2009年國家統(tǒng)計局公布數(shù)據(jù)顯示,我國農(nóng)民工年齡組成中16 -30歲的新生代農(nóng)民工占到了61. 6%。新生代農(nóng)民工主要指20世紀80年代后出生,于90年代末及以后進入城市打工但仍是農(nóng)村戶籍的年輕人。隨著時代的發(fā)展,這一代農(nóng)民工越來越成為我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。提升他們的勞動技能水平和科學文化素質,激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力,將直接影響到我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和工業(yè)化水平。近年來,在企業(yè)工作的新生代農(nóng)民工問題頻頻出現(xiàn),引起了社會的廣泛關注。為此,筆者依據(jù)雙因素管理理論,針對如何調(diào)動新生代農(nóng)民工的工作積極性以及在企業(yè)中對他們進行有效管理,提出了見解。
1 雙因素理論概述
雙因素理論也叫激勵一保健因素理論,是美國心理學家赫茨伯格20世紀60年代提出的。赫茨伯格經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),促使企業(yè)職工在工作中產(chǎn)生滿意感覺的因素與產(chǎn)生不滿、厭惡感覺的因素完全不同,前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起,他把此類兇素稱為激勵岡素;后者則與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系,他將此類因素稱為保健因素。
赫茨伯格認為,傳統(tǒng)的“滿意一不滿意”觀點是不正確的(即滿意的對立面是不滿意),而應該是:滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面應該是沒有不滿意(而非滿意)。之所以對工作的滿意度進行研究,是因為員工的工作滿意度與他們的工作績效有著直接關系。保健因素如果缺失,會導致員工的不滿情緒,甚至消極怠工;如果處理得當,則只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒,即沒有不滿意。而激勵因素得到滿足和改善,往往能夠激發(fā)職工的工作熱情,調(diào)動積極性,促使他們產(chǎn)生對工作的滿足感。因此,赫茨伯格指出保健因素是一種外在因素,它的作用是預防性的,要調(diào)動職工的積極性,必須依靠工作本身帶給人們的內(nèi)在激勵因素。
2 雙因素理論在新生代農(nóng)民工管理中的應用
赫茨伯格的雙因素理論對于研究我國新生代農(nóng)民工企業(yè)管理問題有借鑒意義。新生代農(nóng)民工與城市的居民職工相比對工作滿意度不同的是,由于技能水平相對較低,對工作的要求也相應較低,因此保健因素和激勵因素對他們來說同樣重要。
2.1 保健因素的應用保健因素的缺失是造成企業(yè)職工不滿情緒的原因,主要包括企業(yè)的政策、行政管理、技術監(jiān)督系統(tǒng)、人際關系、工作環(huán)境與條件、地位、報酬和安全等方面。對新生代農(nóng)民工來說,這些因素都是他們在城市生存的基礎。如果這些因素得不到保證,他們就會產(chǎn)生不滿情緒,如社會認同感低、出現(xiàn)壓抑或焦慮心理、產(chǎn)生不公平感和被歧視感、悲觀厭世、甚至仇視社會等不正,F(xiàn)象。
2.1.1 工作報酬和條件方面。新生代農(nóng)民工進入城市,因自身素質所限,在勞動力市場上處于弱勢。相對城市的正式職工來說,他們的工資收入相對較低,且極不穩(wěn)定,有時甚至還會發(fā)生克扣或拖欠工資的現(xiàn)象;在工作時間上,為多些收入而加班加點也是常事。據(jù)2004年國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示,農(nóng)民工平均每周1=作6.4 d,每天工作9.4 h。高強度的工作很容易造成工傷事故和職業(yè)疾病,危害身體健康甚至生命安全。然而,由于新生代農(nóng)民工的養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障制度還不完善,他們享受不到正式職工所擁有的各種福利。這些方面如果長期得不到保障,就會使新生代農(nóng)民工的社會認同感降低,對自身的角色和社會地位出現(xiàn)迷惘和悲觀的心理。因此,要盡快完善與農(nóng)民工相關的各種社會保障制度,如工傷保險制度、勞動保護制度、工資支付保證金制度和監(jiān)督制度、醫(yī)療保障和養(yǎng)老保障制度等,解決新生代農(nóng)民工的經(jīng)濟和安全問題,消除他們不能在城市很好生存的后顧之憂。另外,還應在企業(yè)中設法改進農(nóng)民工的工作條件、提高勞動保護水平、合理安排作息時間等,并應盡量保持政策和管理措施的連續(xù)性和穩(wěn)定性。
