮主要作用,必須強(qiáng)調(diào)以人為本和員工自主管理,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,實(shí)施知識(shí)管理。
“鞍鋼憲法”通過(guò)“兩參”、“三結(jié)合”,使管理者、技術(shù)人員和工人互相學(xué)習(xí),取長(zhǎng)補(bǔ)短,形成一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)體。干部學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù),對(duì)基層有所了解以便做出決策;創(chuàng)新離不開(kāi)知識(shí)的積累,技術(shù)人員通過(guò)和工人交流、互動(dòng),才能及時(shí)掌握來(lái)源于日;顒(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)知識(shí);而工人作為積累了大量隱性知識(shí)和技術(shù)訣竅的個(gè)體,不再機(jī)械地執(zhí)行任務(wù),被激發(fā)出無(wú)限的創(chuàng)造潛力,這樣就真正成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。在技術(shù)表演賽的形式下,企業(yè)內(nèi)部知識(shí)實(shí)現(xiàn)了最大限度的自由傳遞和擴(kuò)散。傳統(tǒng)企業(yè)管理則依靠技術(shù)部門進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),再將知識(shí)選擇性的傳遞給職工,是一種被動(dòng)式的學(xué)習(xí),組織中的知識(shí)被停滯在不同的群體中。而“鞍鋼憲法”通過(guò)技術(shù)表演賽和“三結(jié)合”,提高了知識(shí)的銜接性和再生能力,實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理。最后,“鞍鋼憲法”消除了科層制中部門割裂和責(zé)任推諉的缺陷,使企業(yè)能夠真正地“相機(jī)而動(dòng)”。將不同的部門聯(lián)系起來(lái),打破了官僚體制對(duì)人的精神和行動(dòng)的束縛,增加了員工的自主權(quán)和自由行動(dòng)的空間。這樣當(dāng)遇到突發(fā)情況或緊急事件時(shí),個(gè)人可以不受部門劃分的制約,根據(jù)具體情況做出有利于整體的最佳行動(dòng),這也就是后現(xiàn)代管理主義的權(quán)變理論。
4、“鞍鋼憲法”與后現(xiàn)代管理理論的區(qū)別。首先,兩者實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主的具體內(nèi)容和途徑有所區(qū)別,前者以馬克思主義思想為指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)關(guān)系的變革,通過(guò)職代會(huì)實(shí)現(xiàn)工人對(duì)管理的參與權(quán),通過(guò)保障工人對(duì)資本的主導(dǎo)地位來(lái)實(shí)現(xiàn)。后者針對(duì)的是管理中強(qiáng)勢(shì)群體(包括資方、男性及掌權(quán)者等群體)對(duì)弱勢(shì)群體(職工、女性和少數(shù)民族等邊緣化群體)的壓迫,主張通過(guò)MichelFoucault所說(shuō)的“去中心化、去邊緣化的‘微觀政治’途徑”實(shí)現(xiàn)。
其次,“鞍鋼憲法”倡導(dǎo)生產(chǎn)關(guān)系的徹底解放,含有一定的社會(huì)意識(shí)形態(tài)色彩,植根于社會(huì)主義的土壤。而后現(xiàn)代管理作為對(duì)現(xiàn)代管理的超越,并沒(méi)有特殊的政治意義,只是強(qiáng)調(diào)變革現(xiàn)代管理的科學(xué)主義范式,具有一般管理范式的普適性。
四、結(jié)語(yǔ)
“鞍鋼憲法”是新中國(guó)對(duì)中國(guó)特色企業(yè)管理的一種探索,在理論歸納上也不盡成熟,在思想上卻是先進(jìn)的,對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展有重要的借鑒作用。這種思想在國(guó)外倍受重視,并以多種形式在西方企業(yè)治理中逐步擴(kuò)散,從而成為具有世界性意義的管理思潮,但在中國(guó)的命運(yùn)卻引人深思。由于其產(chǎn)生的特定背景,“鞍鋼憲法”在短暫輝煌之后,便遭到質(zhì)疑,在文革結(jié)束后被有意淡化,被湮沒(méi)多年。我們過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了“鞍鋼憲法”的意識(shí)形態(tài)色彩和政治意義,而忽略了其蘊(yùn)含的深刻的人文管理因素。改革開(kāi)放以后,我國(guó)以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)進(jìn)行了國(guó)有企業(yè)改革,廣泛引入西方現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理制度,卻將“鞍鋼憲法”貼上“左”的標(biāo)簽并束之高閣。這些外來(lái)管理思想本來(lái)就借鑒、移植了“鞍鋼憲法”的內(nèi)核,并且由于文化傳統(tǒng)的差異和經(jīng)濟(jì)土壤的不同,并不適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情,西方的管理理論始終處在追求理性精神的氛圍之中,即便是所謂的規(guī)范管理理論也是如此,只不過(guò)人文關(guān)懷有了明顯增加。而中國(guó)的文化傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)以中庸、和諧等平衡哲學(xué)來(lái)處理復(fù)雜關(guān)系。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革所產(chǎn)生的問(wèn)題就是生吞活剝地應(yīng)用西方理論所帶來(lái)的弊端的體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)30年的實(shí)踐,國(guó)有企業(yè)通過(guò)承包制和股份制改革,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營(yíng)效率有了很大提高。但是,國(guó)有資產(chǎn)流失、腐敗、過(guò)度在職消費(fèi)、工人缺乏積極性和技術(shù)創(chuàng)新不足等問(wèn)題廣泛而嚴(yán)重地存在。本文認(rèn)為,雖然西方現(xiàn)代企業(yè)制度一定程度上解決了委托一代理問(wèn)題,提高了企業(yè)盈利,但是,在股份制下,工人沒(méi)有剩余控制權(quán)和話語(yǔ)權(quán),由于信息不對(duì)稱,國(guó)家也難以實(shí)施對(duì)經(jīng)理人員的有效監(jiān)督,擁有剩余控制權(quán)的經(jīng)營(yíng)者更有可能為自己的利益而損害企業(yè)的利益,即“內(nèi)部人控制”。因此,必須以新的角度來(lái)研究中國(guó)的企業(yè)管理,彌補(bǔ)現(xiàn)代企業(yè)制度的不足。
本文認(rèn)為,“鞍鋼憲法”是誕生于本土并與中國(guó)文化相適應(yīng)的思想資源,其蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)民主等先進(jìn)管理理念,使其作為一種新公司治理范式而具有強(qiáng)大的生命力,對(duì)解決我國(guó)企業(yè)改革和治理中的難題,有重要的參考和啟示意義;對(duì)創(chuàng)建有中國(guó)特色的管理理論更是有開(kāi)創(chuàng)性的意義;即使對(duì)解決西方企業(yè)制度的不足有重要意義。因此,繼承這一重要理論遺產(chǎn),開(kāi)展對(duì)“鞍鋼憲法”的深入研究很有必要。
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本文標(biāo)題:“鞍鋼憲法“對(duì)西方企業(yè)“管理革命”的影響研究
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