2.1.2 再如人際關系方面。從進入城市打工的動因來看,傳統(tǒng)或第1代農(nóng)民工普遍將謀生、賺錢作為第一目標,基本上是單一的經(jīng)濟型目的;而新生代民工基本沒有務農(nóng)經(jīng)歷,受學校教育的程度較高,城市文明對他們有巨大的吸引力,渴望過上城市的現(xiàn)代生活,其外出打工動機具有經(jīng)濟型和生活型并存的特點。他們進城打工是要改變自己的生活,把打工作為尋求進城的機遇和途徑。這種希望自己是城市人的心態(tài)使他們很希望得到城市人的接納和認可,更看重自己和城里人的生活地位差距。一旦保健因素得不到滿足,他們便會在心理上產(chǎn)生更多的被歧視感和被剝奪感。
目前,大多新生代農(nóng)民工由于工作不固定,與同事、同學、鄰居交往都非常少,身邊缺乏朋友和好的溝通伙伴,這種交往圈的閉塞使他們的情感得不到傾訴理解,始終沉浸在壓抑和苦悶的情緒中。而在工廠中枯燥乏味的流水線作業(yè)或建筑工地上的緊張工作使他們身心疲憊,當遭遇生活挫折時,新生代農(nóng)民工的敏感和脆弱心理就被暴露出來,易出現(xiàn)心理焦慮、悲觀厭世、甚至仇視社會的不正常情緒。針對這方面因素的缺失,就需要在企業(yè)設立相應機構,有效進行管理和組織活動,滿足他們多方面的需求,幫助他們更好地融入城市生活。例如,定期舉行聯(lián)誼會,促進人際交往;鼓勵進行心理輔導,解決心理問題,激發(fā)生活熱情;提供法律顧問,幫助進行法律維權,解決農(nóng)民工的各種法律糾紛問題等。
2.2 激勵因素的應用保健因素得到滿足,可防止出現(xiàn)不滿情緒,讓員工安心工作,但并不能調(diào)動員工的積極性。真正起到激勵作用的是激勵因素。激勵因素能真正滿足人們更高層次的需要,持久、有效地激勵人們的工作積極性。激勵因素主要包括工作上的成就感、工作成績能夠被認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性和趣味性、工作中負有一定的責任、職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等。只有重視該類因素,才能激發(fā)員工的潛在能力,最大發(fā)揮自身效用,實現(xiàn)自身價值。
新生代農(nóng)民工為改變自己的生活,把打工作為尋求進城的機遇和途徑,而自身的技能素質低,自己不能挑選工作,只能從事最累、最差的活,這種無助、矛盾的心理,再加上認為打工是為別人辛苦、沒有自我價值的體現(xiàn),因而就談不上熱愛工作,缺乏敬業(yè)精神。甚至很多農(nóng)民工由于工作的緊張和壓力對工作產(chǎn)生厭惡情緒,質疑工作的價值,看不,到自己的前途,出現(xiàn)精神抑郁甚至行為失常、自殺的現(xiàn)象。因此,只有重視新生代農(nóng)民工的自我實現(xiàn)的需求,并為之尋找合理的途徑,才能真正激發(fā)他們的工作積極性,讓他們對生活充滿希望。
要調(diào)動新生代農(nóng)民工的工作積極性,發(fā)揮他們的潛能,在企業(yè)管理中就需要運用激勵因素。首先,完善職工培訓制度,為新生代農(nóng)民工提供進修、培訓機會,既可提高他們的自身素質和工作能力,還可為他們創(chuàng)造更好的機會來充分發(fā)揮他們的潛能,滿足自我實現(xiàn)的需要。為適應產(chǎn)業(yè)升級和工業(yè)化的發(fā)展,我國需要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資金、技術密集型產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)的第2次轉移,就必須加大對農(nóng)民工的人力資本投資和就業(yè)技能提升,其中新生代農(nóng)民工就是主力大軍。其次,發(fā)放適合農(nóng)民工的職業(yè)能力資格證書,改善持證人員的就業(yè)環(huán)境和收入水平,這是對他們工作技能的肯定,可以極大調(diào)動他們的培訓積極性。在工作中肯定他們成績,按績提升或給予獎勵,表彰有突出貢獻的新生代農(nóng)民工代表,都町激發(fā)他們的工作熱情,提升他們對工作的滿意度。另外,鼓勵新生代農(nóng)民工參與企業(yè)管理和制定決策,也能培養(yǎng)他們的歸屬感、集體意識以及主人翁責任感,加強他們對工作場所和居住城市的認同感,使他們樂觀積極地工作和生活。
3 結語
總之,由于新生代農(nóng)民工的成長環(huán)境和自身素質與傳統(tǒng)的農(nóng)民工有很大不同,使得他們的心理狀態(tài)、生活期望、對城市的認同感、自我效能感等很多方面也產(chǎn)生了很大變化。只有深入了解、把握新—代農(nóng)民工的需求特點,有針對性地進行有效的企業(yè)管理,才能激發(fā)他們的工作熱情,從而使新生代農(nóng)民工更好地貢獻于企業(yè)和社會,推動社會的進步和發(fā)展。
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